Samenvatting psychologie
H1: inleiding en situering
1.1 Afbakening:
Onze focus ligt op het individu (werknemer):
kijken hoe bepaalde gedragingen en attituden van hem een impact hebben
op de org
o kijken nr interactie tss werknemer en org
Situering:
Het is gesitueerd in de Mens-arbeid tak, in deze tak komen de volgende zaken
voor:
Ergonomie -> werknemer is het vaste gegeven en je probeert de omgeving
aan te passen. Job aanpassen aan persoon.
Arbeidspsychologie: Job is het gegeven en je probeert de persoon aan te
passen bv: consulting
Organisatiepsychologie: bestuderen van mensen in een organisatiecontext
bv: org cultuur, leiderschap
1.2 historische en maatschappelijke evoluties
Filosofie
Plato: beschrijft ideale staat als plaats waar individuen de taken toegewezen
krijgen waarvoor ze het best geschikt zijn -> testen hiervoor ontwikkeld
Mensen selecteren obv capaciteiten die aansluiten bij wat de job vereist.
Basisidee verwerving en selectie
Juan de dios huarte y navarro: er zijn grote indiv verschillen en versch beroepen
vereisen verschillende vaardigheidspatronen.
belang van goede professionele diagnostiek door de staat, zodat men jongeren
kan verplichten het kennisdomein te bestuderen waarvoor meest geschikt ( zoals
nu)
voordeel voor staat: juiste mensen op de juiste plaats
voordeel voor individu: geen tijd en moeite verspillen
natuurwetenschappelijke methode
= een manier om systematisch nr de werkelijkheid te kijken en hierop hypotheses
te toetsen, daarna deze hypothese aanvaarden (juist) of verwerpen (fout).
Observatie -> hypothese -> toetsing -> verwerving/aanvaarding hypothese
1
,Maatschappelijke ontwikkeling/sociale invloeden:
= Het ontstaan vd moderne staat, industrialisatie, tech evolutie en de daaruit
volgende ‘nieuwe’ sociale problemen.
Mensen traden toe tot organisaties -> er ontstaan v nieuwe dynamiek -> nood
aan een psychologie vd werkende mens (=ontstaan O&A psychologie)
Humanisme:
Mens staat centraal ( vrijheid, zelfbeschikking) met meer aandacht op het hier en
nu . Als mens relevant is meer nood aan O&A psy
Eerste academische ontwikkelingen:
wundt (1876): stichter 1e psychologische laboratorium.
Experimentele methode: adhv observatie, hypothese , toetsing en het al dan niet
aanvaarden vd hypothese
Probleem: bepaalde variabelen die je wilt manipuleren zijn moeilijk te
isoleren.
Introspectie: de proefpersonen moeten vertellen wat ze gevoeld/ gedacht hebben
bij uitvoering oefening
Probleem: de validiteit v deze techniek is een pijnpunt, want de resultaten
zijn moeilijk te controleren
Arbeids-en consumentenpsychologie:
Walter dill scot (1901): heeft voor het eerst commerciële activiteit gelinkt aan
psy
Hugo munsterberg (1912): eerste keer de natuurwetenschappelijke methode
inzetten voor het selecteren v mensen -> aanzet tot selectiepsychologie. Bv: exp
trambestuurder
1.3 methodologische invloeden
Differentiële psychologie: Deze stroming focust op individuele verschillen tussen
mensen op het werk. Men probeert de meest geschikte persoon voor een
bepaalde activiteit te zoeken.
Galton en pearson: introduceerden statistische technieken ( gem ,
standaardafwijking , correlatie). Basis voor selectiepsychologie
Cattell, Binet & Simon, Terman en Yerkes: ontwikkelden intelligentietests om het
verschil in cognitieve vaardigheden van mensen te meten -> helpt bij selecteren
v geschikte werknemers
Guilford, cattell: keken hoe persoonlijkheidsverschillen van invloed kunnen zijn op
werkgedrag
1.4evolutie vh maatschappelijke beeld van arbeid!!!
