Samenvatting gedrag in organisaties
Hoofdstuk 1-10, 12-14, 16, 17
Hoofdstuk 1: Wat is organisatorisch gedrag?
Vier activiteiten van managers zijn:
1. Traditioneel management: besluitvorming, planning en controle
2. Communicatie: informatie uitwisselen en papierwerk verwerken
3. Human Resources (HR) management: motiveren, conflicten managen, training, personeel
4. Netwerken: socializen, omgaan met buitenstaanders
Netwerken helpt vooral om succes te bereiken, communicatie voor effectiviteit.
Organisatiegedrag is een deel van een studie die onderzoeken wat de invloed van individuen,
groepen en structuur is op gedrag binnen organisaties om vervolgens met deze kennis de effectiviteit
van een organisatie EN de maatschappelijke verantwoordelijkheid te vergroten.
Er zijn drie niveau’s: individueel, groep en organisatie.
Uit het gedrag van mensen kunnen consistenties worden geïdentificeerd die individuele verschillen
weergeven. Deze consistenties zijn erg belangrijk voor het voorspellen van individuen. Door
systematic study wordt er gekeken naar relaties om oorzaken en gevolgen te voorspellen en
conclusies te trekken op wetenschappelijk bewijs. Evidence-based management (EBM) ondersteunt
vervolgens de systematic study door beslissingen te baseren op de beste beschikbare informatie.
Intuïtie is afgaan op het gevoel, zonder dat dit wordt ondersteund door bewijs.
Systematische studie
Data analyseren wordt gedaan om verschillende redenen: gebeurtenissen voorspellen, risico’s
inschatten, catastrofes voorkomen. Door big data is het mogelijk voor organisaties om grote
hoeveelheden data en informatie te kunnen verwerken. AI is een voorbeeld, dat getraind is om een
taak uit te voeren, terwijl het op dezelfde tijd leert en verbetert door data en feedback.
Nadelen hieraan zijn wel dat privacy niet altijd gewaarborgd wordt.
Disciplines voor OB
Psychologie meet, verklaart en soms verandert het zelfs het gedrag van mensen en andere dieren.
Sociale psychologie combineert psychologie en sociologie en focust op hoe mensen elkaar
beïnvloeden.
Sociologie richt zich op de relatie tussen mensen en hun sociale omgeving of cultuur.
Antropologie is gericht op het leren over mensen en hun activiteiten.
Contingency (onvoorziene) variabelen zijn situationele factoren of variabelen die de relatie tussen
twee of meer variabelen modereren.
Uitdagingen en kansen voor OB
Het werkveld wordt steeds meer divers en verandert snel. Flexibiliteit is daarom noodzakelijk.
Globalisering is het proces waarbij wereldwijde integratie en onafhankelijkheid wordt gepromoot.
Globalisering brengt een aantal discussies met zich mee:
Werken met mensen van verschillende culturen: iedereen heeft andere normen, waarden en
doelen. Om effectief te zijn moeten verschillende culturen worden begrepen.
Aanpassing aan andere culturen. Het kennen van de culturele normen in elk land dat een
bedrijf actief is, is nodig.
Workforce diversiteit: een trend waarbij organisaties heterogener worden in termen van geslacht,
leeftijd, ras etniciteit, seksuele geaardheid en andere kenmerken van werknemers. Het wordt dus
geaccepteerd dat iedereen anders is en niet hetzelfde.
,De communicatietechnologie maakt het makkelijk voor mensen om op verschillende plekken te
kunnen werken, maar het heeft ook keerzijden en dat is dat werknemers zich dan minder gauw als
deel van het team voelen.
Positieve organisatiebeurs/gedrag is een gebied van OB-onderzoek dat zich bezighoudt met de
manier waarop organisaties menselijke krachten ontwikkelen, vitaliteit en veerkracht bevorderen en
potentieel ontsluiten.
Steeds meer organisaties krijgen te maken met ethische dilemma’s en keuzes waarbij van ze wordt
verwacht om goed en slecht te definiëren. Wat mag wel en wat niet?
Een OB-model ontwikkelen
Een model is een abstractie van de
werkelijkheid; een simpele representatie van
een echt wereldfenomeen.
Input zijn variabelen als persoonlijkheid,
groepsstructuur en organisatiecultuur die leiden
tot processen.
Processen zijn acties die individuen, groepen en
organisaties ondernemen als gevolg van de input
en die leiden tot bepaalde output.
