Bouwen aan een organisatie
Luik 1: De organisatie
Criteria:
Een organisatie bestaat uit twee of meer mensen die op een bewuste
manier samengebracht werden om bepaalde doelstellingen te realiseren.
Met het oog op de realisatie van deze doelstellingen wordt een structuur
ontwikkeld.
Bestaat steeds uit twee of meerdere mensen.
Stelt gedeelde doelstellingen voorop. (dienst/resultaat)
Beschikt over een duidelijke taak en rolverdeling.
- Bepaald manier waarop medewerkers samenwerken aan
missie/visie/doelstellingen te realiseren
- Organisatiecultuur en structuur dienen hier als basis:
Wie neemt wat op zich? Wie leiding? Hoe gezag relatie? Wie
verantwoordelijk voor welke resultaten? Hoe worden
medewerkers hierin ondersteund? ..
Gestreven naar continuïteit ( naar toekomst toe relevant,
kwaliteitsvol & financieel gezond)
Diverse vormen van organisaties (zie wio)
Lerende organisatie
In lerende organisaties worden mensen steeds beter in het naar voor
brengen wat ze echt willen. Deze organisaties vormen de voedingsbodem
voor nieuwe, meeromvattende ideeën – waarin gezamenlijk ernaartoe
streven mogelijk is en waar mensen steeds leren hoe ze samen kunnen
leren.
Pedagogische kwaliteit en een kwalitatieve dienstverlening staat bovenop
(Continuïteit). Dit door aandacht te hebben voor het leerproces van zowel
organisatie als de individuelen in de organisatie adhd betrokkenheid en
motivatie.
Een lerende organisatie zal bijdragen aan het realiseren van zijn
basisconcept door onder andere aandacht te schenken aan haar zelflerend
vermogen, om zo tot een kwaliteitsvolle dienstverlening te komen. Elke
medewerker wordt hierbij gezien als een belangrijke schakel ter realisatie
hiervan – en wordt dan ook geprikkeld om vanuit eigen visie, talenten en
positie een bijdrage te leven aan de werking het beleid en de
dienstverlening.
1
,6 geboden van een lerende organisatie:
1. Biedt voortdurend mogelijkheid aan medewerkers om bij te leren.
2. Dialoog wordt gestimuleerd en het stellen van kritische vragen
aangemoedigd.
3. Stimuleert samenwerking en teamleren.
4. Er worden systemen aangeworven om hetgeen wat men leert te
gaan waarborgen in de organisatie.
5. Medewerkers krijgen de kans hun eigen visie te delen binnen de
organisatie.
6. Er wordt ingezet ip het creëren van verbinding met de omgeving
(partners, andere organisaties, de buurt,..)
WAT IS DE IMPACT EN DE MEERWAARDE VAN EEN LERENDE ORGANISATIE
IN DE KINDEROPVANG?
• Medewerkers kijken gericht naar individuele kinderen, overleggen meer
met elkaar over de aanpak en stemmen deze beter af op de
ontwikkelingsbehoeften van kinderen.
• Medewerkers gaan bewust met hun dagelijks werk om en doen minder
op de automatische piloot.
• Medewerkers reflecteren sterk over hun dagelijkse werk.
• Er is sprake van openheid en veiligheid binnen de teams, waardoor
medewerkers meer en beter kunnen overleggen en hun werk beter kunnen
afstemmen op de behoeften van kinderen.
• Er wordt veel feedback gegeven aan elkaar.
• Leidinggevenden kijken en luisteren naar medewerkers, waardoor deze
zich gehoord en erkend voelen. Dit zorgt ervoor dat medewerkers zich
meer betrokken voelen bij de organisatie en meer verantwoordelijkheid
(durven) opnemen.
• Medewerkers gaan zelf aan de slag om samen oplossingen te zoeken
voor uitdagingen waarmee ze geconfronteerd worden en wachten minder
op opdrachten van hun leidinggevende.
Al deze aspecten zorgen ervoor dat er meer kwaliteit geboden wordt in de
werking en aan de kinderen binnen een lerende organisatie. Ouders
merken dit op, omdat hun kinderen tevreden thuiskomen van het
dagverblijf en omdat ook zijzelf meer gezien en gehoord worden. Hun
2
, tevredenheid over de dienstverlening zal toenemen en zij zullen aan
andere ouders vertellen hoe tevreden ze zijn en waarom. Zo draagt de
lerende organisatie bij aan klantenwerving.
Luik 2: medewerkersbeleid
HET KWADRANT VAN ULRICH: DE 4 CENTRALE ROLLEN VAN HET
MEDEWERKERSBELEID
Het medewerkersbeleid of Human resources management gaat over het
beheren van de menselijke middelen. Sinds de opstart hiervan in ’60, is er
een zekere evolutie gebeurd! Welke rollen spelen er vandaag de dag in HR
in een organisatie? Ulrich maakt een onderscheidt tussen 4 HRM-rollen.
