Inhoud
1. Arbeidsrecht .......................................................................................................................... 2
1.1. De arbeidsovereenkomst ............................................................................................... 2
1.2. De arbeidsvoorwaarden ................................................................................................ 8
1.3. Beëindiging ................................................................................................................... 12
1.4. Discriminatie ................................................................................................................ 18
1.5. Collectief arbeidsrecht ................................................................................................ 21
2. Socialezekerheidsrecht ....................................................................................................... 26
2.1. Begrip sociale zekerheid en sociale zekerheidsrecht ................................................ 26
2.2. Bronnen van socialezekerheidsrecht.......................................................................... 31
2.3. Financiering van de sociale zekerheid ....................................................................... 34
2.4. Toepassingsgebied: Ratione personae........................................................................ 40
3.5. Administratie van de sociale zekerheid ..................................................................... 46
2.6. Sociale risico’s en prestaties ....................................................................................... 51
2.6.2. Ouderdom .............................................................................................................. 56
2.6.3. Overlijden............................................................................................................... 61
2.6.4. Arbeidsongeval en beroepsziekten ........................................................................ 63
2.6.5. Arbeidsongeschiktheid .......................................................................................... 67
2.6.6. Gezondheidszorg .................................................................................................... 71
2.6.7. Zorg en gezinslasten .............................................................................................. 74
2.6.8. Behoeftigheid/sociale bijstand .............................................................................. 76
2.6.9. Werkeloosheid ........................................................................................................ 77
2.7. Europees en International socialezekerheidsrecht ................................................... 82
1
,1. Arbeidsrecht
1.1. De arbeidsovereenkomst
Begrip arbeidsovereenkomst
• Arbeidsovereenkomst = een overeenkomst waarbij een werknemer zich verbind tegen
loon, onder gezag [ondergeschikt verband] van een werkgever arbeid te verrichten –
artikel 2 en 3 AOW
➢ Overeenkomst: de geldigheidsvoorwaarden van verbintenissenrecht. Enkel
privé sector
➢ Gezag: ondergeschikt verband (gezag betekent dat je een juridisch erkende
bevoegdheid hebt als werkgever om over die werknemer baas te spelen), bv
aannemers geen arbeidsovereenkomst.
▪ Aanwijzingen gezag: bevelen en instructies, leiding geven, controle van
werk/organisatie van de activiteit etc.
▪ Gezag niet altijd traditionele top-down organisatie
▪ Juridische afhankelijk
▪ Behoud autonomie werknemer niet uitgesloten
▪ Beoordeling van de gezagsverhouding: een feitelijke beoordeling,
rechtsfeiten
❖ Rechtspraak Leekens: voetbal trainer bij club Brugge, Leekens
was zaakvoerder van eigen vennootschap NV Sofile. Sofile en
club een afsprak waar Sofile diensten leveren en een voetbal
trainer ter beschikking stellen (Leekens). Club betaalde een
vergoeding. Geen arbeidsrecht in deze relatie. Zaak bij
arbeidsrechter omdat sociale inspectie vond dit raar. Leekens de
facto en de jure onder gezag van de club van Brugge, vaste
arbeidstijden, kledij van lub, verantwoordt aan club, en
woordvoeder van club, etc. hele constructie herkwalificeren.
➢ Loon: alles wat meer is dan kostenvergoeding
▪ Bedoeling om te voorzien in levensonderhoud is irrelevant
• Werknemers / zelfstandigen / ambtenaren
➢ Een ambtenaar werkt tegen een vergoeding onder gezag van een overheidsdienst
maar niet op basis van een overeenkomst
➢ Een zelfstandige werkt op basis van een overeenkomst tegen een vergoeding,
maar geen loon en geen ondergeschikt verband/gezag
• Belang van een AO
➢ Het belang of iemand verbonden is door een AO heeft te maken met de
toepasselijke regels die daar voor gelden. Bv arbeidsrecht geldt grotendeels niet
voor zelfstandigen en ambtenaren.
▪ Toch wel een aantal nuances:
❖ bv je kan ook een werknemer zijn bij de overheid en dan is de
arbeidswetgeving en de CAO-wet van toepassing. Maar
probleem dat CAOs niet van toepassing zijn in de publieke sector
dus ook niet voor publieke overheden die werkgevers zijn.
