College 2: Rol Van HRM in veranderde context
Future of Work
De toekomst van werk wordt gekenmerkt door toenemende complexiteit, waarbij factoren zoals
kunstmatige intelligentie (AI), automatisering en robotisering grote veranderingen teweegbrengen.
Dit heeft invloed op de arbeidsverhoudingen en de vereiste kennis, competenties, en
communicatievaardigheden van werknemers. Voor HR betekent dit een uitdaging op het gebied van:
● Behoud van medewerkers.
● Leren en ontwikkelen van personeel in een veranderende omgeving.
Impact op HR
De rol van HR verandert op verschillende manieren om mee te gaan met deze ontwikkelingen:
1. Talentbeheer:
○ Effectief talentmanagement is cruciaal voor het aantrekken en ontwikkelen van
nieuwe generaties werknemers.
2. Flexibel arbeidsbeleid:
○ Er is een toenemende behoefte aan flexibelere arbeidspraktijken, zodat organisaties
aantrekkelijker worden voor jongere generaties en beter kunnen omgaan met
veranderende omstandigheden.
3. Strategische Innovatie:
○ Ontwikkeling van flexibele arbeidsvoorwaarden en voordelen om millennials aan te
trekken en te behouden.
4. Technologische Innovatie:
○ Implementatie van mobiele en cloud-gebaseerde werkplatforms om samenwerking
en efficiëntie te verbeteren.
5. Sociale Innovatie:
○ Bevordering van een cultuur die flexibiliteit en werk-privébalans stimuleert.
6. Organisatorische Innovatie:
○ Opzetten van teams of afdelingen die zich specifiek richten op werkplekinnovatie en
moderne arbeidsvoorwaarden.
7. HR-Praktijken:
○ Het werven van millennials en het implementeren van programma's voor werkplek-
en carrièreontwikkeling zijn belangrijk om talent te behouden en te ontwikkelen.
Trend: Social Media
,Definitie: Social media zijn dominante kanalen geworden voor communicatie, die nieuwe vormen
van connectiviteit creëren.
Impact op organisaties:
● Marketing en Communicatie: Strategieën voor klantenbetrokkenheid en
reputatiemanagement moeten worden aangepast om effectief gebruik te maken van social
media.
Impact op HR:
● Werving en Talentacquisitie: Social media worden gebruikt om talent te identificeren en aan
te trekken.
● Interne communicatie: Sociale media kunnen ook gebruikt worden voor interne
communicatie en betrokkenheid van medewerkers.
Innovaties:
1. Strategische Innovatie: Ontwikkeling van strategieën voor klantenbetrokkenheid en
reputatiemanagement via social media.
2. Technologische Innovatie: Implementatie van sociale mediatools en analysetools.
3. Sociale Innovatie: Het bevorderen van een cultuur van betrokkenheid via sociale media en
klantgerichtheid.
4. Organisatorische Innovatie: Oprichting van afdelingen voor social media management en
online klantenservice.
5. HR-Praktijken: Het werven van social media-experts en online klantenservicemedewerkers,
evenals het trainen van medewerkers in online merkbeheer.
Trend: Competition for Talent
,Definitie: Er is toenemende concurrentie om talent vanwege een mismatch tussen beschikbare
vaardigheden en benodigde capaciteiten.
Impact op organisaties:
● Talenttekorten: Veel werkgevers vinden het moeilijk om gekwalificeerde kandidaten te
vinden.
● Veranderde werknemerssamenstelling: De behoefte aan parttime en tijdelijke werknemers
neemt toe.
Impact op HR:
● Wervingsuitdagingen: HR moet manieren vinden om gekwalificeerde talenten aan te trekken
en te behouden.
● Aanpassing van werknemers: Werknemers moeten zich aanpassen aan veranderende
marktomstandigheden en hun vaardigheden ontwikkelen om relevant te blijven.
