HRM Fundaments 1
HOOFDSTUK 1
Taylor paste 4 verschillende principes toe op het productieproces:
1. Verticale arbeidsdeling: Verticale arbeidsdeling betekent dat er een duidelijke scheiding is
tussen twee soorten werkzaamheden in een organisatie: uitvoerend werk en controlerend
werk. Hierdoor kunnen productie processes beter worden georganiseerd en is arbeid
efficienter.
2. Horizontale arbeidsdeling: Horizontale arbeidsdeling betekent dat complexe taken worden
opgedeeld in heel kleine, korte deeltaken. Elk klein stukje werk wordt toegewezen aan een
aparte werknemer. Dus, in plaats van één persoon die alles doet, wordt het werk verdeeld
over verschillende mensen, en elk van hen doet een heel specifiek stukje van de taak.
3. Tijd- en bewegingstudies: Er is één beste manier om een taak efficiënt uit te voeren. Als er
eenmaal is ontdekt wat die beste manier is, moeten werknemers zich precies aan die manier houden.
Werken op deze “beste manier” is hoe Taylor dacht dat het werk het meest efficiënt kan worden
uitgevoerd
4. Prestatieloon: De beloning moet direct gekoppeld worden aan de hoogte van de individuele
arbeidsprestatie. Naarmate een arbeider productiever is, verdient hij een hoger loon. Op die wijze
probeerde men de werknemers aan te sporen om binnen een bepaalde tijd zo veel mogelijk
producten te bewerken.
Human Relations: Human Relations verwijst naar de manier waarop mensen met elkaar omgaan en
samenwerken binnen een organisatie. Het welzijn van medewerkers en hoe hun tevredenheid en
betrokkenheid van invloed zijn op de prestaties. Het bevorderen van effectieve communicatie om
begrip en goede relaties te stimuleren.
Industrial Psychology: De opkomst van industrial Psychology werd belangrijk voor het
personeelsbeleid. Taylor besteedde vooral aandacht aan het werk zelf. Industrial Pscyhologie
daarentegen heeft aandacht voor de werknemer. Industrial Psychologie richt zich op het gedrag van
,werknemers op de werkplek, door psychologische principes toe te passen om de werkomgeving te
verbeteren.
Klassieke/Traditioneel Personeelsbeleid: In het traditionele personeelsbeleid lag de nadruk
vaak op veel regels en procedures. Medewerkers moeten zich houden aan strikte regels en
er was geen flexibiliteit. Het draaide om beheersen en controleren van het personeel en er
was geen aandacht voor ontwikkeling of betrokkenheid, geen fijne organisatiecultuur. De
leidinggevenden hadden meestal een meer autoritaire rol, waarbij beslissingen van bovenaf
werden genomen en minder ruimte was voor input van medewerkers.
Het Moderne Personeelsbeleid (HRM): het moderne personeelsbeleid richt zich op het
ontwikkelen van talent, het bevorderen van betrokkenheid en het creëren van een positieve
werkcultuur. De focus ligt op individuele groei, ontwikkeling en welzijn van werknemers.
Organisaties erkennen het belang van medewerkers in het bereiken van bedrijfsdoelen en
investeren in hun ontwikkeling. Het leiderschap in HRM is vaak meer participatief en gericht
op het inspireren van medewerkers.
Strategisch HRM: Dit verwijst naar een langetermijnvisie op personeelsbeleid. Met andere woorden,
het gaat erom dat een bedrijf nadenkt over hoe het zijn medewerkers op lange termijn wil
onderhouden en ontwikkelen.
Horizontale Integratie: Horizontale integratie betekent dat alle afdelingen van de organisatie goed
met elkaar samenwerken en goed op elkaar is afgsteld.
Verticale Integratie: Alle HR-werktereinen zijn verbonden met wat de organisatie als geheel probeert
te bereiken. Ze ondersteunen de stratiege van de organisatie.
Human Capital in HRM: Human Capital betekent dat alles wat werknemers bijdragen aan een
organisatie waardevol is. Het is waardevol voor organisaties om te investeren in hun mederwerkers
omdat dit helpt met de organisatie succesvol maken.