❖ bv op ambtenaren soms ook arbeidsrecht van toepassing bv
werkdruk, medisch toezicht op werk, antidiscriminatiewet ook
van toepassing in de publieke sector. Maar CAOs gelden niet
voor ambtenaren
2
, ❖ bv zelfstandigen geldt arbeidsrecht niet, maar anti-discriminatie
recht op werkgebied ook van toepassing op zelfstandig arbeid.
CAOs ook niet van toepassing op zelfstandigen, maar in praktijk
wel een beweging waar er CAOs bestaan voor zelfstandigen.
➢ Het arbeidsrecht en ook de collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO) zijn van
toepassing als er sprake is van een AO.
➢ De sociale zekerheid is van toepassing zodra iemand een weknemer is – het
werknemer stelsels onder SZ
Plaats van de arbeidsovereenkomst (AO) in de hiërarchie (bronnen) – art 51 CAO wet
• Ook andere bronnen van arbeidsrecht naast de wet die van toepassing zijn
➢ Wetten, CAOs, AOs, arbeidsreglementen, aanvullende bepalingen, gebruik
➢ Hogere bron gaat voor op de lagere bron
▪ Is er een gunstigheidsbeginsel in het arbeidsrecht?: bij conflict gaat
meest gunstige wet voorde werknemer voor? België kent dat niet! Wel
in Nederland & Duitsland. In België gaat de hoogte bron voor!
▪ Maar 1 uitzondering op het gunstigheidsbeginsel: art 6 AOW, zegt dat
“alle met de bepalingen van deze wet en van haar uitvoeringsbesluiten
strijdige bedingen zijn nietig voor zover zij ertoe strekken de rechten van
de werknemer in te korten of zijn verplichtingen te verzwaren”– art 6
AOW
❖ Dus afspraken zijn nietig maar niet altijd,, enkel wanneer ze de
positie van de werknemer minder gunstig maken. Enkel in kader
van arbeidsovereenkomsten niet in geheeld van de arbeidswet!
• Een schriftelijk AO kan later gewijzigd worden door mondelingen afspraken zonder dat
het in strijd is met de hiërarchie van rechtsbronnen.
Het Kwalificatie-vraagstuk van de arbeidsovereenkomst
• Het kwalificatie-vraagstuk
➢ (1) de partijen gegeven kwalificatie
▪ De feiten rechter is niet gebonden aan door die kwalificatie en
herkwalificatie mogelijk op grond van elementen uit de feitelijke
uitoefening van de AO. Zie arrest Leekens (supra)
➢ (2) wanneer de partijen kun overeenkomst nauwkeurig hebben benoemd, moet
hun kwalificatie primeren. Rechter kan enkel in geval van bedrog, dwaling, of
door de onverenigbare oorzaken of bedingen de kwalificatie wijzigen
➢ (3) HvC sinds 2002 veel strenger!
wanneer de partijen een benaming hebben gegeven aan hun overeenkomst,
dan kan de feitenrechter geen andere benaming in de plaats stellen wanneer het
voor de rechter niet mogelijk is de door de partijen aan de overeenkomst gegeven
benaming uit te sluiten.
▪ Dus de rechter kan alleen kwalificeren tot een AO als de partijen hebben
gezegd dat het een zelfstandige dienstverlening is maar er elementen zijn
die niet verenigbaar zijn met zelfstandige dienstverlening. Bv elementen
die heel duidelijk wijzen op gezag.
• Wetgever komt er tussen - herkwalificatie: keuze van kwalificatie van de partijen is
geldend. Maar herkwalificatie mogelijk
➢ 2 manieren – Programmawet 2006 (“Wet Aard Arbeidsrelaties”)
, ▪ (1) voorrang feitelijke uitvoering door de partijen gekozen – art 331
WAA
❖ Voorrang aan de feitelijke uitvoering op wat de partijen zelf
zeggen, maar enkel wanneer blijkt dat de uitvoering de feitelijke
uitoefening de gekozen kwalificatie uitsluit.