Innovaties:
1. Strategische Innovatie: Ontwikkeling van wervingsstrategieën om concurrerend te blijven in
de zoektocht naar talent.
2. Technologische Innovatie: Implementatie van HR-software voor talentbeheer en
gegevensanalyse.
3. Sociale Innovatie: Bevorderen van diversiteit en inclusie om een bredere talentenpool aan te
trekken.
4. Organisatorische Innovatie: Opzetten van talentontwikkelingsprogramma's om werknemers
de juiste vaardigheden bij te brengen.
5. HR-Praktijken: Werven van talent uit zowel traditionele als niet-traditionele bronnen, en
investeren in opleiding en ontwikkeling van competenties.
Conclusie: HR speelt een cruciale rol in het helpen van organisaties om zich aan te passen aan de
veranderende werkwereld. Dit vereist strategische, technologische, sociale en organisatorische
innovaties, vooral met betrekking tot talentbeheer, flexibiliteit, en het effectief gebruik van social
media. Diversiteit, inclusie en voortdurende ontwikkeling van vaardigheden zijn essentieel om
succesvol te zijn in een steeds competitievere markt voor talent.
VUCA= VUCA staat voor Volatility (beweeglijkheid), Uncertainty (onzekerheid), Complexity
(ingewikkeldheid) en Ambiguity (vaagheid). Het beschrijft een wereld waarin snelle veranderingen,
onvoorspelbaarheid, ingewikkelde problemen en onduidelijke situaties de norm zijn, wat uitdagend
is voor organisaties en HR-beleid.
1. Trend: Globalisering
, ● Definitie: Globalisering is de liberalisering van wereldwijd economisch beleid, wat leidt tot
open grenzen, wereldwijde toeleveringsketens en nieuwe marktinteracties.
● Impact op organisaties:
○ Toegenomen concurrentie: Bedrijven ondervinden meer wereldwijde concurrentie.
○ Nieuwe markten: Globalisering biedt toegang tot nieuwe markten en groei.
● Impact op HR:
○ Scholing en mobiliteit: Werknemers moeten nieuwe vaardigheden aanleren en zijn
soms genoodzaakt om internationaal te verhuizen.
○ Internationale samenwerking: Aantrekken van internationaal talent en
samenwerken met internationale partners wordt steeds belangrijker.
● Innovaties:
○ Strategisch: Ontwikkeling van wereldwijde bedrijfsstrategieën en marktoegang.
○ Technologisch: Implementatie van communicatietechnologieën voor internationale
samenwerking.
○ Sociaal: Bevordering van culturele diversiteit en samenwerking binnen de
organisatie.
○ Organisatorisch: Opzetten van teams voor internationale zakelijke ontwikkeling.
○ HR-praktijken: Werven van internationaal talent en ontwikkelen van interculturele
competenties bij medewerkers.
2. Trend: Massamigratie
● Definitie: Grote demografische verschuivingen door immigratie, grensmigratie en
vluchtelingenstromen.
● Impact op organisaties:
○ Demografische veranderingen: Veranderingen in de samenstelling van de
arbeidsmarkt en consumentenmarkten.
○ Economische gevolgen: Creëert zowel kansen als uitdagingen voor bedrijven.
● Impact op HR:
○ Werving en integratie: HR moet strategieën ontwikkelen voor diversiteit en inclusie.
● Innovaties:
○ Strategisch: Ontwikkelen van diversiteits- en inclusiestrategieën.
○ Technologisch: Implementatie van tools voor internationale werving en culturele
integratie.
○ Sociaal: Bevorderen van een inclusieve bedrijfscultuur.
○ Organisatorisch: Oprichten van teams voor diversiteits- en integratiemanagement.
○ HR-praktijken: Werven van divers talent en ontwikkelen van integratieprogramma’s
voor nieuwe medewerkers.
3. Trend: Next Gen Workforce
● Definitie: De opkomst van de volgende generatie werknemers, zoals millennials, en de
pensionering van babyboomers.
