KUL – Academiejaar ’24-‘25
PSYCHOLOOG IN
ORGANISATIE
Prof: De Cuyper Nele
Lotte Olaerts
2024-2025
,1
, BLOK 1: DE ARBEIDSMARKT
DE ARBEIDSMARKT
ANALOGIE MET FYSIEKE MARKT
Markt = spel van vraag en aanbod
Iemand heeft iets nodig = koper
Iemand biedt iets aan = marktkramer
Dit bepaalt ook de prijszetting
Aanbod > vraag: prijsdaling
Vraag > aanbod: prijsstijging
Er kunnen verschuivingen zijn in vraag en aanbod bepaalt ook mee de prijs:
Vraag: vb. bordspellen in lockdown – stijgende vraag
Aanbod: vb. groter aanbod huizen – prijsdaling
ARBEIDSMARKT
Arbeidsmarkt = geheel van vraag naar en aanbod van arbeid
Vraag naar werkgelegenheid (vraag komt van werkgevers)
Aanbod van beroepsbevolking = alle mensen die op leeftijd zijn waarop je geacht wordt te werken
Ook dit spel van vraag en aanbod heeft invloed op het loon dat mensen krijgen
Ruime arbeidsmarkt: aanbod > vraag: werkzoekenden > vacatures
o Werkgevers kunnen makkelijk mensen aanwerven
Krappe arbeidsmarkt: vraag > aanbod: vacatures > werkzoekenden
o Veel vraag naar werkkrachten, werkgevers krijgen vacature niet ingevuld
o ‘War for talent’: werkgevers in soort oorlog voor de beste mensen
o Gevolg voor lonen: stijgen
o Werknemers / werkzoekenden in sterke positie
Ook hier kunnen verschuivingen zijn in vraag en aanbod:
Vraag naar arbeid stijgt: oorzaken
o Sterke economische groei
o Niet grenzeloos, nu zijn werkgevers toch wat meer risico-avers
Aanbod daalt (minder mensen op zoek naar werk): oorzaken
o Vergrijzing: grote groep die de arbeidsmarkt verlaat grote vervangingsvraag andere mensen moeten
de gepensioneerden ondersteunen (grote kost!)
o Ontgroening: minder jongeren, jongeren gaan meer en langer studeren minder jongeren en later op de
arbeidsmarkt
o Dus: grote uitstroom, relatief kleine instroom
Implicatie van deze verschuiving:
Demografische afhankelijkheidsratio = hoeveel mensen we beschikbaar hebben (draagkracht) en hoeveel mensen
moeten die ondersteunen (draaglast) = hoeveel mensen zijn afhankelijk van mensen die aan het werk zijn?
Draaglast: hoeveel mensen zijn er buiten arbeidsleeftijd (te jong/oud om te werken)
Draagkracht: hoeveel mensen zijn op arbeidsleeftijd
Vandaag = ratio 76% 100 mensen moeten 76 buiten arbeidsleeftijd ondersteunen = issue naar sociale
zekerheid
2
,MISMATCH: KRAPPE ARBEIDSMARKT
Kwantitatieve mismatch
Vraag en aanbod klopt niet meer helemaal
Gekwantificeerd adhv spanningsindicator:
o Geeft weer hoeveel mismatch er is op arbeidsmarkt
o Kijkt naar het #mensen dat beschikbaar is voor werk (werklozen) op het #vacatures
o Theoretisch concept
o Vandaag: spanningsindicator = 2.7 ca. 3 werklozen per vacature
Kwalitatieve mismatch
Niet heel veel mensen op zoek naar werk de mensen die op zoek zijn naar werk hebben niet altijd de juiste /
gevraagde diploma’s (juiste profiel, competenties, ervaring)
Grote verschillen in beroepen!
