Samenvatting PMI
Hoofdstuk 3 Een passend selectieprocedure
§3.1 De vacature
Vacatures ontstaan vooral doordat er iemand vertrekt, met pensioen gaat of naar een betrekking
elders. Daarnaast spelen de groei, uitbreiding of professionalisering van de dienstverlening ook een
rol. Wanneer herindeling of iemand anders de taak laten vervullen niet mogelijk is ontstaat er een
vacature.
§3.2 Wat is een goede procedure?
Een goede analyse van benodigde capaciteiten, persoonskenmerken en competenties en
opgebouwde selectieprocedure met de juiste instrumenten, die deskundig worden toegepast,
dragen bij aan een betrouwbare beslissing.
Een aantal selectiemiddelen zijn: interviews, arbeidsproeven, simulaties, invullijsten, referenties
Selectiemiddelen gebruikt die een sterk selecterend vermogen hebben en pas daarna een strengere
selectieprocedure in gang wordt gezet.
De inzet van bepaalde selectiemiddelen hangt ook af van het afbreukrisico wanneer deze laag is
zoals een startfunctie zal er ook een uitgebreide selectieprocedure ingezet worden.
Ten slotte wordt de selectieprocedure ook beïnvloed door indruk van de organisatie richting de
kandidaat en de buitenwereld; Welk beeld krijgen mensen die solliciteren van de organisatie.
§3.3 De procedure in relatie tot de doelgroep
Er wordt veel rekening gehouden met afstemmen op de doelgroep, vooral op de behoeften. Bv. Pas
afgestudeerden hebben interesse in doorgroeimogelijkheden en kennismaking, de selectieprocedure
wordt hierop aangepast.
Bij een meer ervaren doelgroep zal er eerst een gesprek plaatsgevonden worden, waarbij de
bevindingen binnen een commissie worden besloten en waarnaar er ten slotte een assessment
wordt ingezet.
§3.4 De procedure in relatie tot de arbeidsmarkt
Bij een krappe arbeidsmarkt zullen selecteurs veel meer de tijd nemen met sollicitanten, wat bij een
ruime arbeidsmarkt juist andersom is. Hierbij worden snelle selectief uitgevoerd op bv. Intelligentie.
Het is efficiënt maar heeft als nadeel dat bepaalde bekwame mensen toch niet worden aangenomen.
, Hoofdstuk 4 De succesvolle medewerker
§4.1 Wat is goed functioneren?
Klassieke benadering: iemand functioneert goed als hij/zij doet wat ijn zijn taakomschrijving staat
Een stap verder is het onderhouden van relaties t.o.v. andere medewerkers en de cultuurkenmerken
van de organisatie (formeel/informeel)
Good citizenship: eigenschappen die nodig zijn om je succesvol in een organisatie te kunnen voegen,
los van de specifieke functie zoals betrokkenheid of kunnen samenwerken.
Andere factoren die naast de functiebeschrijving een rol spelen: Passen in het team,Bereidheid tot
investeren privétijd in het werk, Pro-sociaal gedrag, Deel willen uitmaken van een eenzelfde sociaal
netwerk, Kunnen passen in de cultuur
Dimensies waarop succes/werkprestaties kunnen worden geoperationaliseerd:
- Unidimensioneel vs multidimensioneel
o Unidimensioneel: bv. De medewerken is goed of gemiddeld is één maat
o Multidimensioneel: 2 maatstaven, men kan niet alleen maar op dezelfde punten
beoordeeld worden
- Gedrag versus resultaat
o Gedrag: Hoe is iets tot stand gekomen -> nadeel -> beoordelingsfouten, het resultaat
is niet duidelijk.
o Resultaat: Wat is er tot stand gebracht -> prestatiemeting (bv. Omzet) -> bezwaar
omdat functies complexer zijn geworden en zich niet uiten in alleen maar een goede
omzet, daarnaast is het resultaat niet duidelijk toe te schrijven naar een individu
(groepswerk) en ten slotte geeft het geen indicatie hoe een product tot stand is
gekomen.
- Korte termijn versus lange termijn: hoe lang doet iemand erover om succesvol te
functioneren? Vaak is er inwerktijd nodig voor succesvol functioneren.
- Functiespecifiek versus generiek
o Functiespecifiek: rol vervullen die zich beperkt tot alleen de functie
o Generiek: je gaat verder dan alleen de functie, kwaliteiten kunnen bij meerdere
mensen een voordeel bieden
- Paradoxen: soms is de vraag vanuit de selecteur en het aanbod van de sollicitant niet gelijk,
dit kan opgelost worden door scholing.
§4.2 Wat is een goed profiel
Bestaat uit: titel en doel van functie, plaats, resultaat, contacten/samenwerking, activiteiten,
context, kritische kenmerken, eisen (opleiding, ervaring etc.)
Een functieprofiel heeft verschillende functies
Ten eerste: inhoudelijk richtinggevend voor de selecteur en functievervuller, verwachtingen zijn
duidelijk.