▪ (2) er kan worden geherkwalificeerd wanneer er elementen zijn die
onverenigbaar zijn met de kwalificatie van de partijen - art 332 WAA
❖ Beoordelen op basis van algemene criteria - art 333 WAA
− Wil van de partijen
− Werktijd
− Organisatie van werk
− Hiërarchische controle
❖ Beoordeling specifieke criteria – art 334 WAA
❖ Wettelijk vermoeden (weerlegbaar) – art 337/2 WAA
Aard arbeidsrelatie
• Wettelijk vermoeden van de arbeidsrelatie
➢ Enkel van toepassing in de bouw, bewakingsdiensten, vervoer, schoonmaak +
uitbreidingen KB
➢ >50% criteria = AO / <50% criteria = ZO - art 337/2 WAA
➢ Vermoeden kan worden weerlegd
➢ Quid platform werk? → een weerlegbaar vermoeden van AO voor platform werk
- art 337/3, §2 WAA
▪ 3/8 criteria of 2 van de laatste 5 criteria = AO
• ‘social ruling’ → Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie → kwalificeert de
arbeidsrelatie, bindend voor de instellingen die in de administratieve commissie
vertegenwoordigd zijn
Soorten AO’s
• Arbeider/werklieden – bedienden → art 2 en 3 AOW
➢ Hoofdarbeid werkelijk verricht arbeid
➢ Onderscheid tussen handarbeid en in hoofdarbeid is achterhaald
➢ Toch belang onderscheid tussen bedienden en werklieden
▪ Arbeidsongeschiktheid, COA’s en ontslag recht
➢ Arbitrage Hof/GwH 1993’ onderscheid = materiele vs intellectuele aard
➢ Stappen naar eenheidsstatuut (26 december 2013 + CAO nr 109)
➢ GwH 2011: de verschillen in strijd met artikelen 10 & 11 GW omdat er een
willekeurig onderscheid is dat niet op basis op objectief manier kan worden
vastgesteld en worden verantwoord → wetgever krijgt een laatste termijn om
aan te passen → 2013
▪ Eenheidsstatuut 2013 + CAO 109 : nog steeds problematisch
opzeggingstermijnen
• Handelsvertegenwoordigers – art 4 AOW
➢ Zijn ook bedienden. Specifieke subcategorie. Spoort klanten op en bezoekt
klanten voor een bedrijf. Dus niet een ijscoverkoper of een telemarketeer.
➢ GwH 2014: gelijkheidsbeginsel niet geschonden (tussen werklieden – bedienden
en handelsvertegenwoordigers). Verschil is een objectief criterium + wettig doel
➢ + proportioneel
• Dienstbode – art 5 AOW
, ➢ Handarbeid van huishoudelijke aard (schoonmaak taken als huishoudshulp)
Soorten AO’s naar gelang de duur – art 7 AOW
• Gaat om de vastheid/ zekerheid van de job
• Bepaalde tijd – art 10 en 10bis en 11 AOW
➢ Voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk
➢ 4-3-2 regel
• Onbepaalde tijd
➢ Algemene regel
➢ Contract kan op elk moment worden opgezegd – zie ontslagrecht.
➢ Verbod levenslange binding – art 7, tweede lid AOW
• Van onbepaald naar bepaalde tijd?
➢ Je kan een contract van onbepaalde tijd naar bepaalde tijd opzetten zegt Cassatie
Soorten AO’s naargelang van de arbeidstijd
• Deeltijdse arbeid – AOW / Wet non-discriminatie beginsel ten gunste van
deeltijdswerkers / CAO nr. 35
➢ Korter dan normale periode
➢ 1/3e van wekelijkse arbeidsduur → afwijkingen
➢ Min 3 aaneengesloten werkuren per dag → afwijking
➢ Werkroosters
▪ Vast bv 9 tot 17, er moet een vast patroon zijn
▪ Variabel werkgever kan niet op voorhand zeggen wanneer je werkt de
week erop.
➢ Gelijke behandeling - Wet non-discriminatie beginsel ten gunste van
deeltijdswerkers
Aangaan van de AO
• Werving en selectie van personeel
➢ Geldigheidsvoorwaarden sluiten van AO
▪ Bekwaamheid
▪ Toestemming: vrije toestemming, de wil van de partijen, vrij van
wilsgebreken
▪ Voorwerp: loon en arbeid
▪ Oorzaak: beweegredenen, mag niet tegen openbare orde of dwingend
recht
➢ Regelen van het aanwervingsproces-pre-contractuele fase - CAO nr. 38
▪ Verplichtingen werkgever
❖ Kosten in raam selectieprocedure zijn voor werkgever, indien hij
de opdracht heeft gegeven
❖ Documenten van de sollicitatie beschikbaar houden voor een
redelijk termijn
▪ Gedragsregels / aanbevelingen
❖ Voldoende informatie aan sollicitant
❖ Selectieperiode in een redelijk termijn
− Wat is een redelijk termijn om een beslissing te nemen?
