Hoofdstuk 1
Belangrijke kenmerken van een organisatie:
- De menselijke factor, zonder de mens bestaat een organisatie niet.
- Een samenwerkingsvorm, mensen moeten zo goed en handig
mogelijk met elkaar samenwerken. Hier spreken we over het
synergie-effect, dit betekent dat het resultaat van het totale
samenwerkingsverband groter is dan een optelling van de
individuele prestaties.
- Doelgerichtheid, een belangrijk doel is: winstdoelstelling.
- Continuïteit, een onderneming blijft investeren om in de toekomst
te blijven bestaan. Investeer bijvoorbeeld in het vinden van nieuwe
klanten en opdrachtgevers. Zorg voor genoeg financiële reserves.
Going-concern-gedachte: men gaat bij het nemen van
managementbeslissingen uit van de continuïteit van de organisatie.
Als men hier niet meer van uitgaat , bijvoorbeeld bij naderend
faillissement, kan het voordelig zijn om spullen te verkopen en
mensen te ontslaan.
Terwijl dit bij een organisatie die blijft voortbestaan onvoordelig
uitpakt. Het grootste deel van een organisatie gaat dus over
organiseren van organisaties die blijven bestaan.
Interne hoofddoelstelling van organisaties: het voortbestaan van de
organisatie.
Externe hoofddoelstelling van organisaties: het voorzien in een
maatschappelijke behoefte. Niet alleen voor publieke
dienstverleners maar ook voor bedrijven met winstoogmerk.
Gemeenschappelijke kenmerken van welvaart verhogende
ondernemingen:
- Machtsverdeling in lagen
- Geschoold personeel
- Formele communicatie, regelgevingen en methoden
, - Werkverdeling naar functie
- Omschreven doelstellingen
Verschillende begrippen voor ‘organisatie’
Functionele organisatiebegrip: organisatie in het werkwoord organiseren,
het effectief op elkaar afstemmen van activiteiten.
Institutionele organisatiebegrip: een organisatie als object, met een
naam en een vestiging.
Instrumentele organisatiebegrip: een organisatie refereren als middel
waarmee we bepaalde doelstellingen van de organisatie kunnen
verwezenlijken. Organiseren binnen de organisatie.
Organisatie, bedrijf en onderneming:
Organisatie: een menselijke samenwerking die doelgericht en blijvend is,
bijvoorbeeld Amnesty international.
Bedrijf: een organisatie die goederen / diensten voortbrengt met het doel
deze op een afzetmarkt te verkopen.
Bedrijven zonder winstoogmerk: streven naar levering van
goederen/diensten voor algemeen nut tegen de laagst mogelijke offers.
OV of waterleidingmaatschappij.
Bedrijven met winstoogmerk: streven naar winst. Volvo of sigarenzaak
om de hoek.
Onderneming: een bedrijf dat altijd gericht is op winst maken.
Drie belangrijke criteria bij het beoordelen van
organisaties:
Productiviteit (P):
- Meet instrument, want meten is weten.
, - De verhouding tussen het bereikte of beoogde resultaat (R) en de
daarvoor gebrachte of te verwachten offers (O).
Resultaat
- Productiviteit= offers
- (R) = opbrengst van producten of diensten.
- (O) = kosten voor o.a. grondstoffen of arbeid die gemaakt moesten
worden
Maximaal haalbare Productiviteit:
- Productiviteit, waarbij met de laagste offers het maximale resultaat
wordt gerealiseerd.
Resultaat max
- Productiviteit max = Offers min
- Maximale productiviteit is vaak de norm die men wilt benaderen.
- Kan verhoogd worden door tijdelijk over te werken.
- Het niet bereiken van (MP) kan aan 2 factoren liggen:
1. Het resultaat is minder dan het max haalbare. Als er bijv. een
machine is uitgevallen kan de maximale productie niet behaalt
worden.
2. Als de gegeven offers, meestal geld, meer waren dan de
minimaal benodigde. Bijv. als producten afgekeurd moeten
worden, er moet dan opnieuw een product worden gemaakt. Dit
kost tijd, geld, mankracht, energie en grondstoffen.
