VRAGEN
H 1: strategie
1C - 2B - 3C - 4B - 5D - 6C - 7C - 8A - 9B - 10C-11C-12C-13C-14D-15C-15C-17A-18D-19A-
20C
Scientific management
Revisionisme verandering in visie op de mens als
werknemer
Welke vier bewegingen lagen aan de basis van strategisch HRM?
- Invloed vakbonden Paternalistisch:
Ondernemingen zorgden
beperken werkgever beslist wat
Welzijnsafdelingen voor basisvoorzieningen
- Werknemers binden goed is voor
(sanitair, lunchruimte, ...)
aan bedrijf werknemer
Taakgericht, prestatie
Scientific Time & motion studies → - Efficiëntie verhogen
= loon. Routine →
Management alles opdelen in - Arbeid splitsen in
frustratie →
(Taylor) deeltaken kleine stukjes
vakbonden
Aandacht voor sociale - Werknemer voelt
Human Relations Focus op menselijke
factoren, niet enkel zich gezien →
(Hawthorne studies) relaties op werkvloer
werkcondities motivatie stijgt
- Testen
Meer
(persoonlijkheid,
Industriële Aandacht voor mensgerichtheid,
vaardigheden...)
psychologie individuele verschillen begin van selectie op
inzetten voor juiste
maat
jobfit
Alligneren
Als bedrijf hebben we een doel, iets wat we willen bereiken. Aan de hand van
dit doel beschrijven we een strategie die zegt hoe we dat doel willen behalen.
de structuuur verwijst naar hoe onze organisatie is opgedeeld en hoe elke
afdeling werkt. die moet de strategie ondersteunen om zo efficiënt mogelijk te
werken.
de cultuur bevat de waarde en normen van een bedrijf en hoe ze met elkaar
en de klanten omgaat. HR staat in het midden omdat die het human capital
gaat alligneren op de strategie, structuur en het cultuur. zodat ze efficenter werken.
Wat is strategisch HRM
HR is geëvolueerd van het bewaken van de status-quo, sociale vrede en goede
arbeidsverhoudingen tot strategische partner. Het doel is om via mensen een duurzaam
concurrentievoordeel te realiseren. afgestemd is op de bedrijfsstrategie. in plaats van enkel
administratieve of sociale taken op te nemen zoals vroeger.
,Waardenmodel Quinn & Rorhbaugh
wanneer je cultuur wilt linken aan uw strategie
moet er rekening gehouden worden met twee
factoren. Flexibiliteit of stabiliteit en
interne/externe focus op integratie of
differentiatie.
Mensgericht : Intern+ flexibel, samenwerken en
familiegevoel en zeer betrokken zijn.bv GOOGLE
Innovatief: innovatie en creativiteit ze nemen
risicos en experimenteren.bv TESLA
Marktgericht: competitief en resultaatgericht
enorm klantefocus. Bv AMAZON
Hierarchie: stabiel en stellen regels op, enorm
efficient en voorspelbaar. Bv MCD
Waarom investeringen in human resources leiden tot betere bedrijfsprestatie.
1.Resource-based view: Een organisatie kan duurzaam concurrentievoordeel behalen door
een unieke combinatie van interne resources. Niet elk bedrijf kan dit zomaar kopiëren. Het
duurzaam concurrentievoordeel moet voldoen aan V(value
added)R(rare)I(inmitible)O(orginised).
2.Contingency theory: Hoe beter de afstemming (fit) tussen strategie, context en HR-
beleid, hoe groter de kans op betere prestaties. Verticale (HR-praktijken passen bij de
bedrijfsstrategie) en horizontale(HR-praktijken passen onderling bij elkaar) fit
3.AMO framework: HR-praktijken leiden tot betere bedrijfsresultaten door in te zetten op
drie hefbomen: Ability (bekwaamheid), M – Motivation (motivatie), O – Opportunity to
Perform
Leg AMO uit
Hebben mensen de kennis en
Training, ontwikkeling,
A – Ability (bekwaamheid) vaardigheden om hun job goed
coaching
te doen?
Zijn mensen gemotiveerd om Beloningen, erkenning,
M – Motivation (motivatie)
hun best te doen? doorgroeimogelijkheden
O – Opportunity to Krijgen mensen de ruimte en
Inspraak, betrokkenheid,
Perform (kans om te autonomie om hun capaciteiten
participatie
presteren) te benutten?