Geen termijn in CAO 38. In praktijk, sommige
werkgevers geven geen reactie
❖ Uitwisseling van informatie moet de persoonlijke levenssfeer
van de sollicitant eerbiedigen
, − Verbod fictieve arbeidsplaatsen
❖ Bestrijden van discriminatie
❖ Regulering arbeidsbemiddeling en werking arbeidsmarkt
− Arbeidsbemiddeling
× Begrip: bemiddelen tewerkstelling
× Gewestelijke materie → nu ook private
bemiddeling. Verbod van arbeidsbemiddeling
tegen betaling door werknemer
× Ontwikkelingen
IAO-verdrag: particuliere bureaus van
arbeidsbemiddeling. Verbod van
arbeidsbemiddeling tegen betaling
Regionalisering door staatshervorming
gewesten
Arbeidsbemiddeling = dienst → EU vrij
verkeer
× De regeling in Vlaanderen sinds 2011 - art. 3,
1°, a en b Decreet betreffende arbeidsbemiddeling
2010
Bedoeling arbeidsbemiddeling:
tussenpersonen om werkgevers bij tee
staan en werknemers bij te staan bij werk
vinden (een match tee vinden). Tweede
dienst, uitzendarbeid, om iemand ter
beschikking te stellen voor tijdelijke
arbeid bij een werkgever
Vb: uitzendkrachten. Headhunters
Arbeidsbemiddeling tegen prijs
toegestaan, maar niet betaling door een
werknemer.
Voorafgaande erkenning bij Vlaamse
overheid afgeschaft, behoudens
uitzendkantoren
Triangulaire arbeidsrelaties: uitzendkracht en ter beschikkingstellen - Wet van 24 juli 1987
(uitzendarbeidswet) + CAO nr. 108
• Uitzendarbeid
➢ Drie partijen: uitzendbureau, uitzendkracht, gebruiker
➢ Motieven
▪ Vervanging vaste werknemer
▪ Tijdelijk vermeerdering van werk
▪ Uitvoeren van uitzonderlijk werk
▪ Instroom tot vaste tewerkstelling – art 26, §1 CAO nr. 108 en artikel 9bis
uitzendarbeidswet
❖ Max 3 pogingen per werkpost
➢ Dag contracten – art 33, §3 CAO nr. 108 en art 8bis uitzendarbeidswet
▪ Opeenvolgende dag contracten toegestaan indien nood aan flexibiliteit
➢ Regeling uitzendarbeid – art 2, 8, 8ter, 10, 13, 14, 16, 19, en 20ter
uitzendarbeidswet
▪ Duur, einde, vorm, loon, transfer, anciënniteit, gebruiker verplichtingen
, • Terbeschikkingstelling – art 31 en 32 uitzendarbeidswet
➢ Een situatie buiten het geval van uitzendarbeid, waarbij de werkgever, in dienst
genomen werknemers ter beschikking stelt van sen of meerdere derden, die deze
werknemers gebruiken en over hen enig gedeelte van gezag uitoefenen dat
normaal aan de WG toekomt → Detachering
➢ Drie partijen: werkgevers, gedetacheerde, gebruiker
➢ Principes
▪ In beginsel verboden om als werkgever in dienst genomen werknemers
ter beschikking te stellen van derden die deze werknemers gebruiken en
over hen enig gedeelte van gezag uitoefen dat normaal aan de werkgever
toekomt → absoluut nietig
❖ Maar toegelaten is: welzijn en instructies
❖ Uitzondering toegelaten TBS:
− Vooraf toestemming door ambtenaar sociale inspectie
− Samenwerking tussen ondernemingen van eenzelfde
economische en financiële entiteit of uitvoering van korte
gespecialiseerde opdrachten
• (onder-) aanneming
➢ Gelijkenissen TBS
▪ Geen gezag in beginsel
▪ Civiel recht
1. Arbeidsrecht .......................................................................................................................... 2
1.1. De arbeidsovereenkomst ............................................................................................... 2
1.2. De arbeidsvoorwaarden ................................................................................................ 8
1.3. Beëindiging ................................................................................................................... 12
1.4. Discriminatie ................................................................................................................ 18
1.5. Collectief arbeidsrecht ................................................................................................ 21
2. Socialezekerheidsrecht ....................................................................................................... 26
2.1. Begrip sociale zekerheid en sociale zekerheidsrecht ................................................ 26