Het Human Capital bestaat uit drie belangrijke componenten:
● Intellectueel kapitaal: De kennis en vaardigheden die werknemers hebben.
● Sociaal kapitaal: De waarde van de sociale relaties en netwerken van werknemers.
● Klantenkapitaal: De waarde van de relaties tussen werknemers en klanten.
, De 4 rollen van Dave Ulrich voor HR: vier rollen die HR-professionals moeten vervullen om de
functie effectief uit te voeren binnen een organisatie. (Vraag aan chat gpt om dit op een manier uit te
leggen zodat je het begrijpt en niet vergeet voor m’n tentamen).
Strategische partner:
● Dit gaat over het verbinden van HR-activiteiten met de doelen van de organisatie.
HR moet ervoor zorgen dat wat ze doen, in lijn is met de algemene plannen van de
organisatie.
Administratie expert:
● Hier gaat het om het opzetten van een goed georganiseerde administratie, zoals het
bijhouden van salarisgegevens en personeelsdossiers, etc. HR moet ervoor zorgen
dat deze processen soepel verlopen.
Employer champion:
● Zorg voor de belangen van medewerkers
● Bevorder een positieve werkomgeving en betrokkenheid van medewerkers.
Change Agent:
● Als het organisatie verandering nodig heeft, moet HR helpen om die verandering te
laten plaatsvinden. Ze moeten ervoor zorgen dat de organisatie in staat is om met
veranderingen om te gaan.
● Het benadrukt dat alle rollen even belangrijk zijn
● Sommige van deze rollen lijken tegenstrijdig. Bijvoorbeeld, HR moet zowel een strategische
partner zijn als de belangen van medewerkers verdedigen. Maar als HR te veel naar één kant
neigt, kunnen medewerkers of het management zich buitengesloten voelen.
● Er zijn twee benaderingen van HRM (Human Resource Management): een "harde"
benadering, die zich richt op cijfers en het toevoegen van waarde aan het bedrijf, en een
"zachte" benadering, waarbij de focus ligt op het welzijn van medewerkers. Beide
benaderingen hebben hun plaats.
HOOFDSTUK 1
Taylor paste 4 verschillende principes toe op het productieproces:
1. Verticale arbeidsdeling: Verticale arbeidsdeling betekent dat er een duidelijke scheiding is
tussen twee soorten werkzaamheden in een organisatie: uitvoerend werk en controlerend
werk. Hierdoor kunnen productie processes beter worden georganiseerd en is arbeid
efficienter.
2. Horizontale arbeidsdeling: Horizontale arbeidsdeling betekent dat complexe taken worden
opgedeeld in heel kleine, korte deeltaken. Elk klein stukje werk wordt toegewezen aan een
aparte werknemer. Dus, in plaats van één persoon die alles doet, wordt het werk verdeeld
over verschillende mensen, en elk van hen doet een heel specifiek stukje van de taak.
3. Tijd- en bewegingstudies: Er is één beste manier om een taak efficiënt uit te voeren. Als er
eenmaal is ontdekt wat die beste manier is, moeten werknemers zich precies aan die manier houden.
Werken op deze “beste manier” is hoe Taylor dacht dat het werk het meest efficiënt kan worden
uitgevoerd
4. Prestatieloon: De beloning moet direct gekoppeld worden aan de hoogte van de individuele
arbeidsprestatie. Naarmate een arbeider productiever is, verdient hij een hoger loon. Op die wijze
probeerde men de werknemers aan te sporen om binnen een bepaalde tijd zo veel mogelijk
producten te bewerken.
Human Relations: Human Relations verwijst naar de manier waarop mensen met elkaar omgaan en
samenwerken binnen een organisatie. Het welzijn van medewerkers en hoe hun tevredenheid en
betrokkenheid van invloed zijn op de prestaties. Het bevorderen van effectieve communicatie om
begrip en goede relaties te stimuleren.
Industrial Psychology: De opkomst van industrial Psychology werd belangrijk voor het
personeelsbeleid. Taylor besteedde vooral aandacht aan het werk zelf. Industrial Pscyhologie
daarentegen heeft aandacht voor de werknemer. Industrial Psychologie richt zich op het gedrag van
,werknemers op de werkplek, door psychologische principes toe te passen om de werkomgeving te
verbeteren.