Verticale vs horizontale fit
Verticale fit: HR praktijken zouden in lijn moeten liggen met de bedrijfsstrategie en
Horizontale fit: HR praktijken zouden in lijn moeten liggen met elkaar
Rollen van de HR- manager volgens Ulrichs model
Y-as: Operationeel ↔ Strategisch
X-as: Mensgericht ↔ Procesgericht
Strategisch partner: staat het dichtst
bij het topmanagement en vertaalt de
ondernemingsstrategie naar het HR-
beleid. Deze rol zorgt voor een verticale
fit: de HR-praktijken worden afgestemd
op de algemene bedrijfsstrategie. De
strategisch partner zorgt ervoor dat HR
niet losstaat van de kernbeslissingen,
maar actief bijdraagt aan het realiseren van doelstellingen.
Veranderdeskundige (change agent): speelt een strategische, mensgerichte rol. Deze
persoon begeleidt de organisatie bij veranderingen, zoals herstructureringen,
, cultuurveranderingen of digitalisering. De nadruk ligt niet op het plannen van de verandering,
maar op het meenemen van mensen in de verandering: zorgen voor betrokkenheid,
communicatie, ondersteuning én omgaan met weerstand. Vb: als een bedrijf overschakelt
naar hybride werken, helpt de veranderdeskundige teams en leidinggevenden om zich aan
te passen, trainingen te voorzien en zorgen op te vangen.
Administratief expert: Zorgt voor een efficiënte werking van HR-processen. Deze rol is
operationeel en procesgericht: loonadministratie, contractbeheer, tijdsregistratie,
verzuimbeleid enzovoort. De focus ligt op efficiëntie, procesoptimalisatie en
kostenbeheersing. In veel bedrijven wordt deze rol gedeeltelijk uitbesteed (outsourcing). Vb:
bij het rekruteringsproces wordt gezorgd dat elke kandidaat op tijd een contract ontvangt, en
dat de juiste documenten juridisch in orde zijn.
Employee champion (verdediger van de werknemer): focust op de dagelijkse noden,
motivatie en ontwikkeling van medewerkers. Het doel is om mensen gemotiveerd, competent
en betrokken te houden. Hier komt het AMO duidelijk naar voren: mensen presteren beter
als ze goed opgeleid zijn, gemotiveerd zijn, én inspraak krijgen. Vb: de employee champion
organiseert welzijnsacties, opleidingen of denkt mee na over een betere onboarding, zodat
werknemers zich goed voelen en effectief kunnen bijdragen.
Context beïnvloedt welke HR-rol
Focus op betrokkenheid, welzijn, inspraak van
Sterke vakbonden Employee Champion
werknemers
Hoe hou je mensen gemotiveerd, verbonden en
COVID-crisis Employee Champion
veilig op afstand?
Strenge Naleving van regels en verplichtingen vergt veel
Administratief Expert
arbeidswetgeving aandacht
HR helpt bedrijfscultuur en structuur mee
Start-ups Strategisch Partner
vormgeven om de strategie te realiseren
HR moet gericht aanwerven (fit met strategie)
Strategisch Partner +
Scale-ups én processen structureren (te veel mensen voor
Admin Expert
adhoc)
HR scorecard
vertalen HR-beleid naar meetbare dingen
HR Enablers: Wat helpt medewerkers om juist gedrag te tonen?
Een bonus voor medewerkers die goede klantenservice bieden → stimuleert klantgericht
gedrag.
HR Performance Drivers: Wat motiveert
medewerkers om dat gedrag te doen?vb:
Een medewerker heeft zin om klanten
goed te helpen omdat hij trots is op zijn
job
HR Deliverables: Welk gedrag wil HR
zien?vb Een medewerker groet klanten
vriendelijk, lost problemen snel op, en
luistert aandachtig.
Implementatie van strategie: Hoe helpt
dit gedrag om de strategie waar te
maken? vb Als de strategie is “beste
klantenservice aanbieden”, dan zorgen
vriendelijke medewerkers dat klanten terugkomen.
HR Doables: Wat is haalbaar qua tijd, geld of moeite?vb: Hoeveel kost het om iemand te
vervangen? Of: Hoeveel mensen zijn ziek? → dat beïnvloedt wat HR kan doen.
Impact: Wat levert dit op voor het bedrijf? vb Tevreden klanten → meer verkopen → meer
winst voor het bedrijf.