Uitkomsten zijn de sleutelelementen die je wil
voorspellen of uitleggen en die worden
beïnvloed door andere variabelen.
Attitudes zijn evaluatieve uitspraken of
oordelen over objecten, mensen of gebeurtenissen.
Stress is een psychologisch proces dat ontstaat als gevolg van druk van de omgeving.
Taakuitvoering is de combinatie van efficiëntie en effectiviteit bij het uitvoeren van je taak.
Bij leraren zou dan het niveau van de scholing van kinderen worden gemeten.
Organisatorisch burgerschapsgedrag (OCB) is het discretionaire gedrag dat geen deel
uitmaakt van de formele functie-eisen van een werknemer en dat bijdraagt aan de
psychologische en sociale omgeving van de werkplek.
Terugtrekkingsgedrag (withdrawal): alle acties die werknemers ondernemen om zich af te
scheiden van de organisatie, bijvoorbeeld te laat komen of afspraken missen.
Groepscohesie is de mate waarin leden van een groep elkaar steunen en waarderen.
Groep functioneren gaat over de kwantiteit en kwaliteit van de output van een groep
Productiviteit is de combinatie van effectiviteit en efficiëntie van een organisatie.
Effectiviteit is een bedrijf als het haar doelen/verkopen kan realiseren
Efficiëntie gaat over ROI, winst en output per uur.
Overleven is de mate waarin het mogelijk is voor een organisatie om te blijven bestaan en te
groeien over de lange termijn.
Conceptueel model = abstracte weergave van een vraag. Je begint met onafhankelijke variabelen die
leiden tot processen en die vervolgens weer leiden tot uitkomsten. De uitkomsten zijn dus afhankelijk
van de voorgaande variabelen/processen.
Er zijn twee soorten conceptuele modellen:
1. Moderatiemodel: de relatie tussen een onafhankelijke en afhankelijke
variabele wordt beïnvloed door een andere variabele (moderator).
Wanneer?
2. Mediatiemodel: de relatie tussen een onafhankelijke en afhankelijke
variabele wordt verklaard door een andere variabele (mediator).
Waarom?
,Belangrijke vaardigheden voor managers:
Kritisch denken: doelgericht denken om problemen op te lossen en beslissingen te maken.
Communicatie: het gebruik van orale, geschreven en non-verbale communicatie om te
informeren, instrueren, motiveren, overtuigen en delen.
Samenwerken: het creëren van kennis en efficiëntie binnen een groep
Kennis analyse: een concept leren en het vervolgens in de juiste setting kunnen toepassen
om meer begrip te bereiken.
Sociale verantwoordelijkheid: het begrijpen, identificeren en elimineren van onethisch gedrag
Onderzoeksmethoden:
Case study: diepgaande analyse van één of enkele entiteiten. (Ontwikkelen van theorie)
Vragenlijst: gebruik van gestandaardiseerde schriftelijke vragen. (Toetsen van theorie)
Experiment: een onafhankelijke variabele systematisch variëren en kijken naar het effect op de
onafhankelijke variabele. (Toetsen van theorie)
Meta-analyse: kwantitatief overzicht van eerder onderzoek (consistentie resultaten).
(Generaliseerbaarheid).
Hoofdstuk 2: Diversiteit in organisaties
Diversiteit gaat over verschillen tussen personen. Er zijn twee levels van diversiteit:
Surface-level diversiteit: verschillen in waarneembare kenmerken zoals geslacht, ras, etniciteit,
leeftijd of handicap die niet weerspiegelen hoe mensen denken of voelen.
Deep-level diversiteit: verschillen in waarden, persoonlijkheid en werkvoorkeuren die steeds
belangrijker worden voor het bepalen van gelijkenis naarmate mensen elkaar beter leren kennen.
Diversiteit kan leiden tot discriminatie en stereotypering. Discriminatie is het vooroordelen van
iemand op basis van zichtbare kenmerken, zoals ras of geslacht. Discriminatie kan leiden tot
negatieve gevolgen zoals verlaagde productiviteit en verlaagde OCB. Er zijn verschillende soorten
discriminatie: (seksuele) intimidatie, spot en belediging, uitsluiting en onbeleefdheid.
Stereotypering is het vooroordelen van iemand op basis van de groepen waar hij/zij toebehoort.
Stereotype threat (bedreiging) is de mate waarin we ons zorgen maken over of we (negatief)
beoordeeld worden op basis van stereotype.
