Effec%eve opleidingen
1. introductie
Hoofdstuk 1 (p. 1 – 27)
1.1. Inleiding
Leren is een ‘must’
- Om compe%%ef te blijven
- Medewerkers te blijven engageren
- En daarom: strategisch opleiden en ontwikkelen
- En dus: leren is geen event, maar een traject en het creëren van condi%es om te leren
Leren, trainen, ontwikkelen
- Leren: verwerven van kennis, vaardigheden, aBtuden
- Training: ac%viteiten die georganiseerd en gestructureerd zijn om leren tot stand te brengen met de
bedoeling de performan%e te verhogen
- Ontwikkelen: meer toekomstgericht, voorbereiden voor toekoms%ge jobs of func%es
Leren, een classifica8e
- Formeel leren: leren dat wordt gestructureerd a.d.h.v. doelen, %jd en ondersteuning. Het vindt
plaats in een onderwijs- of trainingsinstelling en leidt tot een erkend cer%ficaat, diploma of
kwalifica%e
- Non-formeel leren: is ook gestructureerd, maar leidt niet tot erkende cer%ficaten of diploma’s
- Informeel leren: is het leren dat resulteert uit deelname in dagdagelijkse levensac%viteiten
gerelateerd aan het werk, familie of vrije %jd. Die leren is niet gestructureerd en resulteert niet in
een cer%ficaat. Dit leren kan soms inten%oneel zijn, maar vaak ook niet.
WAAROM? Krachtveld rondom leren & werken
- Economische cycli:
o Gaat het goed of niet goed?
o Bedrijf ziet dit soms als kostenpost maar is eigenlijk investering!
- Globalisering
o Concurren%e is globaal!
o Interna%onalisering
- Immateriële ac8va (bv. menselijk kapitaal)
o Kennis en de kunde van de mensen is van groot belang om concurrerend te blijven.
- Diversiteit (bv. cultureel, leeRijd)
o Hoe ga je hiermee om met die culturele verschillen?
- Talent management
o Krappe arbeidsmarkt => andere oplossingen nodig
o Bv. we vinden de mensen niet meer op de markt dus gaan ze zelf opleiden (mensen
aannemen met weinig competen%es om zelf op te leiden)
- Klantgerichtheid
- Technologische ontwikkelingen
o Hoe we training aanbieden? Waarover?
- Samenwerking
1
, Effec%eve opleidingen
WIE denkt daarover na binnen organisa8es?
- HR, L&D (learning and development), personeelsafdeling, …
=> vele mensen binnen organisa%es maar meer en meer specifieke mensen of afdelingen
- Hoe organiseren deze mensen zich?
=> vakvereningingen die mensen samenbrengen
- ATD: grote organisa%e die al die mensen samenbrengt
o Welke competen%es moeten mensen hebben om met learning en development werken?
§ Persoonlijke vaardigheden
§ Inzicht in organisa%es
§ Eigen achtergronden
Training: open systeem model: INPUT è PROCES è OUTPUT
- Dynamische rela%e met omgeving
- Is a_ankelijk van omgeving voor input
- Subsysteem: wanneer open systeem deel is van een ander open systeem
o Bv. training in een bedrijf
- Elk onderdeel in ADDIE heeR zo’n open systeem (input è proces è output)
- Op systema%sche manier nadenken over opleiding en training
1.2. HOE? ADDIE-model
ADDIE:
- Analysis = analyse
- Design = ontwerp
- Development = ontwikkeling
- Implementa%on = implementa%e
- Evalua%on = evalua%e
Training begint bij een ‘triggering event’:
- Organisa%e krijgt niet de gewenste resultaten
OF organisa%e an%cipeert dat er nieuwe resultaten nodig zijn in de toekomst
- AOP: actual organiza8onal performance: huidige resultaten van de organisa%e
- EOP: expected organiza8onl performance: verwachte resultaten van de organisa%e
Analysis / analyse
- Iden%fica%e van performance gap (PG, gap tussen AOP en EOP):
o Bv. weinig klanten, verlies of te weinig winst, nieuwe machine op voorhand leren, …
- Oorzaak achterhalen en elimineren? => Dit wordt de nood van de organisa%e
- TNA: training needs analysis:
o Training needs en nontraining needs
- Oorzaak = te weinig kennis, vaardigheden of aBtudes => training is mogelijk!
o Bij mo%va%e, slecht werkmateriaal => nontraining needs => training is niet mogelijk
- Prioriteiten van de training iden%ficeren
Design / ontwerp
- Training needs, organisatorische beperkingen => input van design
o Organisatorische beperkingen: zal mee type van training bepalen!
