Week 1. Kwalificatie en soort (arbeids)overeenkomst
Arbeidsrecht (ook wel sociaal recht): het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op de
arbeidsverhouding van de onzelfstandige beroepsbevolking in de private en publieke sector.
• Gehele beroepsbevolking = zelfstandigen, onzelfstandigen & werklozen.
• In beginsel dus niet van toepassing op de zelfstandige beroepsbevolking.
• Onzelfstandige beroepsbevolking (±8 miljoen mensen): mensen met een arbeidsovereenkomst.
• Platformarbeid: (schijn)zelfstandige arbeid.
De arbeidsovereenkomst is een bijzondere overeenkomst: in het arbeidsrecht gaat het om het
regelen van de verhouding tussen degene die in afhankelijkheid arbeid verricht en degene die van die
arbeid gebruik maakt.
• Er is sprake van een dubbele afhankelijkheid: de werknemer is zowel juridisch (gezagsverhouding)
als economisch afhankelijk van de werkgever.
• Ongelijkheidscompensatie: deze ongelijkheid wordt gecompenseerd door middel van dwingend
recht.
→ Dit gaat dus wel weer in tegen de partijautonomie (keuzevrijheid & contractsvrijheid).
Geschiedenis van het arbeidsrecht
• 1872-1926: strijd voor fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden, waarbij de eerste contouren van een
sociaal zekerheidsstelsel zichtbaar werden. Vrijheid staat voorop.
• 1919-1940: oprichting International Labour Organisation (ILO). De socialezekerheidswetgeving
nam toe, wat leidde tot meer solidariteit/gelijkheid.
• 1945-1975: het vangnet van de sociale zekerheid werd volmaakt, met nog meer solidariteit.
• Vanaf 1994: het beleid neigt meer naar deregulering, privatisering en marktwerking.
Bronnen van arbeidsrecht
1. Verdragen.
2. Wetten/jurisprudentie.
3. Collectieve regelingen.
4. Individuele afspraken.
5. Aanwijzingen.
→ Hierbij geldt de hiërarchie van rechtsbronnen, maar vaak geldt wel het gunstigheidsbeginsel: als
partijen bij de individuele arbeidsovereenkomst iets afspreken wat gunstiger is dan de cao, gaat de
lagere rechtsbron boven de hogere rechtsbron.
Beschermende bepalingen
• Dwingend recht: hiervan kan niet worden afgeweken.
• Semi-dwingend recht: hiervan mag worden afgeweken, maar enkel bij geschrift.
• Driekwart-dwingend recht: hiervan mag worden afgeweken, maar enkel bij cao.
• Vijfachtste-dwingend recht: hiervan mag worden afgeweken bij cao, maar als die cao er niet is,
dan bij schriftelijke overeenkomst met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging.
Overeenkomsten tot het verrichten van arbeid
• Overeenkomst tot aanneming van werk: Art. 7:750 BW:
▪ Opdrachtgever – aannemer.
▪ Werk van stoffelijke aard.
• Overeenkomst tot opdracht: Art. 7:400 BW:
▪ Opdrachtgever – opdrachtnemer.
, ▪ Iets anders dan werk van stoffelijke aard, het bewaren van zaken, uitgeven van werken of het
(doen) vervoeren van personen of zaken.
• Arbeidsovereenkomst: Art. 7:610 BW.
Drie elementen van de arbeidsovereenkomst: Art. 7:610 lid 1 BW
1. Arbeid: op de werknemer rust de verplichting om persoonlijk arbeid (art. 7:659 lid 1 BW) te
verrichten.
▪ Breed begrip: ‘beschikbaar zij om arbeid te verrichten’ kan ook arbeid zijn.
▪ Wel moet er sprake zijn van een reële prestatie aan de werkgever.
2. Loon: alle beloningen die tegenover verrichte arbeid staan (art. 7:617 lid 1 BW).
3. Gezagsverhouding (‘in dienst van’): Art. 7:660 BW:
▪ Formeel gezag: organisatorische instructies (bijv. de tijden dat je moet komen werken).
▪ Materieel gezag: inhoudelijke werkinstructies.
→ Er hoeft slechts één van de twee aanwezig te zijn om te kunnen spreken van een
gezagsverhouding.
→ De werkgever is niet verplicht om dit gezag uit te oefenen, maar moet er wel toe in staat zijn.
→ Het dragen van bedrijfskleding wordt niet zozeer aangemerkt als gezag.
HR Groen/Schroevers: om te bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst moet worden
gekeken naar de feiten en omstandigheden van het geval, evenals de partijbedoelingen. Hierbij gaat het
om hetgeen wat partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, mede in aanmerking
genomen de wijze waarop zij de overeenkomst feitelijk hebben uitgevoerd en aldus daaraan inhoud
hebben gegeven (holistische benadering).