Een voorbeeld is dat er van oudere personen bij sollicitatie wordt verwacht dat ze niet veel
afweten van huidige trends/technologieën.
De meest voor de hand liggende manieren waarop werknemers verschillen zijn op biografische
kenmerken, zoals
Leeftijd (oude mensen zijn minder creatief en meer tevreden over hun werk)
Geslacht (mannen worden eerder gekozen voor leidersrollen als vrouwen)
Ras: het erfgoed waar mensen zich mee identificeren
Etniciteit: de culturele kenmerken horend bij een ras
Handicap (ADA: werkgevers moeten aanpassingen maken voor toegankelijkheid voor mensen
met een handicap)
Werknemers kunnen ook verborgen handicaps hebben, zoals slaapproblemen, die ze niet
vertellen om minder kans op afwijzing te hebben.
Andere kenmerken waarop mensen kunnen verschillen zijn religie, seksuele voorkeuren en cultuur.
Cultural intelligence (CI) is de mate waarin iemand met mensen van verschillende culturele
achtergronden kan omgaan.
, Vaardigheid (ability) is de mogelijkheid van een individu om de verschillende taken in een baan uit te
kunnen voeren.
Intellectuele vaardigheden zijn de vaardigheden die nodig zijn voor mentale activiteiten zoals
denken, redeneren en probleemoplossing. De zeven dimensies van intellectuele vaardigheden zijn
getalvaardigheid, verbaal begrip, perceptuele snelheid, inductief redeneren, ruimtelijke visualisatie
en geheugen.
Het algemeen mentaal vermogen (GMA) is een totaalfactor voor intelligentie door positieve
correlaties tussen de dimensies van intellectuele vaardigheden.
Over het algemeen is het wel zo dat mensen met goede intellectuele en cognitieve vaardigheden
minder sociaal zijn en daardoor eerder slachtoffer zijn van ongewenst gedrag.
Fysieke vaardigheden gaan over de mate waarin iemand in staat is taken uit te voeren die
uithoudingsvermogen, behendigheid, kracht en andere fysieke kenmerken vereisen.
Diversiteitsmanagement is het proces en de programma’s waarmee managers iedereen bewuster en
gevoeliger maken voor de behoeften en verschillen van anderen.
Een methode om diversiteit te vergroten is door rekruteringsboodschappen te richten op
specifieke demografische groepen die ondervertegenwoordigd zijn.
Diversiteit kan soms heel positief zijn en de prestaties verbeteren, maar soms ook niet.
Er moet geprobeerd worden om faultlines (breuklijnen) te voorkomen, dit gebeurt als een groep zich
onderverdeeld in subgroepen op basis van individuele verschillen als ras, ervaring of opleiding
bijvoorbeeld.
Diversiteitsmanagement werkt over het algemeen positief. Er zijn verschillende componenten die dit
mogelijk maken:
Managers geven gelijke kansen en stimuleren eerlijk gedrag tegenover iedereen.
Met een meer divers team is het mogelijk om een meer diverse markt te serveren.
Verschillen in perspectieven kunnen waardevol zijn.
Hoofdstuk 3: Attitudes en werktevredenheid
Attitudes zijn evaluatieve uitspraken over objecten, mensen of gebeurtenissen. Ze weerspiegelen hoe
iemand ergens over denkt. Attitudes bestaan uit fundamentele componenten:
Cognitieve component: mening of geloof
Affectieve component: emotioneel of gevoel
Gedragscomponent: gedrag (actie)
De relatie tussen attitude en gedrag kan worden veranderd door enkele kenmerken: belang van
attitude, de overeenkomst met het gedrag, de toegankelijkheid, sociale druk, ervaring.
Cognitieve dissonantie: tegenstrijdigheden die individuen kunnen waarnemen tussen hun attitudes
en gedrag. Geen enkel individu kan dit voorkomen, maar het kan wel verlaagd worden, dit is
afhankelijk van 3 factoren:
De belangrijkheid van de elementen die dissonantie veroorzaken
De hoeveelheid invloed die wij over deze elementen hebben
Beloningen, die maken het minder erg om dissonantie te ervaren
Werkattitudes
Organisatie identificatie is de mate waarin werknemers zichzelf definiëren met dezelfde kenmerken
als die van de organisatie, vormt een basis waarop attitudes en gedragingen worden voortgebracht.