2.2. Bronnen van socialezekerheidsrecht.......................................................................... 31
2.3. Financiering van de sociale zekerheid ....................................................................... 34
2.4. Toepassingsgebied: Ratione personae........................................................................ 40
3.5. Administratie van de sociale zekerheid ..................................................................... 46
2.6. Sociale risico’s en prestaties ....................................................................................... 51
2.6.2. Ouderdom .............................................................................................................. 56
2.6.3. Overlijden............................................................................................................... 61
2.6.4. Arbeidsongeval en beroepsziekten ........................................................................ 63
2.6.5. Arbeidsongeschiktheid .......................................................................................... 67
2.6.6. Gezondheidszorg .................................................................................................... 71
2.6.7. Zorg en gezinslasten .............................................................................................. 74
2.6.8. Behoeftigheid/sociale bijstand .............................................................................. 76
2.6.9. Werkeloosheid ........................................................................................................ 77
2.7. Europees en International socialezekerheidsrecht ................................................... 82
1
,1. Arbeidsrecht
1.1. De arbeidsovereenkomst
Begrip arbeidsovereenkomst
• Arbeidsovereenkomst = een overeenkomst waarbij een werknemer zich verbind tegen
loon, onder gezag [ondergeschikt verband] van een werkgever arbeid te verrichten –
artikel 2 en 3 AOW
➢ Overeenkomst: de geldigheidsvoorwaarden van verbintenissenrecht. Enkel
privé sector
➢ Gezag: ondergeschikt verband (gezag betekent dat je een juridisch erkende
bevoegdheid hebt als werkgever om over die werknemer baas te spelen), bv
aannemers geen arbeidsovereenkomst.
▪ Aanwijzingen gezag: bevelen en instructies, leiding geven, controle van
werk/organisatie van de activiteit etc.
▪ Gezag niet altijd traditionele top-down organisatie
▪ Juridische afhankelijk
▪ Behoud autonomie werknemer niet uitgesloten
▪ Beoordeling van de gezagsverhouding: een feitelijke beoordeling,
rechtsfeiten
❖ Rechtspraak Leekens: voetbal trainer bij club Brugge, Leekens
was zaakvoerder van eigen vennootschap NV Sofile. Sofile en
club een afsprak waar Sofile diensten leveren en een voetbal
trainer ter beschikking stellen (Leekens). Club betaalde een
vergoeding. Geen arbeidsrecht in deze relatie. Zaak bij
arbeidsrechter omdat sociale inspectie vond dit raar. Leekens de
facto en de jure onder gezag van de club van Brugge, vaste
arbeidstijden, kledij van lub, verantwoordt aan club, en
woordvoeder van club, etc. hele constructie herkwalificeren.
➢ Loon: alles wat meer is dan kostenvergoeding
▪ Bedoeling om te voorzien in levensonderhoud is irrelevant
• Werknemers / zelfstandigen / ambtenaren
➢ Een ambtenaar werkt tegen een vergoeding onder gezag van een overheidsdienst
maar niet op basis van een overeenkomst
➢ Een zelfstandige werkt op basis van een overeenkomst tegen een vergoeding,
maar geen loon en geen ondergeschikt verband/gezag
• Belang van een AO
➢ Het belang of iemand verbonden is door een AO heeft te maken met de
toepasselijke regels die daar voor gelden. Bv arbeidsrecht geldt grotendeels niet
voor zelfstandigen en ambtenaren.
▪ Toch wel een aantal nuances:
❖ bv je kan ook een werknemer zijn bij de overheid en dan is de
arbeidswetgeving en de CAO-wet van toepassing. Maar
probleem dat CAOs niet van toepassing zijn in de publieke sector
dus ook niet voor publieke overheden die werkgevers zijn.