Future of Work
De toekomst van werk wordt gekenmerkt door toenemende complexiteit, waarbij factoren zoals
kunstmatige intelligentie (AI), automatisering en robotisering grote veranderingen teweegbrengen.
Dit heeft invloed op de arbeidsverhoudingen en de vereiste kennis, competenties, en
communicatievaardigheden van werknemers. Voor HR betekent dit een uitdaging op het gebied van:
● Behoud van medewerkers.
● Leren en ontwikkelen van personeel in een veranderende omgeving.
Impact op HR
De rol van HR verandert op verschillende manieren om mee te gaan met deze ontwikkelingen:
1. Talentbeheer:
○ Effectief talentmanagement is cruciaal voor het aantrekken en ontwikkelen van
nieuwe generaties werknemers.
2. Flexibel arbeidsbeleid:
○ Er is een toenemende behoefte aan flexibelere arbeidspraktijken, zodat organisaties
aantrekkelijker worden voor jongere generaties en beter kunnen omgaan met
veranderende omstandigheden.
3. Strategische Innovatie:
○ Ontwikkeling van flexibele arbeidsvoorwaarden en voordelen om millennials aan te
trekken en te behouden.
4. Technologische Innovatie:
○ Implementatie van mobiele en cloud-gebaseerde werkplatforms om samenwerking
en efficiëntie te verbeteren.
5. Sociale Innovatie:
○ Bevordering van een cultuur die flexibiliteit en werk-privébalans stimuleert.
6. Organisatorische Innovatie:
○ Opzetten van teams of afdelingen die zich specifiek richten op werkplekinnovatie en
moderne arbeidsvoorwaarden.
7. HR-Praktijken:
○ Het werven van millennials en het implementeren van programma's voor werkplek-
en carrièreontwikkeling zijn belangrijk om talent te behouden en te ontwikkelen.
Trend: Social Media
,Definitie: Social media zijn dominante kanalen geworden voor communicatie, die nieuwe vormen
van connectiviteit creëren.
Impact op organisaties:
● Marketing en Communicatie: Strategieën voor klantenbetrokkenheid en
reputatiemanagement moeten worden aangepast om effectief gebruik te maken van social
media.
Impact op HR:
● Werving en Talentacquisitie: Social media worden gebruikt om talent te identificeren en aan
te trekken.
● Interne communicatie: Sociale media kunnen ook gebruikt worden voor interne
communicatie en betrokkenheid van medewerkers.
Innovaties:
1. Strategische Innovatie: Ontwikkeling van strategieën voor klantenbetrokkenheid en
reputatiemanagement via social media.
2. Technologische Innovatie: Implementatie van sociale mediatools en analysetools.
3. Sociale Innovatie: Het bevorderen van een cultuur van betrokkenheid via sociale media en
klantgerichtheid.
4. Organisatorische Innovatie: Oprichting van afdelingen voor social media management en
online klantenservice.
5. HR-Praktijken: Het werven van social media-experts en online klantenservicemedewerkers,
evenals het trainen van medewerkers in online merkbeheer.
Trend: Competition for Talent
,Definitie: Er is toenemende concurrentie om talent vanwege een mismatch tussen beschikbare
vaardigheden en benodigde capaciteiten.
Impact op organisaties:
● Talenttekorten: Veel werkgevers vinden het moeilijk om gekwalificeerde kandidaten te
vinden.
● Veranderde werknemerssamenstelling: De behoefte aan parttime en tijdelijke werknemers
neemt toe.
Impact op HR:
● Wervingsuitdagingen: HR moet manieren vinden om gekwalificeerde talenten aan te trekken
en te behouden.
● Aanpassing van werknemers: Werknemers moeten zich aanpassen aan veranderende
marktomstandigheden en hun vaardigheden ontwikkelen om relevant te blijven.