Enkele voorbeelden van attitudes zijn:
Hoofdstuk 1-10, 12-14, 16, 17
Hoofdstuk 1: Wat is organisatorisch gedrag?
Vier activiteiten van managers zijn:
1. Traditioneel management: besluitvorming, planning en controle
2. Communicatie: informatie uitwisselen en papierwerk verwerken
3. Human Resources (HR) management: motiveren, conflicten managen, training, personeel
4. Netwerken: socializen, omgaan met buitenstaanders
Netwerken helpt vooral om succes te bereiken, communicatie voor effectiviteit.
Organisatiegedrag is een deel van een studie die onderzoeken wat de invloed van individuen,
groepen en structuur is op gedrag binnen organisaties om vervolgens met deze kennis de effectiviteit
van een organisatie EN de maatschappelijke verantwoordelijkheid te vergroten.
Er zijn drie niveau’s: individueel, groep en organisatie.
Uit het gedrag van mensen kunnen consistenties worden geïdentificeerd die individuele verschillen
weergeven. Deze consistenties zijn erg belangrijk voor het voorspellen van individuen. Door
systematic study wordt er gekeken naar relaties om oorzaken en gevolgen te voorspellen en
conclusies te trekken op wetenschappelijk bewijs. Evidence-based management (EBM) ondersteunt
vervolgens de systematic study door beslissingen te baseren op de beste beschikbare informatie.
Intuïtie is afgaan op het gevoel, zonder dat dit wordt ondersteund door bewijs.
Systematische studie
Data analyseren wordt gedaan om verschillende redenen: gebeurtenissen voorspellen, risico’s
inschatten, catastrofes voorkomen. Door big data is het mogelijk voor organisaties om grote
hoeveelheden data en informatie te kunnen verwerken. AI is een voorbeeld, dat getraind is om een
taak uit te voeren, terwijl het op dezelfde tijd leert en verbetert door data en feedback.
Nadelen hieraan zijn wel dat privacy niet altijd gewaarborgd wordt.
Disciplines voor OB
Psychologie meet, verklaart en soms verandert het zelfs het gedrag van mensen en andere dieren.
Sociale psychologie combineert psychologie en sociologie en focust op hoe mensen elkaar
beïnvloeden.
Sociologie richt zich op de relatie tussen mensen en hun sociale omgeving of cultuur.
Antropologie is gericht op het leren over mensen en hun activiteiten.
Contingency (onvoorziene) variabelen zijn situationele factoren of variabelen die de relatie tussen
twee of meer variabelen modereren.
Uitdagingen en kansen voor OB
Het werkveld wordt steeds meer divers en verandert snel. Flexibiliteit is daarom noodzakelijk.
Globalisering is het proces waarbij wereldwijde integratie en onafhankelijkheid wordt gepromoot.
Globalisering brengt een aantal discussies met zich mee:
Werken met mensen van verschillende culturen: iedereen heeft andere normen, waarden en
doelen. Om effectief te zijn moeten verschillende culturen worden begrepen.
Aanpassing aan andere culturen. Het kennen van de culturele normen in elk land dat een
bedrijf actief is, is nodig.
Workforce diversiteit: een trend waarbij organisaties heterogener worden in termen van geslacht,
leeftijd, ras etniciteit, seksuele geaardheid en andere kenmerken van werknemers. Het wordt dus
geaccepteerd dat iedereen anders is en niet hetzelfde.
,De communicatietechnologie maakt het makkelijk voor mensen om op verschillende plekken te
kunnen werken, maar het heeft ook keerzijden en dat is dat werknemers zich dan minder gauw als
deel van het team voelen.
Positieve organisatiebeurs/gedrag is een gebied van OB-onderzoek dat zich bezighoudt met de
manier waarop organisaties menselijke krachten ontwikkelen, vitaliteit en veerkracht bevorderen en
potentieel ontsluiten.
Steeds meer organisaties krijgen te maken met ethische dilemma’s en keuzes waarbij van ze wordt
verwacht om goed en slecht te definiëren. Wat mag wel en wat niet?
Een OB-model ontwikkelen
Een model is een abstractie van de
werkelijkheid; een simpele representatie van
een echt wereldfenomeen.
Input zijn variabelen als persoonlijkheid,
groepsstructuur en organisatiecultuur die leiden
tot processen.
Processen zijn acties die individuen, groepen en
organisaties ondernemen als gevolg van de input
en die leiden tot bepaalde output.