Productiviteit die lager is dan de maximaal haalbare:
Effectiviteit:
- De verhouding tussen het bereikte resultaat en het norm resultaat
dat men had moeten behalen.
R werkelijk
- Effectiviteit: R norm
Efficiëntie:
- Verhouding tussen de normoffers die men eigenlijk had mogen
brengen en de werkelijk gebrachte offers.
Onorm
- Efficiëntie: O werkelijk
Alles bij elkaar:
Het productiviteitscijfer geeft aan wat een organisatie moet kunnen
presteren, welk resultaat kan zij bereiken tegen welke offers.
, Effectiviteit geeft aan in welke mate een organisatie erin slaagt de
gestelde doelen te bereiken. Kosten maken hier niet uit.
Efficiëntie geeft aan dat men juist wel naar de verhouding tussen
normoffers en werkelijke offers kijkt, die men heeft moeten brengen om
de gestelde doelen te bereiken.
Redenen om organisatietheorieën te bestuderen:
1. Theorieën zijn een leidraad bij beslissingen in de management
praktijk.
2. Theorieën vormen onze visies op organisaties.
3. Theorieën maken ons bewust van de omgeving van het bedrijf.
4. Theorieën zijn een bron van nieuwe ideeën.
Hoofdstuk 2:
Ontwikkeling van de organisatiekunde:
4 Krachten die aan het begin stonden van de systematische studie van
het functioneren van organisaties aan het einde van de negentiende
eeuw:
1. De protestants-christelijke ethiek ten aanzien van arbeid.
2. Het kapitalisme en de opdeling van arbeid.
3. De industriële revolutie.
4. Het ‘productiviteitsprobleem’.
1. Luther en Calvijn hadden een afwijkende levensfilosofie: men kan
alleen door de schepper worden uitverkoren voor een beter leven
in het hiernamaals als men het leven op aarde zinvol invulde, een
sober en hardwerkend leven was dus de nieuwe gedachte. Dit
heette de protestants-christelijke werkethiek. Deze ethiek creëerde
nieuw tijdperk van zelfcontrole, verantwoordelijkheid en
Belangrijke kenmerken van een organisatie:
- De menselijke factor, zonder de mens bestaat een organisatie niet.
- Een samenwerkingsvorm, mensen moeten zo goed en handig
mogelijk met elkaar samenwerken. Hier spreken we over het
synergie-effect, dit betekent dat het resultaat van het totale
samenwerkingsverband groter is dan een optelling van de
individuele prestaties.
- Doelgerichtheid, een belangrijk doel is: winstdoelstelling.
- Continuïteit, een onderneming blijft investeren om in de toekomst
te blijven bestaan. Investeer bijvoorbeeld in het vinden van nieuwe
klanten en opdrachtgevers. Zorg voor genoeg financiële reserves.
Going-concern-gedachte: men gaat bij het nemen van
managementbeslissingen uit van de continuïteit van de organisatie.
Als men hier niet meer van uitgaat , bijvoorbeeld bij naderend
faillissement, kan het voordelig zijn om spullen te verkopen en
mensen te ontslaan.
Terwijl dit bij een organisatie die blijft voortbestaan onvoordelig
uitpakt. Het grootste deel van een organisatie gaat dus over
organiseren van organisaties die blijven bestaan.
Interne hoofddoelstelling van organisaties: het voortbestaan van de
organisatie.
Externe hoofddoelstelling van organisaties: het voorzien in een
maatschappelijke behoefte. Niet alleen voor publieke
dienstverleners maar ook voor bedrijven met winstoogmerk.
Gemeenschappelijke kenmerken van welvaart verhogende
ondernemingen:
- Machtsverdeling in lagen
- Geschoold personeel
- Formele communicatie, regelgevingen en methoden
, - Werkverdeling naar functie
- Omschreven doelstellingen
Verschillende begrippen voor ‘organisatie’
Functionele organisatiebegrip: organisatie in het werkwoord organiseren,
het effectief op elkaar afstemmen van activiteiten.
Institutionele organisatiebegrip: een organisatie als object, met een
naam en een vestiging.