Vooral probleem bij knelpuntberoepen: vacatures blijven lang open staan, moeilijk om juiste mensen te vinden
Oorzaken van knelpuntberoepen
1. Aanbodzijde: niet genoeg mensen voor de job
a. Kwantitatief: gewoon te weinig mensen voor de job
b. Kwalitatief: wel genoeg mensen, maar niet met het juiste profiel
2. Vraagzijde: werkgevers met specifieke eisen
a. Heel hoge eisen van werkgevers (vaak onnodig) selectiegedrag
b. Arbeidsvoorwaarden niet ideaal (vb. loon, zekerheid, gevaar, #uren, moment van shifts, …)
3. Omgeving:
a. veel sneller in krappe arbeidsmarkt
b. demografie: uitstroom ouderen hogere vraag naar zorgberoepen voor ouderen, opticiens, …
c. beleidsbeslissingen (vb. poetshulpen)
d. onderwijs en beslissingen / denkbeelden rond onderwijs tekorten aan arbeidskrachten die direct naar
arbeidsmarkt doorstromen (‘zo hoog mogelijk mikken’ – minder bso, tso)
dus: oorzaak = complex! verschillende oorzaken haken op elkaar in op iets tot knelpuntberoep te maken
WAT MET PSYCHOLOGEN?
Spanningsindicator voor psychologen = 2,48 bijna 3 werkzoekenden voor 1 vacature1 (veel meer kansen dan vroeger
op de arbeidsmarkt als psycholoog)
Hoe hoger spanningsindicator, hoe meer concurrentie voor 1 vacature!
BESLUIT
- Arbeidsmarkt gaat over spel van vraag & aanbod
o Vraag: werkgelegenheid aanbod: beroepsbevolking
- Op dit moment: krappe arbeidsmarkt: vraag > aanbod
o = probleem (vooral itv sociale zekerheid – solidariteitsprincipe2)
o Stijging in vraag: economie is aangetrokken (meer vacatures)
o Daling in aanbod (vergrijzing en ontgroening)
o Spanning uitgedrukt in demografische afhankelijkheidsratio stijgt
- Resultaat: mismatch op arbeidsmarkt – kwantitatief én kwalitatief
o Uitgedrukt in spanningsindicator
o Specifieke beroepen / sectoren waar mismatch nog veel sterker is (kleinere spanningsindicator)
o Leidt tot knelpuntberoepen
1
Termen = belangrijk! spanningsindicator: # werkzoekenden per vacature
2
Heel veel mensen moeten ondersteund worden door een relatief kleiner wordende groep
3
, DE VRAAGZIJDE (= kant van de werkgever)
SECTOREN EN STATUUT
Werkgevers worden heel vaak opgedeeld in een aantal brede sectoren implicaties voor werknemersstatuten
SECTOREN
PRIMAIR Voorzien van grondsto en en voedsel
SECUNDAIR Verwerken van grondsto en en voedsel (industrie)
TERTIAIR Aanbieden van commerciële diensten
vb. consultancy, banken, verzekeringen, horeca, …
QUARTAIR Aanbieden van niet-commerciële diensten – organisaties die kort liggen bij een collectief
(maatschappelijk belang)
vb. overheid, politie, zorginstellingen etc.