<20 e eeuw:
Werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening
Rationeel economische mens:
2
,Werknemer heeft vooral rationeel-economische motieven -> hogere productie en
werknemer zijn loon steeg. Werknemers zijn v nature lui en hun enige motivator
is geld.
taylor, scientific management:
Werk moet zo efficiënt mogelijk worden georganiseerd door
wetenschappelijke principes toe te passen op elke taak -> managers
plannen en analyseren, werknemers voeren uit
o Dit leidde tot standaardisering van werkprocessen
Gilbreths, time and motion studies:
Zorgt voor een verdere optimalisatie van arbeid, door werk in kleine
bewegingen te analyseren en te verbeteren.
Sociale mens:
Werknemers hebben ook sociale behoeften
Hawtorne-experiment door mayo:
Geld is niet de enige motivator, daarnaast zijn is er ook sociale interactie en
aandacht van hun leidinggevenden als motivator.
Hawthorne-effect: werknemers gaan beter presteren als ze het gevoel hebben
dat er aandacht voor hen is.
Deze evolutie toont een verschuiving vh zien v WN als machines naar het feit dat
ze ook sociale en psychologische behoeftes hebben
De naar ontplooiing zoekende mens:
Werknemers willen ook iets opsteken van werk -> iets bijleren en zichzelf
ontwikkelen
Hertzberg: 2 factoren theorie ( samenspel rationeel eco en sociale motieven)
Hygiënefactoren (dissatisfiers): Factoren zoals loon, arbeidsomstandigheden en
veiligheid. Als deze ontbreken, ontstaat er ontevredenheid, maar hun
aanwezigheid leidt niet per se tot motivatie.
Deze randvoorwaarden( = extrinsiek )zijn noodzakelijk, maar geen
voldoende VW voor tevredenheid
Motivatoren (satisfiers): Factoren zoals uitdaging, verantwoordelijkheid,
erkenning en persoonlijke groei. Deze factoren verhogen de motivatie en
werktevredenheid direct.
Voor voldoende tevredenheid moeten ook motivatoren ( inhoud) aanwezig
zijn
Extrinsiek is dus belangrijk, maar er moet genoeg aandacht worden gespendeerd
aan de inhoud ( = intrinsiek). Kritiek: te eenvoudig, weinig ruimte voor indiv
verschillen
3
, Job design school: omdat job inhoud motiverend is ga je werk interessanter
maken via 2 manieren
Taakverruiming (=job enlargement): het vergroten vh aantal taken vd
zelfde moeilijkheidsgraad.
Taakverrrijking (=job enrichment): je gaat taken v een hogere
moeilijkheidsgraad combineren voor meer uitdaging binnen de job
De complexe mens:
Rationeel eco motieven , sociale , naar ontplooiing zoekende mens hoeven elkaar
niet uit te sluiten, ze worden gewoon op verschillende momenten interessant
Behoeften Pyramide Maslow:
Biologische behoeftes, Bestaanszekerheid -> Rationeel economische mens
Sociale behoeftes
Erkenning, Zelfactualisatie -> hertzberg theorie
1 behoefte wordt pas relevant als degene eronder vervuld is. Niet veel
wetenschappelijke ondersteuning.
Mcgregor , X &Y theorie: over hoe managers naar hun WN kijken
X theorie: WN is lui, moet constant gestimuleerd worden -> rationeel eco
motief
Y:theorie: werknemers willen werken
Extra: Z theorie: werkgevers zijn ook bezig met WN hun priveleven ->
vooral in oosterese sferen is dit het geval
1.5 de betekenis van werk vandaag
Werk is een zingever geworden, het is een soort bron van je identiteit geworden.
Meer dan enkel geld verdienen
Latente (= onderliggend) functies -> werklozen missen dit bv: tijdstructuur
, bijdrage maatschappij, status -> leidt tot daling v psychisch welzijn
Individuele verschillen in werkethiek -> niet iedereen doet werk om
dezelfde reden
o Jobinvolvement -> werk is een deel van je identiteit en je haalt er
veel vervulling uit
o Instrumentele arbeidsoriëntatie -> werk is eerder gewoon een
middel om andere dingen te kunnen financieren ( het dient een
ander doel)
Belangrijkste zaken voor mensen:
1. Prettige mensen om mee te werken -> sociale mens
2. Goed loon -> rationeel economische mens
3. Een interessante functie -> hertzberg (inhoud vd job)
4
H1: inleiding en situering
1.1 Afbakening:
Onze focus ligt op het individu (werknemer):
kijken hoe bepaalde gedragingen en attituden van hem een impact hebben
op de org
o kijken nr interactie tss werknemer en org
Situering:
Het is gesitueerd in de Mens-arbeid tak, in deze tak komen de volgende zaken
voor:
Ergonomie -> werknemer is het vaste gegeven en je probeert de omgeving
aan te passen. Job aanpassen aan persoon.