Uitkomsten zijn de sleutelelementen die je wil
voorspellen of uitleggen en die worden
beïnvloed door andere variabelen.
Attitudes zijn evaluatieve uitspraken of
oordelen over objecten, mensen of gebeurtenissen.
Stress is een psychologisch proces dat ontstaat als gevolg van druk van de omgeving.
Taakuitvoering is de combinatie van efficiëntie en effectiviteit bij het uitvoeren van je taak.
Bij leraren zou dan het niveau van de scholing van kinderen worden gemeten.
Organisatorisch burgerschapsgedrag (OCB) is het discretionaire gedrag dat geen deel
uitmaakt van de formele functie-eisen van een werknemer en dat bijdraagt aan de
psychologische en sociale omgeving van de werkplek.
Terugtrekkingsgedrag (withdrawal): alle acties die werknemers ondernemen om zich af te
scheiden van de organisatie, bijvoorbeeld te laat komen of afspraken missen.
Groepscohesie is de mate waarin leden van een groep elkaar steunen en waarderen.
Groep functioneren gaat over de kwantiteit en kwaliteit van de output van een groep
Productiviteit is de combinatie van effectiviteit en efficiëntie van een organisatie.
Effectiviteit is een bedrijf als het haar doelen/verkopen kan realiseren
Efficiëntie gaat over ROI, winst en output per uur.
Overleven is de mate waarin het mogelijk is voor een organisatie om te blijven bestaan en te
groeien over de lange termijn.
Conceptueel model = abstracte weergave van een vraag. Je begint met onafhankelijke variabelen die
leiden tot processen en die vervolgens weer leiden tot uitkomsten. De uitkomsten zijn dus afhankelijk
van de voorgaande variabelen/processen.
Er zijn twee soorten conceptuele modellen:
1. Moderatiemodel: de relatie tussen een onafhankelijke en afhankelijke
variabele wordt beïnvloed door een andere variabele (moderator).
Wanneer?
2. Mediatiemodel: de relatie tussen een onafhankelijke en afhankelijke
variabele wordt verklaard door een andere variabele (mediator).
Waarom?
,Belangrijke vaardigheden voor managers:
Kritisch denken: doelgericht denken om problemen op te lossen en beslissingen te maken.
Communicatie: het gebruik van orale, geschreven en non-verbale communicatie om te
informeren, instrueren, motiveren, overtuigen en delen.
Samenwerken: het creëren van kennis en efficiëntie binnen een groep
Kennis analyse: een concept leren en het vervolgens in de juiste setting kunnen toepassen
om meer begrip te bereiken.
Sociale verantwoordelijkheid: het begrijpen, identificeren en elimineren van onethisch gedrag
Onderzoeksmethoden:
Case study: diepgaande analyse van één of enkele entiteiten. (Ontwikkelen van theorie)
Vragenlijst: gebruik van gestandaardiseerde schriftelijke vragen. (Toetsen van theorie)
Experiment: een onafhankelijke variabele systematisch variëren en kijken naar het effect op de
onafhankelijke variabele. (Toetsen van theorie)
Meta-analyse: kwantitatief overzicht van eerder onderzoek (consistentie resultaten).
(Generaliseerbaarheid).
Hoofdstuk 2: Diversiteit in organisaties
Diversiteit gaat over verschillen tussen personen. Er zijn twee levels van diversiteit:
Surface-level diversiteit: verschillen in waarneembare kenmerken zoals geslacht, ras, etniciteit,
leeftijd of handicap die niet weerspiegelen hoe mensen denken of voelen.
Deep-level diversiteit: verschillen in waarden, persoonlijkheid en werkvoorkeuren die steeds
belangrijker worden voor het bepalen van gelijkenis naarmate mensen elkaar beter leren kennen.
Diversiteit kan leiden tot discriminatie en stereotypering. Discriminatie is het vooroordelen van
iemand op basis van zichtbare kenmerken, zoals ras of geslacht. Discriminatie kan leiden tot
negatieve gevolgen zoals verlaagde productiviteit en verlaagde OCB. Er zijn verschillende soorten
discriminatie: (seksuele) intimidatie, spot en belediging, uitsluiting en onbeleefdheid.
Stereotypering is het vooroordelen van iemand op basis van de groepen waar hij/zij toebehoort.
Stereotype threat (bedreiging) is de mate waarin we ons zorgen maken over of we (negatief)
beoordeeld worden op basis van stereotype.