België = dominant tertiair en quartair
ORGANISATIE IN WERKGEVERSORGANISATIES
Sectoren worden georganiseerd in werkgeversorganisaties
Elke werkgever / organisatie opereert niet op zichzelf gegroepeerd
Je hebt een aantal overkoepelende organisaties (vb. VBO)
Je hebt ook specifieke organisaties voor sectoren (vb. boerenbond, unizo)
Je hebt er ook die specifiek inzetten op bedrijfstakken (vb. horeca)
Deze organisaties gaan in naam van werkgevers onderhandelen met werknemers, overheid
STATUUT
Indeling in sectoren/takken = belangrijk! hangen samen met statuten van werknemers (en bepalen dus ook deels loon)
3 grote statuten
1. Werknemer: onderscheid tussen arbeiders & bedienden
a. Werken voor werkgever (contract) in ruil voor werk (loon)
b. Arbeiders: handenarbeid (vooral primaire / secundaire sector) bedienden: hoofdarbeid (vooral tertiair, quartair)
c. Vroeger hadden bedienden betere arbeidsvoorwaarden dan arbeiders poging om dat gelijk te trekken
mbv eenheidsstatuut (maar: nog niet helemaal gelijk)
4
PSYCHOLOOG IN
ORGANISATIE
Prof: De Cuyper Nele
Lotte Olaerts
2024-2025
,1
, BLOK 1: DE ARBEIDSMARKT
DE ARBEIDSMARKT
ANALOGIE MET FYSIEKE MARKT
Markt = spel van vraag en aanbod
Iemand heeft iets nodig = koper
Iemand biedt iets aan = marktkramer
Dit bepaalt ook de prijszetting
Aanbod > vraag: prijsdaling
Vraag > aanbod: prijsstijging
Er kunnen verschuivingen zijn in vraag en aanbod bepaalt ook mee de prijs:
Vraag: vb. bordspellen in lockdown – stijgende vraag
Aanbod: vb. groter aanbod huizen – prijsdaling
ARBEIDSMARKT
Arbeidsmarkt = geheel van vraag naar en aanbod van arbeid
Vraag naar werkgelegenheid (vraag komt van werkgevers)
Aanbod van beroepsbevolking = alle mensen die op leeftijd zijn waarop je geacht wordt te werken
Ook dit spel van vraag en aanbod heeft invloed op het loon dat mensen krijgen
Ruime arbeidsmarkt: aanbod > vraag: werkzoekenden > vacatures
o Werkgevers kunnen makkelijk mensen aanwerven
Krappe arbeidsmarkt: vraag > aanbod: vacatures > werkzoekenden
o Veel vraag naar werkkrachten, werkgevers krijgen vacature niet ingevuld
o ‘War for talent’: werkgevers in soort oorlog voor de beste mensen
o Gevolg voor lonen: stijgen
o Werknemers / werkzoekenden in sterke positie
Ook hier kunnen verschuivingen zijn in vraag en aanbod:
Vraag naar arbeid stijgt: oorzaken
o Sterke economische groei
o Niet grenzeloos, nu zijn werkgevers toch wat meer risico-avers
Aanbod daalt (minder mensen op zoek naar werk): oorzaken
o Vergrijzing: grote groep die de arbeidsmarkt verlaat grote vervangingsvraag andere mensen moeten
de gepensioneerden ondersteunen (grote kost!)
o Ontgroening: minder jongeren, jongeren gaan meer en langer studeren minder jongeren en later op de
arbeidsmarkt
o Dus: grote uitstroom, relatief kleine instroom
Implicatie van deze verschuiving:
Demografische afhankelijkheidsratio = hoeveel mensen we beschikbaar hebben (draagkracht) en hoeveel mensen
moeten die ondersteunen (draaglast) = hoeveel mensen zijn afhankelijk van mensen die aan het werk zijn?
Draaglast: hoeveel mensen zijn er buiten arbeidsleeftijd (te jong/oud om te werken)
Draagkracht: hoeveel mensen zijn op arbeidsleeftijd
Vandaag = ratio 76% 100 mensen moeten 76 buiten arbeidsleeftijd ondersteunen = issue naar sociale
zekerheid
2
,MISMATCH: KRAPPE ARBEIDSMARKT
Kwantitatieve mismatch
Vraag en aanbod klopt niet meer helemaal
Gekwantificeerd adhv spanningsindicator:
o Geeft weer hoeveel mismatch er is op arbeidsmarkt
o Kijkt naar het #mensen dat beschikbaar is voor werk (werklozen) op het #vacatures
o Theoretisch concept
o Vandaag: spanningsindicator = 2.7 ca. 3 werklozen per vacature
Kwalitatieve mismatch
Niet heel veel mensen op zoek naar werk de mensen die op zoek zijn naar werk hebben niet altijd de juiste /
gevraagde diploma’s (juiste profiel, competenties, ervaring)
Grote verschillen in beroepen!
