Samenvatting personeel en organisatie: actuele vraagstukken - mastervak HW UGent

SAMENVATTING P&O: ACTUELE
VRAAGSTUKKEN
Duurzaam HRM
Duurzaamheid en HRM
Indien over duurzaamheid, dan is uitgangspunt: stakeholder theorie
‘Stakeholder theory research has increasingly articulated the importance of employees as promoters and
recipients of human and organizational sustainability (Guerci & Shani, 2013; Pfeffer, 2010; Stites & Judd, 2011).

Although research on human and social sustainability has flourished in the past decade, the role human
resource management departments play (or should play) in facilitating the transition toward more socially
responsible and sustainable organizations remains unclear both in research and in practice.’


De interesse voor de link tussen HRM en duurzaamheid ontstaan uit 2 invalshoeken:

1) MVO: toenemende aandacht voor het ‘micro-niveau’ (micro CSR, individueel niveau)

2) HRM: evolutie van Strategisch HRM naar Duurzaam HRM


MVO (= CSR)
Context-specific organizational actions and policies that take into account stakeholders’ expectations and the
triple bottom line of economic, social and environmental performance (Aguinis and Glavas, 2012)

Milieu en sociale impact

Impact op maatschappij en op WN's

WN’s zijn ontvangers van het beleid

Sustainable development goals (SDG’s)
= duurzame ontwikkelingsdoelstellingen

= wereldwijde agenda door NAVO ontwikkeld

SDG’s worden typisch gebruikt vanuit CSR afdeling, maar ook van HR

Wat na 2030?

 In Europa hebben we prime deal, wat specifieker is

 Belang people!!

 WN’s spelen belangrijke rol

Evolutie in MVO-onderzoek
• Onevenwicht m.b.t. niveau van analyse (Aguinis and Glavas, 2012):

1. Organisationeel niveau (57%)


1

, 2. Institutioneel niveau (33%)

3. Individueel niveau (4%)

4. Meerdere niveaus (5%)

• Sterk toegenomen onderzoek naar individuele niveau = micro CSR:

1. Positieve HR-outcomes (werknemerstevredenheid, betrokkenheid,…)

2. Duurzaam gedrag van medewerkers (ecologisch en sociaal gedrag)



De verschillende rollen van HRM: model van Ulrich
Als we kijken naar HR-onderzoek zien we ook evolutie

Meer en meer aandacht voor duurzaamheid

Model van Ulrich: welke rol neemt HR op zich?

- Strategisch HRM: op LT denken, door na te denken wat doelstelling is, dat WN’s zich goed
voelen

- Administratief export: zorgen dat mensen contract hebben, ziektebriefje, verlof registreren

Niet vragen op exa



Strategisch HRM
 is hele evolutie geweest

Figuur toont aan dat bedrijf een strategie heeft

1. Resourcing strategie: geschikte mensen aantrekken

2. HR-development: kunnen we die mensen voldoende ontwikkelingskansen aanbieden

3. HR-performance/rewarding: hoe zullen we die belonen? Hoe meten we de performantie?
Hoe work-life balance onder controle houden?

4. …


Business strategy




Overall
HR-strategy




HR-performance/
Resourcing strategy HR-development ……
rewarding




2

,Strategisch HRM => duurzaam HRM
- Strategisch HRM: focus op de bijdrage van HRM aan de organizationele performantie

 Performantie > financiële performantie!

 Harde VS zachte kant van HRM:

 Strategisch HRM => ‘wolf in schaapskleren’?

 Ideale balans?

Kritiek, want maakt van HR ook een hardere functie

Beperken tot financiële performantie

HR wordt meestal gezien als softe functie in bedrijf, maar indien je beperkt tot
financiële performantie, dan kan het gezien worden als een ‘wolf in schaapskleren’



Men is heel financieel eco. benadering binnen strategisch HRM in vraag gaan stellen, want je zal dan
ook je breder stakeholder perspectief gaan verwaarlozen zoals het welzijn…

Vandaar de vraag naar duurzaam HRM



The HR role in CSR
Stefano et al. (2018):

- Framework en typologie om de rol die HRM kan spelen m.b.t. duurzaamheid en MVO
- Op basis van een literature review
- Belangrijke synergiën tussen HRM en MVO
- In de praktijk: verschillende mate van integratie van HRM en MVO in organisaties:

 Die synergiën tussen HRM en MVO zijn niet altijd te zien in de praktijk

 Ze kunnen samenwerken, integreren, maar we zien vooral aparte MVO-afdeling en
een aparte HR-afdeling

 Ook zien we dat MVO verspreid is over verschillende departementen heen (bv. HRM,
Inkoop, Productie)




3

, Hoe kan HR bijdragen om organisatie duurzamer te maken?

Model kennen en weten
hoe het is opgebouwd!




 Kijken hoe HR kan bijdragen via processen zodat organisatie duurzaam wordt

 4 kwadranten, 2 assen:

1) In hoeverre HR-activiteiten gericht zijn op MVO en duurzaamheid: process VS people focus
 Proces-oriëntatie:
 Richt zich op technische rol die de HR-functie vervult, HR zien als leverancier van
instrumenten, tools…
 Omvat instrumentele bijdrage van HR-praktijken aan duurzaamheid via
processen zoals opleiding, werving en selectie, verloning…
 Omvat ook de rol van HR bij het beheren van human resources in MVO /
duurzaamheidsorganisatie-eenheden

 People-oriëntatie:
 Gaat over de sociale rol van duurzaamheid die de HR-functie vervult
 Omvat bijdrage van HR aan sociale duurzaamheid door duurzame arbeidsrelaties
te sturen en te behouden
 Relatie met WG, veilige werkomgeving waarbij problemen kunnen gemeld
worden, welzijn van WN's, work-life balance, jobzekerheid, employee
volunteering activiteiten…

2) Focus van MVO/duurzaamheid initiatieven: intern VS extern
Ulrich zegt KT en LT, maar in duuzaamheidsverhaal is het intern en extern

Stakeholders = intern maar je hebt er ook buiten je organisaties (klanten, leveranciers,
externe partners, overheid, investeerders, buren…)




4