Historiek HRM:
Administratieve Was uitgewerkt ter ondersteuning van systemen, processen en
kracht praktijken.
Employee champion Begeleiding voor medewerkers als zorgen voor hen – met als doel
hun BT te verhogen/versterken.
Strategic partner HRM moet ook strategische bijdrage leveren. Dient als business
partner. Het afstemmen van de HRM-strategieën ip de
organisatiestrategie is belangrijk om duurzaam
concurrentievoordeel te verheffen.
3
, Change agent Aanpasbaar aan turbulente omgevingsontwikkelingen en
veranderlijke contexten/cultuur. – met oog op menselijke aspect
binnen veranderingsmanagement – dit vormt een cruciale variabel
die ondersteund dient te worden.
Definities HRM:
Werknemer/personeelslid: iedere persoon die in loondienst voor
organisatie werkt. – dit betekent dat er steeds een arbeidscontract is –
betalende kracht.
Medewerker: is personeelslid + alle personen die actief meewerken in
een organisatie om de doelstellingen en een kwalitatief aanbod van de
organisatie te gaan garanderen. Niet elke medewerker heeft een
arbeidscontract! ( intrim, vrijwilligers, freelancers,..)
Onder intrim-contract = uitzendkracht – vraagt extra budget – geen
duurzame oplossing.
Onder vrijwilligerscontract = vaak uit eigen beweging interesse
tonen in organisatie. Kan met verloning of als gratis werkkracht.
Onder zelfstandig statuut = maakt eigen contract met
werkafspraken, verloning en facturatie voor opdracht voor
organisatie. Twee opties: zelfstandige in bijberoep of in hoofdberoep.
( is dan met sociale bijdrage en aansluiting bij sociaal
verzekeringsfonds)
Personeelsbeleid: geheel van maatregelingen gericht op arbeid door
menselijke middelen. (kernproces strategisch beleid)
Medewerkersbeleid: Is ruimer dan het personeelsbeleid – Het wordt
verruimd door alle personen die actief meewerken in de organisatie om de
doelstellingen te gaan verwezenlijken toe te voegen. (HRM- Human
resources management)
Medewerkersbeleid in 6 velden
1) Medewerkersbeleid in praktijk:
- Zo goed mogelijk onderbouwde keuzes maken: tussen individu,
groep, doel & middel, korte en lange termijn, bekende verlies en
verhoopte winst.
- Deze keuzes worden dan weer vertaalt in systemen en praktijken.
Het slagen hiervan heeft te maken met de doelstellingen van
4
Luik 1: De organisatie
Criteria:
Een organisatie bestaat uit twee of meer mensen die op een bewuste
manier samengebracht werden om bepaalde doelstellingen te realiseren.
Met het oog op de realisatie van deze doelstellingen wordt een structuur
ontwikkeld.
Bestaat steeds uit twee of meerdere mensen.
Stelt gedeelde doelstellingen voorop. (dienst/resultaat)
Beschikt over een duidelijke taak en rolverdeling.
- Bepaald manier waarop medewerkers samenwerken aan
missie/visie/doelstellingen te realiseren
- Organisatiecultuur en structuur dienen hier als basis:
Wie neemt wat op zich? Wie leiding? Hoe gezag relatie? Wie
verantwoordelijk voor welke resultaten? Hoe worden
medewerkers hierin ondersteund? ..
Gestreven naar continuïteit ( naar toekomst toe relevant,
kwaliteitsvol & financieel gezond)
Diverse vormen van organisaties (zie wio)
Lerende organisatie
In lerende organisaties worden mensen steeds beter in het naar voor
brengen wat ze echt willen. Deze organisaties vormen de voedingsbodem
voor nieuwe, meeromvattende ideeën – waarin gezamenlijk ernaartoe
streven mogelijk is en waar mensen steeds leren hoe ze samen kunnen
leren.
Pedagogische kwaliteit en een kwalitatieve dienstverlening staat bovenop
(Continuïteit). Dit door aandacht te hebben voor het leerproces van zowel
organisatie als de individuelen in de organisatie adhd betrokkenheid en
motivatie.
Een lerende organisatie zal bijdragen aan het realiseren van zijn
basisconcept door onder andere aandacht te schenken aan haar zelflerend
vermogen, om zo tot een kwaliteitsvolle dienstverlening te komen. Elke
medewerker wordt hierbij gezien als een belangrijke schakel ter realisatie
hiervan – en wordt dan ook geprikkeld om vanuit eigen visie, talenten en
positie een bijdrage te leven aan de werking het beleid en de
dienstverlening.
1
,6 geboden van een lerende organisatie:
1. Biedt voortdurend mogelijkheid aan medewerkers om bij te leren.
2. Dialoog wordt gestimuleerd en het stellen van kritische vragen
aangemoedigd.
3. Stimuleert samenwerking en teamleren.
4. Er worden systemen aangeworven om hetgeen wat men leert te
gaan waarborgen in de organisatie.