Instrumentele organisatiebegrip: een organisatie refereren als middel
waarmee we bepaalde doelstellingen van de organisatie kunnen
verwezenlijken. Organiseren binnen de organisatie.
Organisatie, bedrijf en onderneming:
Organisatie: een menselijke samenwerking die doelgericht en blijvend is,
bijvoorbeeld Amnesty international.
Bedrijf: een organisatie die goederen / diensten voortbrengt met het doel
deze op een afzetmarkt te verkopen.
Bedrijven zonder winstoogmerk: streven naar levering van
goederen/diensten voor algemeen nut tegen de laagst mogelijke offers.
OV of waterleidingmaatschappij.
Bedrijven met winstoogmerk: streven naar winst. Volvo of sigarenzaak
om de hoek.
Onderneming: een bedrijf dat altijd gericht is op winst maken.
Drie belangrijke criteria bij het beoordelen van
organisaties:
Productiviteit (P):
- Meet instrument, want meten is weten.
, - De verhouding tussen het bereikte of beoogde resultaat (R) en de
daarvoor gebrachte of te verwachten offers (O).
Resultaat
- Productiviteit= offers
- (R) = opbrengst van producten of diensten.
- (O) = kosten voor o.a. grondstoffen of arbeid die gemaakt moesten
worden
Maximaal haalbare Productiviteit:
- Productiviteit, waarbij met de laagste offers het maximale resultaat
wordt gerealiseerd.
Resultaat max
- Productiviteit max = Offers min
- Maximale productiviteit is vaak de norm die men wilt benaderen.
- Kan verhoogd worden door tijdelijk over te werken.
- Het niet bereiken van (MP) kan aan 2 factoren liggen:
1. Het resultaat is minder dan het max haalbare. Als er bijv. een
machine is uitgevallen kan de maximale productie niet behaalt
worden.
2. Als de gegeven offers, meestal geld, meer waren dan de
minimaal benodigde. Bijv. als producten afgekeurd moeten
worden, er moet dan opnieuw een product worden gemaakt. Dit
kost tijd, geld, mankracht, energie en grondstoffen.
Productiviteit die lager is dan de maximaal haalbare:
Effectiviteit:
- De verhouding tussen het bereikte resultaat en het norm resultaat
dat men had moeten behalen.
R werkelijk
- Effectiviteit: R norm
Efficiëntie:
- Verhouding tussen de normoffers die men eigenlijk had mogen
brengen en de werkelijk gebrachte offers.
Onorm
- Efficiëntie: O werkelijk
Alles bij elkaar:
Het productiviteitscijfer geeft aan wat een organisatie moet kunnen
presteren, welk resultaat kan zij bereiken tegen welke offers.
, Effectiviteit geeft aan in welke mate een organisatie erin slaagt de
gestelde doelen te bereiken. Kosten maken hier niet uit.
Efficiëntie geeft aan dat men juist wel naar de verhouding tussen
normoffers en werkelijke offers kijkt, die men heeft moeten brengen om
de gestelde doelen te bereiken.
Redenen om organisatietheorieën te bestuderen:
1. Theorieën zijn een leidraad bij beslissingen in de management
praktijk.
2. Theorieën vormen onze visies op organisaties.
3. Theorieën maken ons bewust van de omgeving van het bedrijf.
4. Theorieën zijn een bron van nieuwe ideeën.
Hoofdstuk 2:
Ontwikkeling van de organisatiekunde:
4 Krachten die aan het begin stonden van de systematische studie van
het functioneren van organisaties aan het einde van de negentiende
eeuw:
1. De protestants-christelijke ethiek ten aanzien van arbeid.
2. Het kapitalisme en de opdeling van arbeid.
3. De industriële revolutie.
4. Het ‘productiviteitsprobleem’.
1. Luther en Calvijn hadden een afwijkende levensfilosofie: men kan
alleen door de schepper worden uitverkoren voor een beter leven
in het hiernamaals als men het leven op aarde zinvol invulde, een
sober en hardwerkend leven was dus de nieuwe gedachte. Dit
heette de protestants-christelijke werkethiek. Deze ethiek creëerde
nieuw tijdperk van zelfcontrole, verantwoordelijkheid en