❖ bv op ambtenaren soms ook arbeidsrecht van toepassing bv
werkdruk, medisch toezicht op werk, antidiscriminatiewet ook
van toepassing in de publieke sector. Maar CAOs gelden niet
voor ambtenaren
2
, ❖ bv zelfstandigen geldt arbeidsrecht niet, maar anti-discriminatie
recht op werkgebied ook van toepassing op zelfstandig arbeid.
CAOs ook niet van toepassing op zelfstandigen, maar in praktijk
wel een beweging waar er CAOs bestaan voor zelfstandigen.
➢ Het arbeidsrecht en ook de collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO) zijn van
toepassing als er sprake is van een AO.
➢ De sociale zekerheid is van toepassing zodra iemand een weknemer is – het
werknemer stelsels onder SZ
Plaats van de arbeidsovereenkomst (AO) in de hiërarchie (bronnen) – art 51 CAO wet
• Ook andere bronnen van arbeidsrecht naast de wet die van toepassing zijn
➢ Wetten, CAOs, AOs, arbeidsreglementen, aanvullende bepalingen, gebruik
➢ Hogere bron gaat voor op de lagere bron
▪ Is er een gunstigheidsbeginsel in het arbeidsrecht?: bij conflict gaat
meest gunstige wet voorde werknemer voor? België kent dat niet! Wel
in Nederland & Duitsland. In België gaat de hoogte bron voor!
▪ Maar 1 uitzondering op het gunstigheidsbeginsel: art 6 AOW, zegt dat
“alle met de bepalingen van deze wet en van haar uitvoeringsbesluiten
strijdige bedingen zijn nietig voor zover zij ertoe strekken de rechten van
de werknemer in te korten of zijn verplichtingen te verzwaren”– art 6
AOW
❖ Dus afspraken zijn nietig maar niet altijd,, enkel wanneer ze de
positie van de werknemer minder gunstig maken. Enkel in kader
van arbeidsovereenkomsten niet in geheeld van de arbeidswet!
• Een schriftelijk AO kan later gewijzigd worden door mondelingen afspraken zonder dat
het in strijd is met de hiërarchie van rechtsbronnen.
Het Kwalificatie-vraagstuk van de arbeidsovereenkomst
• Het kwalificatie-vraagstuk
➢ (1) de partijen gegeven kwalificatie
▪ De feiten rechter is niet gebonden aan door die kwalificatie en
herkwalificatie mogelijk op grond van elementen uit de feitelijke
uitoefening van de AO. Zie arrest Leekens (supra)
➢ (2) wanneer de partijen kun overeenkomst nauwkeurig hebben benoemd, moet
hun kwalificatie primeren. Rechter kan enkel in geval van bedrog, dwaling, of
door de onverenigbare oorzaken of bedingen de kwalificatie wijzigen
➢ (3) HvC sinds 2002 veel strenger!
wanneer de partijen een benaming hebben gegeven aan hun overeenkomst,
dan kan de feitenrechter geen andere benaming in de plaats stellen wanneer het
voor de rechter niet mogelijk is de door de partijen aan de overeenkomst gegeven
benaming uit te sluiten.
▪ Dus de rechter kan alleen kwalificeren tot een AO als de partijen hebben
gezegd dat het een zelfstandige dienstverlening is maar er elementen zijn
die niet verenigbaar zijn met zelfstandige dienstverlening. Bv elementen
die heel duidelijk wijzen op gezag.
• Wetgever komt er tussen - herkwalificatie: keuze van kwalificatie van de partijen is
geldend. Maar herkwalificatie mogelijk
➢ 2 manieren – Programmawet 2006 (“Wet Aard Arbeidsrelaties”)
, ▪ (1) voorrang feitelijke uitvoering door de partijen gekozen – art 331
WAA
❖ Voorrang aan de feitelijke uitvoering op wat de partijen zelf
zeggen, maar enkel wanneer blijkt dat de uitvoering de feitelijke
uitoefening de gekozen kwalificatie uitsluit.