- Input geeR rich%ng voor training (wat en hoe opleiden?)
- Trainingstheorieën om keuzes te maken welke training geschikt is
2
, Effec%eve opleidingen
Development / ontwikkeling
- Richtlijnen v. design gebruiken om strategie te ontwikkelen dat trainingsdoelen tegemoet komt.
- Alle zaken verkrijgen of maken dat nodig zijn voor de training
- Instruc8onal strategy vertelt de volgorde, %ming, combina%e van methode en elementen van de
training om tegemoet te komen aan de doelen.
- Trainingsdoelen: focus van het ontwikkelingsprogramma en richtlijnen wat wil werken en wat niet
- Output: alles wat nodig is om het trainingsprogramma uit te voeren
o Specifiek materiaal
o Instruc%emethodes
o Materialen
o Inrich%ng
o Media, handboeken, …
= input voor implementa%on
- Trainingsplan: coherent, georganiseerd plan hoe de training zal verlopen
Implementa8on / implementa8e
- Alles van vorige fasen komt samen!
- Alle voorbereidingen voor de training (klaslokaal, apparatuur, …)
- Eventuele proefsessies voor de echte sessie (dry runs en pilot programs)
ð Helpt het finetunen van het programma
Evalua8on / evalua8e
- Begint al bij development: evalua%edoelen zijn output van design
- Design: trainingsdoelen geselecteerd = input voor evalua%on
- Twee types:
o Process evalua%on: proces dat leerling afgelegd heeR %jdens opleiding
o Outcome evalua%on: het effect op de leerling, de job en organisa%e
- Outcome alleen geeR niet genoeg info om programma te verbeteren => proces nodig!
1.3. Alterna9eve training procesmodellen
Agile:
- Focus op snelheid, flexibiliteit en samenwerking
- Gelijkaardige kenmerken zoals soRware ontwikkeling
- Tegemoetkoming op beperking van ADDIE: snelheid
SAM
- Successive approxima%on method
- Agile training process
- SAM1: Meer cyclisch proces van design, develop, evaluate
o Evalua%e en analyse in 1 stap bij bestaande programma’s => meteen naar design
o Nadeel: niet duidelijk waar de need is bepaald
- SAM2:
o Meer complexte programma’s en projecten
o 8 stappen in 3 fases:
§ Voorbereiding
§ Design
§ Development
- Voordeel: snelheid waarmee programma kan ontworpen worden
- Nadeel: misschien is training niet nodig?
3
, Effec%eve opleidingen
1.4. ADDIE of SAM?
Effec8ef trainen:
- Doorlopen van proces is noodzakelijk!
o Noden van organisa%e bepalen
o Capaciteiten van werknemers bepalen
o Rekening houden met andere situa%onele factoren
- Alle fasen van ADDI in ideale omstandigheden
1.5. Belangrijke begrippen en betekenissen
Leren:
- Een rela%eve permanente verandering in cogni%e dat komt van ervaringen en dat heeR directe
invloed op ons gedrag.
- Categorieën:
o Kennis
o Vaardigheiden
o ABtudes
Kennis:
- Geheel van feiten, principes, procedures en informa%e die gedurende een %jd zijn opgedaan
- 3 groepen:
o Declara8eve kennis: (declara8ve)
§ Laagste level van kennis
§ Feitelijke kennis over een onderwerp
§ Verifieerbare informa%e
o Procedurele kennis: (procedural)
§ Hoger level dan declara%eve
§ Kennis kunnen toepassen
§ Vereist kennis maar ook inzicht
o Strategische kennis: (strategic)
§ Hoogste level van kennis
§ Plannen, monitoren en herzien van ac%viteiten
§ Vorige levels nodig!