New York model
H 1: strategie
1C - 2B - 3C - 4B - 5D - 6C - 7C - 8A - 9B - 10C-11C-12C-13C-14D-15C-15C-17A-18D-19A-
20C
Scientific management
Revisionisme verandering in visie op de mens als
werknemer
Welke vier bewegingen lagen aan de basis van strategisch HRM?
- Invloed vakbonden Paternalistisch:
Ondernemingen zorgden
beperken werkgever beslist wat
Welzijnsafdelingen voor basisvoorzieningen
- Werknemers binden goed is voor
(sanitair, lunchruimte, ...)
aan bedrijf werknemer
Taakgericht, prestatie
Scientific Time & motion studies → - Efficiëntie verhogen
= loon. Routine →
Management alles opdelen in - Arbeid splitsen in
frustratie →
(Taylor) deeltaken kleine stukjes
vakbonden
Aandacht voor sociale - Werknemer voelt
Human Relations Focus op menselijke
factoren, niet enkel zich gezien →
(Hawthorne studies) relaties op werkvloer
werkcondities motivatie stijgt
- Testen
Meer
(persoonlijkheid,
Industriële Aandacht voor mensgerichtheid,
vaardigheden...)
psychologie individuele verschillen begin van selectie op
inzetten voor juiste
maat
jobfit
Alligneren
Als bedrijf hebben we een doel, iets wat we willen bereiken. Aan de hand van
dit doel beschrijven we een strategie die zegt hoe we dat doel willen behalen.
de structuuur verwijst naar hoe onze organisatie is opgedeeld en hoe elke
afdeling werkt. die moet de strategie ondersteunen om zo efficiënt mogelijk te
werken.
de cultuur bevat de waarde en normen van een bedrijf en hoe ze met elkaar
en de klanten omgaat. HR staat in het midden omdat die het human capital
gaat alligneren op de strategie, structuur en het cultuur. zodat ze efficenter werken.
Wat is strategisch HRM
HR is geëvolueerd van het bewaken van de status-quo, sociale vrede en goede
arbeidsverhoudingen tot strategische partner. Het doel is om via mensen een duurzaam
concurrentievoordeel te realiseren. afgestemd is op de bedrijfsstrategie. in plaats van enkel
administratieve of sociale taken op te nemen zoals vroeger.
,Waardenmodel Quinn & Rorhbaugh
wanneer je cultuur wilt linken aan uw strategie
moet er rekening gehouden worden met twee
factoren. Flexibiliteit of stabiliteit en
interne/externe focus op integratie of
differentiatie.
Mensgericht : Intern+ flexibel, samenwerken en
familiegevoel en zeer betrokken zijn.bv GOOGLE
Innovatief: innovatie en creativiteit ze nemen
risicos en experimenteren.bv TESLA
Marktgericht: competitief en resultaatgericht
enorm klantefocus. Bv AMAZON
Hierarchie: stabiel en stellen regels op, enorm
efficient en voorspelbaar. Bv MCD
Waarom investeringen in human resources leiden tot betere bedrijfsprestatie.
1.Resource-based view: Een organisatie kan duurzaam concurrentievoordeel behalen door
een unieke combinatie van interne resources. Niet elk bedrijf kan dit zomaar kopiëren. Het
duurzaam concurrentievoordeel moet voldoen aan V(value
added)R(rare)I(inmitible)O(orginised).
2.Contingency theory: Hoe beter de afstemming (fit) tussen strategie, context en HR-
beleid, hoe groter de kans op betere prestaties. Verticale (HR-praktijken passen bij de
bedrijfsstrategie) en horizontale(HR-praktijken passen onderling bij elkaar) fit
3.AMO framework: HR-praktijken leiden tot betere bedrijfsresultaten door in te zetten op
drie hefbomen: Ability (bekwaamheid), M – Motivation (motivatie), O – Opportunity to
Perform
Leg AMO uit
Hebben mensen de kennis en
Training, ontwikkeling,
A – Ability (bekwaamheid) vaardigheden om hun job goed
coaching
te doen?
Zijn mensen gemotiveerd om Beloningen, erkenning,
M – Motivation (motivatie)
hun best te doen? doorgroeimogelijkheden
O – Opportunity to Krijgen mensen de ruimte en
Inspraak, betrokkenheid,
Perform (kans om te autonomie om hun capaciteiten
participatie
presteren) te benutten?