Arbeidspsychologie: Job is het gegeven en je probeert de persoon aan te
passen bv: consulting
Organisatiepsychologie: bestuderen van mensen in een organisatiecontext
bv: org cultuur, leiderschap
1.2 historische en maatschappelijke evoluties
Filosofie
Plato: beschrijft ideale staat als plaats waar individuen de taken toegewezen
krijgen waarvoor ze het best geschikt zijn -> testen hiervoor ontwikkeld
Mensen selecteren obv capaciteiten die aansluiten bij wat de job vereist.
Basisidee verwerving en selectie
Juan de dios huarte y navarro: er zijn grote indiv verschillen en versch beroepen
vereisen verschillende vaardigheidspatronen.
belang van goede professionele diagnostiek door de staat, zodat men jongeren
kan verplichten het kennisdomein te bestuderen waarvoor meest geschikt ( zoals
nu)
voordeel voor staat: juiste mensen op de juiste plaats
voordeel voor individu: geen tijd en moeite verspillen
natuurwetenschappelijke methode
= een manier om systematisch nr de werkelijkheid te kijken en hierop hypotheses
te toetsen, daarna deze hypothese aanvaarden (juist) of verwerpen (fout).
Observatie -> hypothese -> toetsing -> verwerving/aanvaarding hypothese
1
,Maatschappelijke ontwikkeling/sociale invloeden:
= Het ontstaan vd moderne staat, industrialisatie, tech evolutie en de daaruit
volgende ‘nieuwe’ sociale problemen.
Mensen traden toe tot organisaties -> er ontstaan v nieuwe dynamiek -> nood
aan een psychologie vd werkende mens (=ontstaan O&A psychologie)
Humanisme:
Mens staat centraal ( vrijheid, zelfbeschikking) met meer aandacht op het hier en
nu . Als mens relevant is meer nood aan O&A psy
Eerste academische ontwikkelingen:
wundt (1876): stichter 1e psychologische laboratorium.
Experimentele methode: adhv observatie, hypothese , toetsing en het al dan niet
aanvaarden vd hypothese
Probleem: bepaalde variabelen die je wilt manipuleren zijn moeilijk te
isoleren.
Introspectie: de proefpersonen moeten vertellen wat ze gevoeld/ gedacht hebben
bij uitvoering oefening
Probleem: de validiteit v deze techniek is een pijnpunt, want de resultaten
zijn moeilijk te controleren
Arbeids-en consumentenpsychologie:
Walter dill scot (1901): heeft voor het eerst commerciële activiteit gelinkt aan
psy
Hugo munsterberg (1912): eerste keer de natuurwetenschappelijke methode
inzetten voor het selecteren v mensen -> aanzet tot selectiepsychologie. Bv: exp
trambestuurder
1.3 methodologische invloeden
Differentiële psychologie: Deze stroming focust op individuele verschillen tussen
mensen op het werk. Men probeert de meest geschikte persoon voor een
bepaalde activiteit te zoeken.
Galton en pearson: introduceerden statistische technieken ( gem ,
standaardafwijking , correlatie). Basis voor selectiepsychologie
Cattell, Binet & Simon, Terman en Yerkes: ontwikkelden intelligentietests om het
verschil in cognitieve vaardigheden van mensen te meten -> helpt bij selecteren
v geschikte werknemers
Guilford, cattell: keken hoe persoonlijkheidsverschillen van invloed kunnen zijn op
werkgedrag
1.4evolutie vh maatschappelijke beeld van arbeid!!!