5. Medewerkers krijgen de kans hun eigen visie te delen binnen de
organisatie.
6. Er wordt ingezet ip het creëren van verbinding met de omgeving
(partners, andere organisaties, de buurt,..)
WAT IS DE IMPACT EN DE MEERWAARDE VAN EEN LERENDE ORGANISATIE
IN DE KINDEROPVANG?
• Medewerkers kijken gericht naar individuele kinderen, overleggen meer
met elkaar over de aanpak en stemmen deze beter af op de
ontwikkelingsbehoeften van kinderen.
• Medewerkers gaan bewust met hun dagelijks werk om en doen minder
op de automatische piloot.
• Medewerkers reflecteren sterk over hun dagelijkse werk.
• Er is sprake van openheid en veiligheid binnen de teams, waardoor
medewerkers meer en beter kunnen overleggen en hun werk beter kunnen
afstemmen op de behoeften van kinderen.
• Er wordt veel feedback gegeven aan elkaar.
• Leidinggevenden kijken en luisteren naar medewerkers, waardoor deze
zich gehoord en erkend voelen. Dit zorgt ervoor dat medewerkers zich
meer betrokken voelen bij de organisatie en meer verantwoordelijkheid
(durven) opnemen.
• Medewerkers gaan zelf aan de slag om samen oplossingen te zoeken
voor uitdagingen waarmee ze geconfronteerd worden en wachten minder
op opdrachten van hun leidinggevende.
Al deze aspecten zorgen ervoor dat er meer kwaliteit geboden wordt in de
werking en aan de kinderen binnen een lerende organisatie. Ouders
merken dit op, omdat hun kinderen tevreden thuiskomen van het
dagverblijf en omdat ook zijzelf meer gezien en gehoord worden. Hun
2
, tevredenheid over de dienstverlening zal toenemen en zij zullen aan
andere ouders vertellen hoe tevreden ze zijn en waarom. Zo draagt de
lerende organisatie bij aan klantenwerving.
Luik 2: medewerkersbeleid
HET KWADRANT VAN ULRICH: DE 4 CENTRALE ROLLEN VAN HET
MEDEWERKERSBELEID
Het medewerkersbeleid of Human resources management gaat over het
beheren van de menselijke middelen. Sinds de opstart hiervan in ’60, is er
een zekere evolutie gebeurd! Welke rollen spelen er vandaag de dag in HR
in een organisatie? Ulrich maakt een onderscheidt tussen 4 HRM-rollen.
Historiek HRM:
Administratieve Was uitgewerkt ter ondersteuning van systemen, processen en
kracht praktijken.
Employee champion Begeleiding voor medewerkers als zorgen voor hen – met als doel
hun BT te verhogen/versterken.
Strategic partner HRM moet ook strategische bijdrage leveren. Dient als business
partner. Het afstemmen van de HRM-strategieën ip de
organisatiestrategie is belangrijk om duurzaam
concurrentievoordeel te verheffen.
3
, Change agent Aanpasbaar aan turbulente omgevingsontwikkelingen en
veranderlijke contexten/cultuur. – met oog op menselijke aspect
binnen veranderingsmanagement – dit vormt een cruciale variabel
die ondersteund dient te worden.
Definities HRM:
Werknemer/personeelslid: iedere persoon die in loondienst voor
organisatie werkt. – dit betekent dat er steeds een arbeidscontract is –
betalende kracht.
Medewerker: is personeelslid + alle personen die actief meewerken in
een organisatie om de doelstellingen en een kwalitatief aanbod van de
organisatie te gaan garanderen. Niet elke medewerker heeft een
arbeidscontract! ( intrim, vrijwilligers, freelancers,..)
Onder intrim-contract = uitzendkracht – vraagt extra budget – geen
duurzame oplossing.
Onder vrijwilligerscontract = vaak uit eigen beweging interesse
tonen in organisatie. Kan met verloning of als gratis werkkracht.
Onder zelfstandig statuut = maakt eigen contract met
werkafspraken, verloning en facturatie voor opdracht voor
organisatie. Twee opties: zelfstandige in bijberoep of in hoofdberoep.
( is dan met sociale bijdrage en aansluiting bij sociaal
verzekeringsfonds)
Personeelsbeleid: geheel van maatregelingen gericht op arbeid door
menselijke middelen. (kernproces strategisch beleid)
Medewerkersbeleid: Is ruimer dan het personeelsbeleid – Het wordt
verruimd door alle personen die actief meewerken in de organisatie om de
doelstellingen te gaan verwezenlijken toe te voegen. (HRM- Human
resources management)
Medewerkersbeleid in 6 velden
1) Medewerkersbeleid in praktijk:
- Zo goed mogelijk onderbouwde keuzes maken: tussen individu,
groep, doel & middel, korte en lange termijn, bekende verlies en
verhoopte winst.
- Deze keuzes worden dan weer vertaalt in systemen en praktijken.
Het slagen hiervan heeft te maken met de doelstellingen van
4