§ Bewustzijn van een persoon wat hij weet, interne regels, procedures om toe te
passen om het doel te bereiken
Vaardigheden:
- Kennis is een vereiste: persoon moeten weten WAT te doen en WANNEER het te doen
- Vaardigheid is bekwaam in zijn om het te doen (niet enkel weten wat te doen)
- Vaardigheden: capaciteiten die nodig zijn om een reeks of taken te doen
- Ontwikkeld door training en ervaring
- 2 levels:
o Compila8e:
§ Lager level van vaardigheid
§ Nadenken over de verschillende stappen
o Automa8sme:
§ Hoger level van vaardigheid
§ Rou%ne of automa%sme
- Oefenen zorgt voor meer automa%sme
4
1. introductie
Hoofdstuk 1 (p. 1 – 27)
1.1. Inleiding
Leren is een ‘must’
- Om compe%%ef te blijven
- Medewerkers te blijven engageren
- En daarom: strategisch opleiden en ontwikkelen
- En dus: leren is geen event, maar een traject en het creëren van condi%es om te leren
Leren, trainen, ontwikkelen
- Leren: verwerven van kennis, vaardigheden, aBtuden
- Training: ac%viteiten die georganiseerd en gestructureerd zijn om leren tot stand te brengen met de
bedoeling de performan%e te verhogen
- Ontwikkelen: meer toekomstgericht, voorbereiden voor toekoms%ge jobs of func%es
Leren, een classifica8e
- Formeel leren: leren dat wordt gestructureerd a.d.h.v. doelen, %jd en ondersteuning. Het vindt
plaats in een onderwijs- of trainingsinstelling en leidt tot een erkend cer%ficaat, diploma of
kwalifica%e
- Non-formeel leren: is ook gestructureerd, maar leidt niet tot erkende cer%ficaten of diploma’s
- Informeel leren: is het leren dat resulteert uit deelname in dagdagelijkse levensac%viteiten
gerelateerd aan het werk, familie of vrije %jd. Die leren is niet gestructureerd en resulteert niet in
een cer%ficaat. Dit leren kan soms inten%oneel zijn, maar vaak ook niet.
WAAROM? Krachtveld rondom leren & werken
- Economische cycli:
o Gaat het goed of niet goed?
o Bedrijf ziet dit soms als kostenpost maar is eigenlijk investering!
- Globalisering
o Concurren%e is globaal!
o Interna%onalisering
- Immateriële ac8va (bv. menselijk kapitaal)
o Kennis en de kunde van de mensen is van groot belang om concurrerend te blijven.
- Diversiteit (bv. cultureel, leeRijd)
o Hoe ga je hiermee om met die culturele verschillen?
- Talent management
o Krappe arbeidsmarkt => andere oplossingen nodig
o Bv. we vinden de mensen niet meer op de markt dus gaan ze zelf opleiden (mensen
aannemen met weinig competen%es om zelf op te leiden)
- Klantgerichtheid
- Technologische ontwikkelingen
o Hoe we training aanbieden? Waarover?
- Samenwerking
1
, Effec%eve opleidingen
WIE denkt daarover na binnen organisa8es?
- HR, L&D (learning and development), personeelsafdeling, …
=> vele mensen binnen organisa%es maar meer en meer specifieke mensen of afdelingen
- Hoe organiseren deze mensen zich?
=> vakvereningingen die mensen samenbrengen
- ATD: grote organisa%e die al die mensen samenbrengt
o Welke competen%es moeten mensen hebben om met learning en development werken?
§ Persoonlijke vaardigheden
§ Inzicht in organisa%es
§ Eigen achtergronden
Training: open systeem model: INPUT è PROCES è OUTPUT
- Dynamische rela%e met omgeving
- Is a_ankelijk van omgeving voor input
- Subsysteem: wanneer open systeem deel is van een ander open systeem
o Bv. training in een bedrijf
- Elk onderdeel in ADDIE heeR zo’n open systeem (input è proces è output)
- Op systema%sche manier nadenken over opleiding en training
1.2. HOE? ADDIE-model
ADDIE:
- Analysis = analyse
- Design = ontwerp
- Development = ontwikkeling
- Implementa%on = implementa%e
- Evalua%on = evalua%e
Training begint bij een ‘triggering event’:
- Organisa%e krijgt niet de gewenste resultaten
OF organisa%e an%cipeert dat er nieuwe resultaten nodig zijn in de toekomst
- AOP: actual organiza8onal performance: huidige resultaten van de organisa%e
- EOP: expected organiza8onl performance: verwachte resultaten van de organisa%e
Analysis / analyse
- Iden%fica%e van performance gap (PG, gap tussen AOP en EOP):
o Bv. weinig klanten, verlies of te weinig winst, nieuwe machine op voorhand leren, …
- Oorzaak achterhalen en elimineren? => Dit wordt de nood van de organisa%e
- TNA: training needs analysis:
o Training needs en nontraining needs
- Oorzaak = te weinig kennis, vaardigheden of aBtudes => training is mogelijk!
o Bij mo%va%e, slecht werkmateriaal => nontraining needs => training is niet mogelijk
- Prioriteiten van de training iden%ficeren
Design / ontwerp
- Training needs, organisatorische beperkingen => input van design
o Organisatorische beperkingen: zal mee type van training bepalen!