▪ (2) er kan worden geherkwalificeerd wanneer er elementen zijn die
onverenigbaar zijn met de kwalificatie van de partijen - art 332 WAA
❖ Beoordelen op basis van algemene criteria - art 333 WAA
− Wil van de partijen
− Werktijd
− Organisatie van werk
− Hiërarchische controle
❖ Beoordeling specifieke criteria – art 334 WAA
❖ Wettelijk vermoeden (weerlegbaar) – art 337/2 WAA
Aard arbeidsrelatie
• Wettelijk vermoeden van de arbeidsrelatie
➢ Enkel van toepassing in de bouw, bewakingsdiensten, vervoer, schoonmaak +
uitbreidingen KB
➢ >50% criteria = AO / <50% criteria = ZO - art 337/2 WAA
➢ Vermoeden kan worden weerlegd
➢ Quid platform werk? → een weerlegbaar vermoeden van AO voor platform werk
- art 337/3, §2 WAA
▪ 3/8 criteria of 2 van de laatste 5 criteria = AO
• ‘social ruling’ → Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie → kwalificeert de
arbeidsrelatie, bindend voor de instellingen die in de administratieve commissie
vertegenwoordigd zijn
Soorten AO’s
• Arbeider/werklieden – bedienden → art 2 en 3 AOW
➢ Hoofdarbeid werkelijk verricht arbeid
➢ Onderscheid tussen handarbeid en in hoofdarbeid is achterhaald
➢ Toch belang onderscheid tussen bedienden en werklieden
▪ Arbeidsongeschiktheid, COA’s en ontslag recht
➢ Arbitrage Hof/GwH 1993’ onderscheid = materiele vs intellectuele aard
➢ Stappen naar eenheidsstatuut (26 december 2013 + CAO nr 109)
➢ GwH 2011: de verschillen in strijd met artikelen 10 & 11 GW omdat er een
willekeurig onderscheid is dat niet op basis op objectief manier kan worden
vastgesteld en worden verantwoord → wetgever krijgt een laatste termijn om
aan te passen → 2013
▪ Eenheidsstatuut 2013 + CAO 109 : nog steeds problematisch
opzeggingstermijnen
• Handelsvertegenwoordigers – art 4 AOW
➢ Zijn ook bedienden. Specifieke subcategorie. Spoort klanten op en bezoekt
klanten voor een bedrijf. Dus niet een ijscoverkoper of een telemarketeer.
➢ GwH 2014: gelijkheidsbeginsel niet geschonden (tussen werklieden – bedienden
en handelsvertegenwoordigers). Verschil is een objectief criterium + wettig doel
➢ + proportioneel
• Dienstbode – art 5 AOW
, ➢ Handarbeid van huishoudelijke aard (schoonmaak taken als huishoudshulp)
Soorten AO’s naar gelang de duur – art 7 AOW
• Gaat om de vastheid/ zekerheid van de job
• Bepaalde tijd – art 10 en 10bis en 11 AOW
➢ Voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk
➢ 4-3-2 regel
• Onbepaalde tijd
➢ Algemene regel
➢ Contract kan op elk moment worden opgezegd – zie ontslagrecht.
➢ Verbod levenslange binding – art 7, tweede lid AOW
• Van onbepaald naar bepaalde tijd?
➢ Je kan een contract van onbepaalde tijd naar bepaalde tijd opzetten zegt Cassatie
Soorten AO’s naargelang van de arbeidstijd
• Deeltijdse arbeid – AOW / Wet non-discriminatie beginsel ten gunste van
deeltijdswerkers / CAO nr. 35
➢ Korter dan normale periode
➢ 1/3e van wekelijkse arbeidsduur → afwijkingen
➢ Min 3 aaneengesloten werkuren per dag → afwijking
➢ Werkroosters
▪ Vast bv 9 tot 17, er moet een vast patroon zijn
▪ Variabel werkgever kan niet op voorhand zeggen wanneer je werkt de
week erop.
➢ Gelijke behandeling - Wet non-discriminatie beginsel ten gunste van
deeltijdswerkers
Aangaan van de AO
• Werving en selectie van personeel
➢ Geldigheidsvoorwaarden sluiten van AO
▪ Bekwaamheid
▪ Toestemming: vrije toestemming, de wil van de partijen, vrij van
wilsgebreken
▪ Voorwerp: loon en arbeid
▪ Oorzaak: beweegredenen, mag niet tegen openbare orde of dwingend
recht
➢ Regelen van het aanwervingsproces-pre-contractuele fase - CAO nr. 38
▪ Verplichtingen werkgever
❖ Kosten in raam selectieprocedure zijn voor werkgever, indien hij
de opdracht heeft gegeven
❖ Documenten van de sollicitatie beschikbaar houden voor een
redelijk termijn
▪ Gedragsregels / aanbevelingen
❖ Voldoende informatie aan sollicitant
❖ Selectieperiode in een redelijk termijn
− Wat is een redelijk termijn om een beslissing te nemen?