→ De kwalificatie van partijen zelf is van belang, maar niet doorslaggevend.
HR X/Gemeente Amsterdam: partijbedoelingen spelen geen rol bij het bepalen of er sprake is van een
arbeidsovereenkomst. Enkel van belang is of voldaan kan worden aan de vereisten van art. 7:610 BW.
HR Deliveroo: of een overeenkomst kwalificeert als arbeidsovereenkomst dient te worden beoordeeld
aan de hand van de omstandigheden van het geval. Maaltijdbezorgers van Deliveroo worden gezien als
werknemers die werkzaam zijn op grond van een arbeidsovereenkomst.
Toetsen of sprake is van een arbeidsovereenkomst
1. Uitleg van de overeengekomen rechten en plichten met de Haviltexnorm.
2. Dan kwalificatie (beoordelen of de overeenkomst de kenmerken heeft van een arbeids-
overeenkomst) aan de hand van art. 7:610 BW.
Rechtsvermoeden bestaan arbeidsovereenkomst: Art. 7:610a BW.
→ Kijk voor de berekening naar art. 7:610b BW.
→ Dit rechtsvermoeden kan door de werkgever wel weerlegd worden.
Typische vs. atypische arbeidsovereenkomsten
• Typisch/standaard: een fulltime arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
• Atypisch/non-standaard: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (flexibele arbeid):
▪ Oproepovereenkomst (art. 7:628a lid 9 BW): de werkgever roept de werknemer op wanneer
werk beschikbaar is.
▪ Voorovereenkomst: regelt de condities voor het geval partijen besluiten een
arbeidsovereenkomst aan te gaan. Dit is geen arbeidsovereenkomst, maar een
raamovereenkomst waarin basisafspraken zijn vastgelegd.
▪ Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht: arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd waarbij is overeengekomen dat de werknemer alleen arbeid zal verrichten
, na daartoe te zijn opgeroepen, en dat de werkgever alleen loon zal betalen over de uren
waarop arbeid is verricht (nul-urencontract/min-max contract).
▪ Uitzendovereenkomst (art. 7:690 BW): de werknemer wordt door de werkgever in het kader
van de uitoefening van zijn beroep of bedrijf ter beschikking gesteld aan een derde, om krachtens
een door hem aan de werkgever verstrekte opdracht van arbeid te verrichten onder toezicht en
leiding van de derde.
▪ Deeltijdcontract (vrijwillig/onvrijwillig).
Uitzendovereenkomst vs. payrollovereenkomst
• Uitzendovereenkomst (art. 7:690 jo. 7:691 BW): het arbeidsbureau brengt vraag en aanbod samen
(allocatieve functie).
• Payrollovereenkomst (art. 7:692 jo. 7:692a BW): de arbeidskrachten worden geworven door de
aannemer zelf en het regime van de payrollovereenkomst lijkt op die van de arbeidsovereenkomst.
→ In beide gevallen is er sprake van drie partijen en gaat het om een uitzendovereenkomst.
Week 2. De arbeidsovereenkomst nader beschouwd: Loon, wijziging
arbeidsvoorwaarden, arbeid en zorg
Minimumloonaanspraak (art. 7:628a BW): indien een arbeidsomvang van minder dan 15 uren per week
is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet is vastgelegd, dan wel
indien sprake is van een oproepovereenkomst, heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan
drie uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij drie
uur arbeid zou hebben verricht.
→ HR Taxi Wolters: als de werknemer voldoet aan de voorwaarden uit art. 7:628a BW en meerdere
malen per dag wordt opgeroepen om werk te verrichten, heeft hij over elke afzonderlijke periode van
arbeid recht op loon voor een periode van drie uur.
Op tijd oproepen bij oproepovereenkomst: Art. 7:628a BW
• Lid 2: werkgever is verplicht de oproep tenminste 4 dagen voor de aanvang van het werk schriftelijk
of elektronisch aan de werknemer bekend te maken.
• Lid 3: als de werkgever deze oproep geheel/gedeeltelijk intrekt of wijzigt binnen 4 dagen voor de
aanvang van de werkzaamheden, heeft de werknemer recht op loon overeenkomstig de
oorspronkelijke oproep.
• Lid 4: de oproeptermijn van 4 dagen kan worden bekort bij cao of bij regeling door of namens een
bevoegd bestuursorgaan, mits die termijn niet korter is dan 24 uur.
Art. 7:628a lid 5 BW: indien sprake is van een oproepovereenkomst, doet de werkgever steeds als de
arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd binnen een maand schriftelijk of elektronisch een
aanbod voor een vaste arbeidsomvang, die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid
in die voorafgaande periode van 12 maanden.
→ De werknemer hoeft het aanbod niet te aanvaarden.
Vakantie: Art. 7:634-642 BW
• Art. 7:634 BW: minimaal 4 maal de overeengekomen arbeidsduur per jaar.