- Input geeR rich%ng voor training (wat en hoe opleiden?)
- Trainingstheorieën om keuzes te maken welke training geschikt is
2
, Effec%eve opleidingen
Development / ontwikkeling
- Richtlijnen v. design gebruiken om strategie te ontwikkelen dat trainingsdoelen tegemoet komt.
- Alle zaken verkrijgen of maken dat nodig zijn voor de training
- Instruc8onal strategy vertelt de volgorde, %ming, combina%e van methode en elementen van de
training om tegemoet te komen aan de doelen.
- Trainingsdoelen: focus van het ontwikkelingsprogramma en richtlijnen wat wil werken en wat niet
- Output: alles wat nodig is om het trainingsprogramma uit te voeren
o Specifiek materiaal
o Instruc%emethodes
o Materialen
o Inrich%ng
o Media, handboeken, …
= input voor implementa%on
- Trainingsplan: coherent, georganiseerd plan hoe de training zal verlopen
Implementa8on / implementa8e
- Alles van vorige fasen komt samen!
- Alle voorbereidingen voor de training (klaslokaal, apparatuur, …)
- Eventuele proefsessies voor de echte sessie (dry runs en pilot programs)
ð Helpt het finetunen van het programma
Evalua8on / evalua8e
- Begint al bij development: evalua%edoelen zijn output van design
- Design: trainingsdoelen geselecteerd = input voor evalua%on
- Twee types:
o Process evalua%on: proces dat leerling afgelegd heeR %jdens opleiding
o Outcome evalua%on: het effect op de leerling, de job en organisa%e
- Outcome alleen geeR niet genoeg info om programma te verbeteren => proces nodig!
1.3. Alterna9eve training procesmodellen
Agile:
- Focus op snelheid, flexibiliteit en samenwerking
- Gelijkaardige kenmerken zoals soRware ontwikkeling
- Tegemoetkoming op beperking van ADDIE: snelheid
SAM
- Successive approxima%on method
- Agile training process
- SAM1: Meer cyclisch proces van design, develop, evaluate
o Evalua%e en analyse in 1 stap bij bestaande programma’s => meteen naar design
o Nadeel: niet duidelijk waar de need is bepaald
- SAM2:
o Meer complexte programma’s en projecten
o 8 stappen in 3 fases:
§ Voorbereiding
§ Design
§ Development
- Voordeel: snelheid waarmee programma kan ontworpen worden
- Nadeel: misschien is training niet nodig?
3
, Effec%eve opleidingen
1.4. ADDIE of SAM?
Effec8ef trainen:
- Doorlopen van proces is noodzakelijk!
o Noden van organisa%e bepalen
o Capaciteiten van werknemers bepalen
o Rekening houden met andere situa%onele factoren
- Alle fasen van ADDI in ideale omstandigheden
1.5. Belangrijke begrippen en betekenissen
Leren:
- Een rela%eve permanente verandering in cogni%e dat komt van ervaringen en dat heeR directe
invloed op ons gedrag.
- Categorieën:
o Kennis
o Vaardigheiden
o ABtudes
Kennis:
- Geheel van feiten, principes, procedures en informa%e die gedurende een %jd zijn opgedaan
- 3 groepen:
o Declara8eve kennis: (declara8ve)
§ Laagste level van kennis
§ Feitelijke kennis over een onderwerp
§ Verifieerbare informa%e
o Procedurele kennis: (procedural)
§ Hoger level dan declara%eve
§ Kennis kunnen toepassen
§ Vereist kennis maar ook inzicht
o Strategische kennis: (strategic)
§ Hoogste level van kennis
§ Plannen, monitoren en herzien van ac%viteiten
§ Vorige levels nodig!
§ Bewustzijn van een persoon wat hij weet, interne regels, procedures om toe te
passen om het doel te bereiken
Vaardigheden:
- Kennis is een vereiste: persoon moeten weten WAT te doen en WANNEER het te doen
- Vaardigheid is bekwaam in zijn om het te doen (niet enkel weten wat te doen)
- Vaardigheden: capaciteiten die nodig zijn om een reeks of taken te doen
- Ontwikkeld door training en ervaring
- 2 levels:
o Compila8e:
§ Lager level van vaardigheid
§ Nadenken over de verschillende stappen
o Automa8sme:
§ Hoger level van vaardigheid
§ Rou%ne of automa%sme
- Oefenen zorgt voor meer automa%sme
4