<20 e eeuw:
Werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening
Rationeel economische mens:
2
,Werknemer heeft vooral rationeel-economische motieven -> hogere productie en
werknemer zijn loon steeg. Werknemers zijn v nature lui en hun enige motivator
is geld.
taylor, scientific management:
Werk moet zo efficiënt mogelijk worden georganiseerd door
wetenschappelijke principes toe te passen op elke taak -> managers
plannen en analyseren, werknemers voeren uit
o Dit leidde tot standaardisering van werkprocessen
Gilbreths, time and motion studies:
Zorgt voor een verdere optimalisatie van arbeid, door werk in kleine
bewegingen te analyseren en te verbeteren.
Sociale mens:
Werknemers hebben ook sociale behoeften
Hawtorne-experiment door mayo:
Geld is niet de enige motivator, daarnaast zijn is er ook sociale interactie en
aandacht van hun leidinggevenden als motivator.
Hawthorne-effect: werknemers gaan beter presteren als ze het gevoel hebben
dat er aandacht voor hen is.
Deze evolutie toont een verschuiving vh zien v WN als machines naar het feit dat
ze ook sociale en psychologische behoeftes hebben
De naar ontplooiing zoekende mens:
Werknemers willen ook iets opsteken van werk -> iets bijleren en zichzelf
ontwikkelen
Hertzberg: 2 factoren theorie ( samenspel rationeel eco en sociale motieven)
Hygiënefactoren (dissatisfiers): Factoren zoals loon, arbeidsomstandigheden en
veiligheid. Als deze ontbreken, ontstaat er ontevredenheid, maar hun
aanwezigheid leidt niet per se tot motivatie.
Deze randvoorwaarden( = extrinsiek )zijn noodzakelijk, maar geen
voldoende VW voor tevredenheid
Motivatoren (satisfiers): Factoren zoals uitdaging, verantwoordelijkheid,
erkenning en persoonlijke groei. Deze factoren verhogen de motivatie en
werktevredenheid direct.
Voor voldoende tevredenheid moeten ook motivatoren ( inhoud) aanwezig
zijn
Extrinsiek is dus belangrijk, maar er moet genoeg aandacht worden gespendeerd
aan de inhoud ( = intrinsiek). Kritiek: te eenvoudig, weinig ruimte voor indiv
verschillen
3
, Job design school: omdat job inhoud motiverend is ga je werk interessanter
maken via 2 manieren
Taakverruiming (=job enlargement): het vergroten vh aantal taken vd
zelfde moeilijkheidsgraad.
Taakverrrijking (=job enrichment): je gaat taken v een hogere
moeilijkheidsgraad combineren voor meer uitdaging binnen de job
De complexe mens:
Rationeel eco motieven , sociale , naar ontplooiing zoekende mens hoeven elkaar
niet uit te sluiten, ze worden gewoon op verschillende momenten interessant
Behoeften Pyramide Maslow:
Biologische behoeftes, Bestaanszekerheid -> Rationeel economische mens
Sociale behoeftes
Erkenning, Zelfactualisatie -> hertzberg theorie
1 behoefte wordt pas relevant als degene eronder vervuld is. Niet veel
wetenschappelijke ondersteuning.
Mcgregor , X &Y theorie: over hoe managers naar hun WN kijken
X theorie: WN is lui, moet constant gestimuleerd worden -> rationeel eco
motief
Y:theorie: werknemers willen werken
Extra: Z theorie: werkgevers zijn ook bezig met WN hun priveleven ->
vooral in oosterese sferen is dit het geval
1.5 de betekenis van werk vandaag
Werk is een zingever geworden, het is een soort bron van je identiteit geworden.
Meer dan enkel geld verdienen
Latente (= onderliggend) functies -> werklozen missen dit bv: tijdstructuur
, bijdrage maatschappij, status -> leidt tot daling v psychisch welzijn
Individuele verschillen in werkethiek -> niet iedereen doet werk om
dezelfde reden
o Jobinvolvement -> werk is een deel van je identiteit en je haalt er
veel vervulling uit
o Instrumentele arbeidsoriëntatie -> werk is eerder gewoon een
middel om andere dingen te kunnen financieren ( het dient een
ander doel)
Belangrijkste zaken voor mensen:
1. Prettige mensen om mee te werken -> sociale mens
2. Goed loon -> rationeel economische mens
3. Een interessante functie -> hertzberg (inhoud vd job)
4