Geen termijn in CAO 38. In praktijk, sommige
werkgevers geven geen reactie
❖ Uitwisseling van informatie moet de persoonlijke levenssfeer
van de sollicitant eerbiedigen
, − Verbod fictieve arbeidsplaatsen
❖ Bestrijden van discriminatie
❖ Regulering arbeidsbemiddeling en werking arbeidsmarkt
− Arbeidsbemiddeling
× Begrip: bemiddelen tewerkstelling
× Gewestelijke materie → nu ook private
bemiddeling. Verbod van arbeidsbemiddeling
tegen betaling door werknemer
× Ontwikkelingen
IAO-verdrag: particuliere bureaus van
arbeidsbemiddeling. Verbod van
arbeidsbemiddeling tegen betaling
Regionalisering door staatshervorming
gewesten
Arbeidsbemiddeling = dienst → EU vrij
verkeer
× De regeling in Vlaanderen sinds 2011 - art. 3,
1°, a en b Decreet betreffende arbeidsbemiddeling
2010
Bedoeling arbeidsbemiddeling:
tussenpersonen om werkgevers bij tee
staan en werknemers bij te staan bij werk
vinden (een match tee vinden). Tweede
dienst, uitzendarbeid, om iemand ter
beschikking te stellen voor tijdelijke
arbeid bij een werkgever
Vb: uitzendkrachten. Headhunters
Arbeidsbemiddeling tegen prijs
toegestaan, maar niet betaling door een
werknemer.
Voorafgaande erkenning bij Vlaamse
overheid afgeschaft, behoudens
uitzendkantoren
Triangulaire arbeidsrelaties: uitzendkracht en ter beschikkingstellen - Wet van 24 juli 1987
(uitzendarbeidswet) + CAO nr. 108
• Uitzendarbeid
➢ Drie partijen: uitzendbureau, uitzendkracht, gebruiker
➢ Motieven
▪ Vervanging vaste werknemer
▪ Tijdelijk vermeerdering van werk
▪ Uitvoeren van uitzonderlijk werk
▪ Instroom tot vaste tewerkstelling – art 26, §1 CAO nr. 108 en artikel 9bis
uitzendarbeidswet
❖ Max 3 pogingen per werkpost
➢ Dag contracten – art 33, §3 CAO nr. 108 en art 8bis uitzendarbeidswet
▪ Opeenvolgende dag contracten toegestaan indien nood aan flexibiliteit
➢ Regeling uitzendarbeid – art 2, 8, 8ter, 10, 13, 14, 16, 19, en 20ter
uitzendarbeidswet
▪ Duur, einde, vorm, loon, transfer, anciënniteit, gebruiker verplichtingen
, • Terbeschikkingstelling – art 31 en 32 uitzendarbeidswet
➢ Een situatie buiten het geval van uitzendarbeid, waarbij de werkgever, in dienst
genomen werknemers ter beschikking stelt van sen of meerdere derden, die deze
werknemers gebruiken en over hen enig gedeelte van gezag uitoefenen dat
normaal aan de WG toekomt → Detachering
➢ Drie partijen: werkgevers, gedetacheerde, gebruiker
➢ Principes
▪ In beginsel verboden om als werkgever in dienst genomen werknemers
ter beschikking te stellen van derden die deze werknemers gebruiken en
over hen enig gedeelte van gezag uitoefen dat normaal aan de werkgever
toekomt → absoluut nietig
❖ Maar toegelaten is: welzijn en instructies
❖ Uitzondering toegelaten TBS:
− Vooraf toestemming door ambtenaar sociale inspectie
− Samenwerking tussen ondernemingen van eenzelfde
economische en financiële entiteit of uitvoering van korte
gespecialiseerde opdrachten
• (onder-) aanneming
➢ Gelijkenissen TBS
▪ Geen gezag in beginsel
▪ Civiel recht