Verticale vs horizontale fit
Verticale fit: HR praktijken zouden in lijn moeten liggen met de bedrijfsstrategie en
Horizontale fit: HR praktijken zouden in lijn moeten liggen met elkaar
Rollen van de HR- manager volgens Ulrichs model
Y-as: Operationeel ↔ Strategisch
X-as: Mensgericht ↔ Procesgericht
Strategisch partner: staat het dichtst
bij het topmanagement en vertaalt de
ondernemingsstrategie naar het HR-
beleid. Deze rol zorgt voor een verticale
fit: de HR-praktijken worden afgestemd
op de algemene bedrijfsstrategie. De
strategisch partner zorgt ervoor dat HR
niet losstaat van de kernbeslissingen,
maar actief bijdraagt aan het realiseren van doelstellingen.
Veranderdeskundige (change agent): speelt een strategische, mensgerichte rol. Deze
persoon begeleidt de organisatie bij veranderingen, zoals herstructureringen,
, cultuurveranderingen of digitalisering. De nadruk ligt niet op het plannen van de verandering,
maar op het meenemen van mensen in de verandering: zorgen voor betrokkenheid,
communicatie, ondersteuning én omgaan met weerstand. Vb: als een bedrijf overschakelt
naar hybride werken, helpt de veranderdeskundige teams en leidinggevenden om zich aan
te passen, trainingen te voorzien en zorgen op te vangen.
Administratief expert: Zorgt voor een efficiënte werking van HR-processen. Deze rol is
operationeel en procesgericht: loonadministratie, contractbeheer, tijdsregistratie,
verzuimbeleid enzovoort. De focus ligt op efficiëntie, procesoptimalisatie en
kostenbeheersing. In veel bedrijven wordt deze rol gedeeltelijk uitbesteed (outsourcing). Vb:
bij het rekruteringsproces wordt gezorgd dat elke kandidaat op tijd een contract ontvangt, en
dat de juiste documenten juridisch in orde zijn.
Employee champion (verdediger van de werknemer): focust op de dagelijkse noden,
motivatie en ontwikkeling van medewerkers. Het doel is om mensen gemotiveerd, competent
en betrokken te houden. Hier komt het AMO duidelijk naar voren: mensen presteren beter
als ze goed opgeleid zijn, gemotiveerd zijn, én inspraak krijgen. Vb: de employee champion
organiseert welzijnsacties, opleidingen of denkt mee na over een betere onboarding, zodat
werknemers zich goed voelen en effectief kunnen bijdragen.
Context beïnvloedt welke HR-rol
Focus op betrokkenheid, welzijn, inspraak van
Sterke vakbonden Employee Champion
werknemers
Hoe hou je mensen gemotiveerd, verbonden en
COVID-crisis Employee Champion
veilig op afstand?
Strenge Naleving van regels en verplichtingen vergt veel
Administratief Expert
arbeidswetgeving aandacht
HR helpt bedrijfscultuur en structuur mee
Start-ups Strategisch Partner
vormgeven om de strategie te realiseren
HR moet gericht aanwerven (fit met strategie)
Strategisch Partner +
Scale-ups én processen structureren (te veel mensen voor
Admin Expert
adhoc)
HR scorecard
vertalen HR-beleid naar meetbare dingen
HR Enablers: Wat helpt medewerkers om juist gedrag te tonen?
Een bonus voor medewerkers die goede klantenservice bieden → stimuleert klantgericht
gedrag.
HR Performance Drivers: Wat motiveert
medewerkers om dat gedrag te doen?vb:
Een medewerker heeft zin om klanten
goed te helpen omdat hij trots is op zijn
job
HR Deliverables: Welk gedrag wil HR
zien?vb Een medewerker groet klanten
vriendelijk, lost problemen snel op, en
luistert aandachtig.
Implementatie van strategie: Hoe helpt
dit gedrag om de strategie waar te
maken? vb Als de strategie is “beste
klantenservice aanbieden”, dan zorgen
vriendelijke medewerkers dat klanten terugkomen.
HR Doables: Wat is haalbaar qua tijd, geld of moeite?vb: Hoeveel kost het om iemand te
vervangen? Of: Hoeveel mensen zijn ziek? → dat beïnvloedt wat HR kan doen.
Impact: Wat levert dit op voor het bedrijf? vb Tevreden klanten → meer verkopen → meer
winst voor het bedrijf.
New York model