Innovaties:
1. Strategische Innovatie: Ontwikkeling van wervingsstrategieën om concurrerend te blijven in
de zoektocht naar talent.
2. Technologische Innovatie: Implementatie van HR-software voor talentbeheer en
gegevensanalyse.
3. Sociale Innovatie: Bevorderen van diversiteit en inclusie om een bredere talentenpool aan te
trekken.
4. Organisatorische Innovatie: Opzetten van talentontwikkelingsprogramma's om werknemers
de juiste vaardigheden bij te brengen.
5. HR-Praktijken: Werven van talent uit zowel traditionele als niet-traditionele bronnen, en
investeren in opleiding en ontwikkeling van competenties.
Conclusie: HR speelt een cruciale rol in het helpen van organisaties om zich aan te passen aan de
veranderende werkwereld. Dit vereist strategische, technologische, sociale en organisatorische
innovaties, vooral met betrekking tot talentbeheer, flexibiliteit, en het effectief gebruik van social
media. Diversiteit, inclusie en voortdurende ontwikkeling van vaardigheden zijn essentieel om
succesvol te zijn in een steeds competitievere markt voor talent.
VUCA= VUCA staat voor Volatility (beweeglijkheid), Uncertainty (onzekerheid), Complexity
(ingewikkeldheid) en Ambiguity (vaagheid). Het beschrijft een wereld waarin snelle veranderingen,
onvoorspelbaarheid, ingewikkelde problemen en onduidelijke situaties de norm zijn, wat uitdagend
is voor organisaties en HR-beleid.
1. Trend: Globalisering
, ● Definitie: Globalisering is de liberalisering van wereldwijd economisch beleid, wat leidt tot
open grenzen, wereldwijde toeleveringsketens en nieuwe marktinteracties.
● Impact op organisaties:
○ Toegenomen concurrentie: Bedrijven ondervinden meer wereldwijde concurrentie.
○ Nieuwe markten: Globalisering biedt toegang tot nieuwe markten en groei.
● Impact op HR:
○ Scholing en mobiliteit: Werknemers moeten nieuwe vaardigheden aanleren en zijn
soms genoodzaakt om internationaal te verhuizen.
○ Internationale samenwerking: Aantrekken van internationaal talent en
samenwerken met internationale partners wordt steeds belangrijker.
● Innovaties:
○ Strategisch: Ontwikkeling van wereldwijde bedrijfsstrategieën en marktoegang.
○ Technologisch: Implementatie van communicatietechnologieën voor internationale
samenwerking.
○ Sociaal: Bevordering van culturele diversiteit en samenwerking binnen de
organisatie.
○ Organisatorisch: Opzetten van teams voor internationale zakelijke ontwikkeling.
○ HR-praktijken: Werven van internationaal talent en ontwikkelen van interculturele
competenties bij medewerkers.
2. Trend: Massamigratie
● Definitie: Grote demografische verschuivingen door immigratie, grensmigratie en
vluchtelingenstromen.
● Impact op organisaties:
○ Demografische veranderingen: Veranderingen in de samenstelling van de
arbeidsmarkt en consumentenmarkten.
○ Economische gevolgen: Creëert zowel kansen als uitdagingen voor bedrijven.
● Impact op HR:
○ Werving en integratie: HR moet strategieën ontwikkelen voor diversiteit en inclusie.
● Innovaties:
○ Strategisch: Ontwikkelen van diversiteits- en inclusiestrategieën.
○ Technologisch: Implementatie van tools voor internationale werving en culturele
integratie.
○ Sociaal: Bevorderen van een inclusieve bedrijfscultuur.
○ Organisatorisch: Oprichten van teams voor diversiteits- en integratiemanagement.
○ HR-praktijken: Werven van divers talent en ontwikkelen van integratieprogramma’s
voor nieuwe medewerkers.
3. Trend: Next Gen Workforce
● Definitie: De opkomst van de volgende generatie werknemers, zoals millennials, en de
pensionering van babyboomers.