Ten tweede: inzicht in succes en faalfactoren zogenaamde drempelwaarden
Hoofdstuk 3 Een passend selectieprocedure
§3.1 De vacature
Vacatures ontstaan vooral doordat er iemand vertrekt, met pensioen gaat of naar een betrekking
elders. Daarnaast spelen de groei, uitbreiding of professionalisering van de dienstverlening ook een
rol. Wanneer herindeling of iemand anders de taak laten vervullen niet mogelijk is ontstaat er een
vacature.
§3.2 Wat is een goede procedure?
Een goede analyse van benodigde capaciteiten, persoonskenmerken en competenties en
opgebouwde selectieprocedure met de juiste instrumenten, die deskundig worden toegepast,
dragen bij aan een betrouwbare beslissing.
Een aantal selectiemiddelen zijn: interviews, arbeidsproeven, simulaties, invullijsten, referenties
Selectiemiddelen gebruikt die een sterk selecterend vermogen hebben en pas daarna een strengere
selectieprocedure in gang wordt gezet.
De inzet van bepaalde selectiemiddelen hangt ook af van het afbreukrisico wanneer deze laag is
zoals een startfunctie zal er ook een uitgebreide selectieprocedure ingezet worden.
Ten slotte wordt de selectieprocedure ook beïnvloed door indruk van de organisatie richting de
kandidaat en de buitenwereld; Welk beeld krijgen mensen die solliciteren van de organisatie.
§3.3 De procedure in relatie tot de doelgroep
Er wordt veel rekening gehouden met afstemmen op de doelgroep, vooral op de behoeften. Bv. Pas
afgestudeerden hebben interesse in doorgroeimogelijkheden en kennismaking, de selectieprocedure
wordt hierop aangepast.
Bij een meer ervaren doelgroep zal er eerst een gesprek plaatsgevonden worden, waarbij de
bevindingen binnen een commissie worden besloten en waarnaar er ten slotte een assessment
wordt ingezet.
§3.4 De procedure in relatie tot de arbeidsmarkt
Bij een krappe arbeidsmarkt zullen selecteurs veel meer de tijd nemen met sollicitanten, wat bij een
ruime arbeidsmarkt juist andersom is. Hierbij worden snelle selectief uitgevoerd op bv. Intelligentie.
Het is efficiënt maar heeft als nadeel dat bepaalde bekwame mensen toch niet worden aangenomen.
, Hoofdstuk 4 De succesvolle medewerker
§4.1 Wat is goed functioneren?
Klassieke benadering: iemand functioneert goed als hij/zij doet wat ijn zijn taakomschrijving staat
Een stap verder is het onderhouden van relaties t.o.v. andere medewerkers en de cultuurkenmerken
van de organisatie (formeel/informeel)
Good citizenship: eigenschappen die nodig zijn om je succesvol in een organisatie te kunnen voegen,
los van de specifieke functie zoals betrokkenheid of kunnen samenwerken.
Andere factoren die naast de functiebeschrijving een rol spelen: Passen in het team,Bereidheid tot
investeren privétijd in het werk, Pro-sociaal gedrag, Deel willen uitmaken van een eenzelfde sociaal
netwerk, Kunnen passen in de cultuur
Dimensies waarop succes/werkprestaties kunnen worden geoperationaliseerd:
- Unidimensioneel vs multidimensioneel
o Unidimensioneel: bv. De medewerken is goed of gemiddeld is één maat
o Multidimensioneel: 2 maatstaven, men kan niet alleen maar op dezelfde punten
beoordeeld worden
- Gedrag versus resultaat
o Gedrag: Hoe is iets tot stand gekomen -> nadeel -> beoordelingsfouten, het resultaat
is niet duidelijk.
o Resultaat: Wat is er tot stand gebracht -> prestatiemeting (bv. Omzet) -> bezwaar
omdat functies complexer zijn geworden en zich niet uiten in alleen maar een goede
omzet, daarnaast is het resultaat niet duidelijk toe te schrijven naar een individu
(groepswerk) en ten slotte geeft het geen indicatie hoe een product tot stand is
gekomen.
- Korte termijn versus lange termijn: hoe lang doet iemand erover om succesvol te
functioneren? Vaak is er inwerktijd nodig voor succesvol functioneren.
- Functiespecifiek versus generiek
o Functiespecifiek: rol vervullen die zich beperkt tot alleen de functie
o Generiek: je gaat verder dan alleen de functie, kwaliteiten kunnen bij meerdere
mensen een voordeel bieden
- Paradoxen: soms is de vraag vanuit de selecteur en het aanbod van de sollicitant niet gelijk,
dit kan opgelost worden door scholing.
§4.2 Wat is een goed profiel
Bestaat uit: titel en doel van functie, plaats, resultaat, contacten/samenwerking, activiteiten,
context, kritische kenmerken, eisen (opleiding, ervaring etc.)
Een functieprofiel heeft verschillende functies
Ten eerste: inhoudelijk richtinggevend voor de selecteur en functievervuller, verwachtingen zijn
duidelijk.
Ten tweede: inzicht in succes en faalfactoren zogenaamde drempelwaarden