Klassieke/Traditioneel Personeelsbeleid: In het traditionele personeelsbeleid lag de nadruk
vaak op veel regels en procedures. Medewerkers moeten zich houden aan strikte regels en
er was geen flexibiliteit. Het draaide om beheersen en controleren van het personeel en er
was geen aandacht voor ontwikkeling of betrokkenheid, geen fijne organisatiecultuur. De
leidinggevenden hadden meestal een meer autoritaire rol, waarbij beslissingen van bovenaf
werden genomen en minder ruimte was voor input van medewerkers.
Het Moderne Personeelsbeleid (HRM): het moderne personeelsbeleid richt zich op het
ontwikkelen van talent, het bevorderen van betrokkenheid en het creëren van een positieve
werkcultuur. De focus ligt op individuele groei, ontwikkeling en welzijn van werknemers.
Organisaties erkennen het belang van medewerkers in het bereiken van bedrijfsdoelen en
investeren in hun ontwikkeling. Het leiderschap in HRM is vaak meer participatief en gericht
op het inspireren van medewerkers.
Strategisch HRM: Dit verwijst naar een langetermijnvisie op personeelsbeleid. Met andere woorden,
het gaat erom dat een bedrijf nadenkt over hoe het zijn medewerkers op lange termijn wil
onderhouden en ontwikkelen.
Horizontale Integratie: Horizontale integratie betekent dat alle afdelingen van de organisatie goed
met elkaar samenwerken en goed op elkaar is afgsteld.
Verticale Integratie: Alle HR-werktereinen zijn verbonden met wat de organisatie als geheel probeert
te bereiken. Ze ondersteunen de stratiege van de organisatie.
Human Capital in HRM: Human Capital betekent dat alles wat werknemers bijdragen aan een
organisatie waardevol is. Het is waardevol voor organisaties om te investeren in hun mederwerkers
omdat dit helpt met de organisatie succesvol maken.
Het Human Capital bestaat uit drie belangrijke componenten:
● Intellectueel kapitaal: De kennis en vaardigheden die werknemers hebben.
● Sociaal kapitaal: De waarde van de sociale relaties en netwerken van werknemers.
● Klantenkapitaal: De waarde van de relaties tussen werknemers en klanten.
, De 4 rollen van Dave Ulrich voor HR: vier rollen die HR-professionals moeten vervullen om de
functie effectief uit te voeren binnen een organisatie. (Vraag aan chat gpt om dit op een manier uit te
leggen zodat je het begrijpt en niet vergeet voor m’n tentamen).
Strategische partner:
● Dit gaat over het verbinden van HR-activiteiten met de doelen van de organisatie.
HR moet ervoor zorgen dat wat ze doen, in lijn is met de algemene plannen van de
organisatie.
Administratie expert:
● Hier gaat het om het opzetten van een goed georganiseerde administratie, zoals het
bijhouden van salarisgegevens en personeelsdossiers, etc. HR moet ervoor zorgen
dat deze processen soepel verlopen.
Employer champion:
● Zorg voor de belangen van medewerkers
● Bevorder een positieve werkomgeving en betrokkenheid van medewerkers.
Change Agent:
● Als het organisatie verandering nodig heeft, moet HR helpen om die verandering te
laten plaatsvinden. Ze moeten ervoor zorgen dat de organisatie in staat is om met
veranderingen om te gaan.
● Het benadrukt dat alle rollen even belangrijk zijn
● Sommige van deze rollen lijken tegenstrijdig. Bijvoorbeeld, HR moet zowel een strategische
partner zijn als de belangen van medewerkers verdedigen. Maar als HR te veel naar één kant
neigt, kunnen medewerkers of het management zich buitengesloten voelen.
● Er zijn twee benaderingen van HRM (Human Resource Management): een "harde"
benadering, die zich richt op cijfers en het toevoegen van waarde aan het bedrijf, en een
"zachte" benadering, waarbij de focus ligt op het welzijn van medewerkers. Beide
benaderingen hebben hun plaats.