Een voorbeeld is dat er van oudere personen bij sollicitatie wordt verwacht dat ze niet veel
afweten van huidige trends/technologieën.
De meest voor de hand liggende manieren waarop werknemers verschillen zijn op biografische
kenmerken, zoals
Leeftijd (oude mensen zijn minder creatief en meer tevreden over hun werk)
Geslacht (mannen worden eerder gekozen voor leidersrollen als vrouwen)
Ras: het erfgoed waar mensen zich mee identificeren
Etniciteit: de culturele kenmerken horend bij een ras
Handicap (ADA: werkgevers moeten aanpassingen maken voor toegankelijkheid voor mensen
met een handicap)
Werknemers kunnen ook verborgen handicaps hebben, zoals slaapproblemen, die ze niet
vertellen om minder kans op afwijzing te hebben.
Andere kenmerken waarop mensen kunnen verschillen zijn religie, seksuele voorkeuren en cultuur.
Cultural intelligence (CI) is de mate waarin iemand met mensen van verschillende culturele
achtergronden kan omgaan.
, Vaardigheid (ability) is de mogelijkheid van een individu om de verschillende taken in een baan uit te
kunnen voeren.
Intellectuele vaardigheden zijn de vaardigheden die nodig zijn voor mentale activiteiten zoals
denken, redeneren en probleemoplossing. De zeven dimensies van intellectuele vaardigheden zijn
getalvaardigheid, verbaal begrip, perceptuele snelheid, inductief redeneren, ruimtelijke visualisatie
en geheugen.
Het algemeen mentaal vermogen (GMA) is een totaalfactor voor intelligentie door positieve
correlaties tussen de dimensies van intellectuele vaardigheden.
Over het algemeen is het wel zo dat mensen met goede intellectuele en cognitieve vaardigheden
minder sociaal zijn en daardoor eerder slachtoffer zijn van ongewenst gedrag.
Fysieke vaardigheden gaan over de mate waarin iemand in staat is taken uit te voeren die
uithoudingsvermogen, behendigheid, kracht en andere fysieke kenmerken vereisen.
Diversiteitsmanagement is het proces en de programma’s waarmee managers iedereen bewuster en
gevoeliger maken voor de behoeften en verschillen van anderen.
Een methode om diversiteit te vergroten is door rekruteringsboodschappen te richten op
specifieke demografische groepen die ondervertegenwoordigd zijn.
Diversiteit kan soms heel positief zijn en de prestaties verbeteren, maar soms ook niet.
Er moet geprobeerd worden om faultlines (breuklijnen) te voorkomen, dit gebeurt als een groep zich
onderverdeeld in subgroepen op basis van individuele verschillen als ras, ervaring of opleiding
bijvoorbeeld.
Diversiteitsmanagement werkt over het algemeen positief. Er zijn verschillende componenten die dit
mogelijk maken:
Managers geven gelijke kansen en stimuleren eerlijk gedrag tegenover iedereen.
Met een meer divers team is het mogelijk om een meer diverse markt te serveren.
Verschillen in perspectieven kunnen waardevol zijn.
Hoofdstuk 3: Attitudes en werktevredenheid
Attitudes zijn evaluatieve uitspraken over objecten, mensen of gebeurtenissen. Ze weerspiegelen hoe
iemand ergens over denkt. Attitudes bestaan uit fundamentele componenten:
Cognitieve component: mening of geloof
Affectieve component: emotioneel of gevoel
Gedragscomponent: gedrag (actie)
De relatie tussen attitude en gedrag kan worden veranderd door enkele kenmerken: belang van
attitude, de overeenkomst met het gedrag, de toegankelijkheid, sociale druk, ervaring.
Cognitieve dissonantie: tegenstrijdigheden die individuen kunnen waarnemen tussen hun attitudes
en gedrag. Geen enkel individu kan dit voorkomen, maar het kan wel verlaagd worden, dit is
afhankelijk van 3 factoren:
De belangrijkheid van de elementen die dissonantie veroorzaken
De hoeveelheid invloed die wij over deze elementen hebben
Beloningen, die maken het minder erg om dissonantie te ervaren
Werkattitudes
Organisatie identificatie is de mate waarin werknemers zichzelf definiëren met dezelfde kenmerken
als die van de organisatie, vormt een basis waarop attitudes en gedragingen worden voortgebracht.
Enkele voorbeelden van attitudes zijn:
