DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1. PRINCIPIOS PARA LA GESTIÓN Y DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
. Entorno: Cambios rápidos (Teletrabajo/Ea ciudad), Digitalización, Globalización y Legislación
cambiante (Paternidad/Maternidad).
. Organización: Posición competitiva, coste y calidad, Descentralización, Reducción plantilla
(Downsizing) y Cultura organizativa.
. Individuo: Ajuste entre persona y org, Ética y RS, Productividad, Delegación responsabilidades
y Fuga de cerebros (Cómo garantizar inversión en la persona).
CONDICIONANTES DE LAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
. Internos: Estr., AD, Cultura, tamaño, tecnología y estructura Matrices.
. Externos: Nivel competitividad, sit. económica, legislación y valores sociales y mdo trabajo
Microentorno (Específico) y Macroentorno (Genérico).
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
. Definición: Actividades que afectan comportamiento al formular/implantar estr. Decisiones
respecto a orientación de la gestión de rrhh y que afectan al comportamiento trab.
. Condiciones: Definir una estr global e identificar las dimensiones de rrhh, Considerar
dimensiones de rrhh en la definición de la estr., Existir vínculos eficaces entre áreas
funcionales y dirección, Establecer responsabilidades y Analizar el entorno.
. Elementos de la gestión: Misión Formulación de obj (Análisis externo/interno)
Elaboración plan estr Implantación estr Implantación estratégico.
- Macroentorno: Dimensión económica y mdo trabajo ( Paro Desvinculaciones,
mayor cualificación mdo laboral y ea más capacidad selección trabajadores), Política,
Ecológica, Tecnológica y Sociocultural y sindical. En función de estas dimensiones, la
estr. de atracción de talento, selección y remuneración varía.
- Microentorno: Clientes, Proveedores, Distribuidores y Competencia. Competidores
afectan salarios y condiciones laborales, o proveedores a decisiones de outsourcing.
. Herramientas para el diagnóstico:
- Matriz crecimiento/capacidades: El crecimiento es una variable externa (Expectativas
del sector) y las capacidades interna (Conocimientos para competir o cómo de
preparada está). Existe la zona de Redirección (Bajo-Bajo, Cambio act o desaparición),
Desarrollo (Alto-B, Requiere adquirir capacidades o desarrollo interno, nuevos rr o
formación), Productividad (BA, Cómo afrontar las bajas expectativas, fusiones, quitar
competencia ineficiente) y Expansión (AA, Nuevos prod o mdos).
- Matriz rendimiento/potencial: Rendimiento del trabajador y capacidad que tiene.
Deadwood (BB, Falla el proceso de selección), Problema (BA, No trabajan como
podrían Motivación), Workhorses/esforzados (AB, Trabajan por encima de sus
posibilidades) y Claves (AA, Motivar para que permanezcan en la empresa).
,MODELOS SOBRE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
. Enfoque universalista:
- High performance work system/Prácticas de alto rto: Seguridad, reclutamiento y
selección selectiva, equipos autogestionados, retribución vinculada a rdos y promoción
interna.
- High commitment management/Sistemas de compromiso: Implicación, autocontrol
emp, alta autonomía, desarrollo de habilidades, enriquecimiento del trabajo y diseño
de incentivos.
EVOLUCIÓN CONCEPTUAL
Dpto de personal: Orientación administrativa y preocupación por control Énfasis en
relaciones laborales (Socio-jurídico) Dpto RRHH: Enfoque estratégico.
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
. Tipos de obj:
- Obj explícitos: Atraer candidatos cualificados, retener emp deseables, motivar emp
para compromiso e implicación y ayudarles a crecer/desarrollarse.
- Obj implícitos: Productividad, calidad de vida en el trabajo y cumplimiento normativa.
- Obj l/p: Competitividad, rdos org y adaptabilidad.
. Importancia de la gestión: Aumento competencia. Cte RRHH (30-80%), crisis productividad,
ritmo/complejidad cambio, síntomas en lugar trabajo. Siglo XXI Gestionar plantilla y M&A,
aumentar participación estr, aumentar relaciones con directores y nuevas prioridades.
. Cualidades director RRHH: Tiene mayor conocimiento de la gestión de eas, comprende
fenómenos económicos, tiene capacidad analítica, mayor inclinación a la acción, enfoque
proactivo, habilidad como desarrollador, aumento conciencia política y cohesión con rr
entorno y valores ea Generalistas vs Especialistas.
, 2. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
Trata de prever necesidades de rrhh en la org en años futuros y fija los pasos a seguir para
lograr los obj establecidos. Proyecta al futuro y entiende qué necesitaría para llegar allí. Se
elaboran e implantan planes y programas para asegurar que haya personal, que sea el
adecuado y que esté disponible. Se trata de determinar la oferta y la demanda futura de rrhh
en la ea. Así, se consigue reducir gtos de rotación, el absentismo, gtos selección, gtos
formación y baja productividad.
Existen dos pensamientos:
- El primero considera el papel importante de rrhh como rr organizativo.
- El segundo planifica los rrhh aplicando procedimientos y procesos objetivos.
La necesidad de planificar está compuesta por:
- Aspectos fundamentales: El coste de rrhh es una inversión. Exige proactividad en
resolución de problemas, un enfoque impulsor de futuro. Requiere dinamicidad y un
vínculo con otras áreas de negocio.
- Variables a tener en cuenta: Composición del mdo laboral, ya que puede existir
escasez de ciertos perfiles o personal con funciones no absorbibles (Obsolescencia
profesional, que requiere formación continua).
- Control vía indicadores: BAI/n, Vtas/n, BAI/Cte empleados o Cte empleados/Vtas.
RELACIONES E INFLUENCIAS
Con el microentorno (Sector, interno) y el macroentorno (Externo), se planifican los rrhh Se
realiza un análisis de PT, reclutamiento y selección, formación y perfeccionamiento y gestión
de la carrera profesional.
PROCESO DE PLANIFICACIÓN
. Primera fase: Se prevé la oferta y demanda de rrhh. Se realiza un inventario de la fuerza
laboral actual con sist de info (SIRH). Se establece la probable evolución futura
(Rotación/absentismo y ratios de productividad). Se estudia y proyecta la estructura
organizativa (Tamaño niveles org, tipo de estructura y configuración).
- Necesidad: Pasos para alcanzar los obj. Se requiere planificación a c/ y l/p. Previsión
informada (Estimaciones de AD y Método Delphi) y Proyecciones estadísticas
(Regresión lineal (Curva aprendizaje) y Series temporales/análisis probabilístico).
- Disponibilidad: Conocimiento de mdo interno y externo. Mdo externo (Composición
cualitativa, movimientos migratorios y demandas de trabajo) y Mdo interno
(Potenciales, rendimientos, evolución carrera profesional, experiencia, formación y
composición). Fundamental conocer el índice de rotación.
- Presupuesto: Q necesaria para realizar acciones, tiene que ser determinado y estar
alineado con obj de la org. Se puede ajustar sobre la oferta, mientras que la demanda
debe tratar de permanecer fija (Necesidad de crecimiento para la ea).
. Segunda fase: Se establecen los obj y políticas de rrhh para obtener respaldo de la AD. Obj
globales de la ea.
1. PRINCIPIOS PARA LA GESTIÓN Y DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
. Entorno: Cambios rápidos (Teletrabajo/Ea ciudad), Digitalización, Globalización y Legislación
cambiante (Paternidad/Maternidad).
. Organización: Posición competitiva, coste y calidad, Descentralización, Reducción plantilla
(Downsizing) y Cultura organizativa.
. Individuo: Ajuste entre persona y org, Ética y RS, Productividad, Delegación responsabilidades
y Fuga de cerebros (Cómo garantizar inversión en la persona).
CONDICIONANTES DE LAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
. Internos: Estr., AD, Cultura, tamaño, tecnología y estructura Matrices.
. Externos: Nivel competitividad, sit. económica, legislación y valores sociales y mdo trabajo
Microentorno (Específico) y Macroentorno (Genérico).
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
. Definición: Actividades que afectan comportamiento al formular/implantar estr. Decisiones
respecto a orientación de la gestión de rrhh y que afectan al comportamiento trab.
. Condiciones: Definir una estr global e identificar las dimensiones de rrhh, Considerar
dimensiones de rrhh en la definición de la estr., Existir vínculos eficaces entre áreas
funcionales y dirección, Establecer responsabilidades y Analizar el entorno.
. Elementos de la gestión: Misión Formulación de obj (Análisis externo/interno)
Elaboración plan estr Implantación estr Implantación estratégico.
- Macroentorno: Dimensión económica y mdo trabajo ( Paro Desvinculaciones,
mayor cualificación mdo laboral y ea más capacidad selección trabajadores), Política,
Ecológica, Tecnológica y Sociocultural y sindical. En función de estas dimensiones, la
estr. de atracción de talento, selección y remuneración varía.
- Microentorno: Clientes, Proveedores, Distribuidores y Competencia. Competidores
afectan salarios y condiciones laborales, o proveedores a decisiones de outsourcing.
. Herramientas para el diagnóstico:
- Matriz crecimiento/capacidades: El crecimiento es una variable externa (Expectativas
del sector) y las capacidades interna (Conocimientos para competir o cómo de
preparada está). Existe la zona de Redirección (Bajo-Bajo, Cambio act o desaparición),
Desarrollo (Alto-B, Requiere adquirir capacidades o desarrollo interno, nuevos rr o
formación), Productividad (BA, Cómo afrontar las bajas expectativas, fusiones, quitar
competencia ineficiente) y Expansión (AA, Nuevos prod o mdos).
- Matriz rendimiento/potencial: Rendimiento del trabajador y capacidad que tiene.
Deadwood (BB, Falla el proceso de selección), Problema (BA, No trabajan como
podrían Motivación), Workhorses/esforzados (AB, Trabajan por encima de sus
posibilidades) y Claves (AA, Motivar para que permanezcan en la empresa).
,MODELOS SOBRE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
. Enfoque universalista:
- High performance work system/Prácticas de alto rto: Seguridad, reclutamiento y
selección selectiva, equipos autogestionados, retribución vinculada a rdos y promoción
interna.
- High commitment management/Sistemas de compromiso: Implicación, autocontrol
emp, alta autonomía, desarrollo de habilidades, enriquecimiento del trabajo y diseño
de incentivos.
EVOLUCIÓN CONCEPTUAL
Dpto de personal: Orientación administrativa y preocupación por control Énfasis en
relaciones laborales (Socio-jurídico) Dpto RRHH: Enfoque estratégico.
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
. Tipos de obj:
- Obj explícitos: Atraer candidatos cualificados, retener emp deseables, motivar emp
para compromiso e implicación y ayudarles a crecer/desarrollarse.
- Obj implícitos: Productividad, calidad de vida en el trabajo y cumplimiento normativa.
- Obj l/p: Competitividad, rdos org y adaptabilidad.
. Importancia de la gestión: Aumento competencia. Cte RRHH (30-80%), crisis productividad,
ritmo/complejidad cambio, síntomas en lugar trabajo. Siglo XXI Gestionar plantilla y M&A,
aumentar participación estr, aumentar relaciones con directores y nuevas prioridades.
. Cualidades director RRHH: Tiene mayor conocimiento de la gestión de eas, comprende
fenómenos económicos, tiene capacidad analítica, mayor inclinación a la acción, enfoque
proactivo, habilidad como desarrollador, aumento conciencia política y cohesión con rr
entorno y valores ea Generalistas vs Especialistas.
, 2. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
Trata de prever necesidades de rrhh en la org en años futuros y fija los pasos a seguir para
lograr los obj establecidos. Proyecta al futuro y entiende qué necesitaría para llegar allí. Se
elaboran e implantan planes y programas para asegurar que haya personal, que sea el
adecuado y que esté disponible. Se trata de determinar la oferta y la demanda futura de rrhh
en la ea. Así, se consigue reducir gtos de rotación, el absentismo, gtos selección, gtos
formación y baja productividad.
Existen dos pensamientos:
- El primero considera el papel importante de rrhh como rr organizativo.
- El segundo planifica los rrhh aplicando procedimientos y procesos objetivos.
La necesidad de planificar está compuesta por:
- Aspectos fundamentales: El coste de rrhh es una inversión. Exige proactividad en
resolución de problemas, un enfoque impulsor de futuro. Requiere dinamicidad y un
vínculo con otras áreas de negocio.
- Variables a tener en cuenta: Composición del mdo laboral, ya que puede existir
escasez de ciertos perfiles o personal con funciones no absorbibles (Obsolescencia
profesional, que requiere formación continua).
- Control vía indicadores: BAI/n, Vtas/n, BAI/Cte empleados o Cte empleados/Vtas.
RELACIONES E INFLUENCIAS
Con el microentorno (Sector, interno) y el macroentorno (Externo), se planifican los rrhh Se
realiza un análisis de PT, reclutamiento y selección, formación y perfeccionamiento y gestión
de la carrera profesional.
PROCESO DE PLANIFICACIÓN
. Primera fase: Se prevé la oferta y demanda de rrhh. Se realiza un inventario de la fuerza
laboral actual con sist de info (SIRH). Se establece la probable evolución futura
(Rotación/absentismo y ratios de productividad). Se estudia y proyecta la estructura
organizativa (Tamaño niveles org, tipo de estructura y configuración).
- Necesidad: Pasos para alcanzar los obj. Se requiere planificación a c/ y l/p. Previsión
informada (Estimaciones de AD y Método Delphi) y Proyecciones estadísticas
(Regresión lineal (Curva aprendizaje) y Series temporales/análisis probabilístico).
- Disponibilidad: Conocimiento de mdo interno y externo. Mdo externo (Composición
cualitativa, movimientos migratorios y demandas de trabajo) y Mdo interno
(Potenciales, rendimientos, evolución carrera profesional, experiencia, formación y
composición). Fundamental conocer el índice de rotación.
- Presupuesto: Q necesaria para realizar acciones, tiene que ser determinado y estar
alineado con obj de la org. Se puede ajustar sobre la oferta, mientras que la demanda
debe tratar de permanecer fija (Necesidad de crecimiento para la ea).
. Segunda fase: Se establecen los obj y políticas de rrhh para obtener respaldo de la AD. Obj
globales de la ea.