Vooral probleem bij knelpuntberoepen: vacatures blijven lang open staan, moeilijk om juiste mensen te vinden
Oorzaken van knelpuntberoepen
1. Aanbodzijde: niet genoeg mensen voor de job
a. Kwantitatief: gewoon te weinig mensen voor de job
b. Kwalitatief: wel genoeg mensen, maar niet met het juiste profiel
2. Vraagzijde: werkgevers met specifieke eisen
a. Heel hoge eisen van werkgevers (vaak onnodig) selectiegedrag
b. Arbeidsvoorwaarden niet ideaal (vb. loon, zekerheid, gevaar, #uren, moment van shifts, …)
3. Omgeving:
a. veel sneller in krappe arbeidsmarkt
b. demografie: uitstroom ouderen hogere vraag naar zorgberoepen voor ouderen, opticiens, …
c. beleidsbeslissingen (vb. poetshulpen)
d. onderwijs en beslissingen / denkbeelden rond onderwijs tekorten aan arbeidskrachten die direct naar
arbeidsmarkt doorstromen (‘zo hoog mogelijk mikken’ – minder bso, tso)
dus: oorzaak = complex! verschillende oorzaken haken op elkaar in op iets tot knelpuntberoep te maken
WAT MET PSYCHOLOGEN?
Spanningsindicator voor psychologen = 2,48 bijna 3 werkzoekenden voor 1 vacature1 (veel meer kansen dan vroeger
op de arbeidsmarkt als psycholoog)
Hoe hoger spanningsindicator, hoe meer concurrentie voor 1 vacature!
BESLUIT
- Arbeidsmarkt gaat over spel van vraag & aanbod
o Vraag: werkgelegenheid aanbod: beroepsbevolking
- Op dit moment: krappe arbeidsmarkt: vraag > aanbod
o = probleem (vooral itv sociale zekerheid – solidariteitsprincipe2)
o Stijging in vraag: economie is aangetrokken (meer vacatures)
o Daling in aanbod (vergrijzing en ontgroening)
o Spanning uitgedrukt in demografische afhankelijkheidsratio stijgt
- Resultaat: mismatch op arbeidsmarkt – kwantitatief én kwalitatief
o Uitgedrukt in spanningsindicator
o Specifieke beroepen / sectoren waar mismatch nog veel sterker is (kleinere spanningsindicator)
o Leidt tot knelpuntberoepen
1
Termen = belangrijk! spanningsindicator: # werkzoekenden per vacature
2
Heel veel mensen moeten ondersteund worden door een relatief kleiner wordende groep
3
, DE VRAAGZIJDE (= kant van de werkgever)
SECTOREN EN STATUUT
Werkgevers worden heel vaak opgedeeld in een aantal brede sectoren implicaties voor werknemersstatuten
SECTOREN
PRIMAIR Voorzien van grondsto en en voedsel
SECUNDAIR Verwerken van grondsto en en voedsel (industrie)
TERTIAIR Aanbieden van commerciële diensten
vb. consultancy, banken, verzekeringen, horeca, …
QUARTAIR Aanbieden van niet-commerciële diensten – organisaties die kort liggen bij een collectief
(maatschappelijk belang)
vb. overheid, politie, zorginstellingen etc.
België = dominant tertiair en quartair
ORGANISATIE IN WERKGEVERSORGANISATIES
Sectoren worden georganiseerd in werkgeversorganisaties
Elke werkgever / organisatie opereert niet op zichzelf gegroepeerd
Je hebt een aantal overkoepelende organisaties (vb. VBO)
Je hebt ook specifieke organisaties voor sectoren (vb. boerenbond, unizo)
Je hebt er ook die specifiek inzetten op bedrijfstakken (vb. horeca)
Deze organisaties gaan in naam van werkgevers onderhandelen met werknemers, overheid
STATUUT
Indeling in sectoren/takken = belangrijk! hangen samen met statuten van werknemers (en bepalen dus ook deels loon)
3 grote statuten
1. Werknemer: onderscheid tussen arbeiders & bedienden
a. Werken voor werkgever (contract) in ruil voor werk (loon)
b. Arbeiders: handenarbeid (vooral primaire / secundaire sector) bedienden: hoofdarbeid (vooral tertiair, quartair)
c. Vroeger hadden bedienden betere arbeidsvoorwaarden dan arbeiders poging om dat gelijk te trekken
mbv eenheidsstatuut (maar: nog niet helemaal gelijk)
4