• Art. 7:635 BW: uitzonderingen.
• Art. 7:638 BW: in beginsel overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen.
→ ‘Wanneer het inwilligen van een verzoek om vakantie tot een ernstige verstoring van de
bedrijfsvoering leidt’.
• Art. 7:637 en 7:638 lid 8 BW: ziektedagen als vakantiedagen, en andersom.
Arbeidsrecht (ook wel sociaal recht): het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op de
arbeidsverhouding van de onzelfstandige beroepsbevolking in de private en publieke sector.
• Gehele beroepsbevolking = zelfstandigen, onzelfstandigen & werklozen.
• In beginsel dus niet van toepassing op de zelfstandige beroepsbevolking.
• Onzelfstandige beroepsbevolking (±8 miljoen mensen): mensen met een arbeidsovereenkomst.
• Platformarbeid: (schijn)zelfstandige arbeid.
De arbeidsovereenkomst is een bijzondere overeenkomst: in het arbeidsrecht gaat het om het
regelen van de verhouding tussen degene die in afhankelijkheid arbeid verricht en degene die van die
arbeid gebruik maakt.
• Er is sprake van een dubbele afhankelijkheid: de werknemer is zowel juridisch (gezagsverhouding)
als economisch afhankelijk van de werkgever.
• Ongelijkheidscompensatie: deze ongelijkheid wordt gecompenseerd door middel van dwingend
recht.
→ Dit gaat dus wel weer in tegen de partijautonomie (keuzevrijheid & contractsvrijheid).
Geschiedenis van het arbeidsrecht
• 1872-1926: strijd voor fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden, waarbij de eerste contouren van een
sociaal zekerheidsstelsel zichtbaar werden. Vrijheid staat voorop.
• 1919-1940: oprichting International Labour Organisation (ILO). De socialezekerheidswetgeving
nam toe, wat leidde tot meer solidariteit/gelijkheid.
• 1945-1975: het vangnet van de sociale zekerheid werd volmaakt, met nog meer solidariteit.
• Vanaf 1994: het beleid neigt meer naar deregulering, privatisering en marktwerking.
Bronnen van arbeidsrecht
1. Verdragen.
2. Wetten/jurisprudentie.
3. Collectieve regelingen.
4. Individuele afspraken.
5. Aanwijzingen.
→ Hierbij geldt de hiërarchie van rechtsbronnen, maar vaak geldt wel het gunstigheidsbeginsel: als
partijen bij de individuele arbeidsovereenkomst iets afspreken wat gunstiger is dan de cao, gaat de
lagere rechtsbron boven de hogere rechtsbron.
Beschermende bepalingen
• Dwingend recht: hiervan kan niet worden afgeweken.
• Semi-dwingend recht: hiervan mag worden afgeweken, maar enkel bij geschrift.
• Driekwart-dwingend recht: hiervan mag worden afgeweken, maar enkel bij cao.
• Vijfachtste-dwingend recht: hiervan mag worden afgeweken bij cao, maar als die cao er niet is,
dan bij schriftelijke overeenkomst met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging.
Overeenkomsten tot het verrichten van arbeid
• Overeenkomst tot aanneming van werk: Art. 7:750 BW:
▪ Opdrachtgever – aannemer.
▪ Werk van stoffelijke aard.
• Overeenkomst tot opdracht: Art. 7:400 BW:
▪ Opdrachtgever – opdrachtnemer.
, ▪ Iets anders dan werk van stoffelijke aard, het bewaren van zaken, uitgeven van werken of het
(doen) vervoeren van personen of zaken.
• Arbeidsovereenkomst: Art. 7:610 BW.
Drie elementen van de arbeidsovereenkomst: Art. 7:610 lid 1 BW
1. Arbeid: op de werknemer rust de verplichting om persoonlijk arbeid (art. 7:659 lid 1 BW) te
verrichten.
▪ Breed begrip: ‘beschikbaar zij om arbeid te verrichten’ kan ook arbeid zijn.
▪ Wel moet er sprake zijn van een reële prestatie aan de werkgever.
2. Loon: alle beloningen die tegenover verrichte arbeid staan (art. 7:617 lid 1 BW).
3. Gezagsverhouding (‘in dienst van’): Art. 7:660 BW:
▪ Formeel gezag: organisatorische instructies (bijv. de tijden dat je moet komen werken).
▪ Materieel gezag: inhoudelijke werkinstructies.
→ Er hoeft slechts één van de twee aanwezig te zijn om te kunnen spreken van een
gezagsverhouding.
→ De werkgever is niet verplicht om dit gezag uit te oefenen, maar moet er wel toe in staat zijn.
→ Het dragen van bedrijfskleding wordt niet zozeer aangemerkt als gezag.
HR Groen/Schroevers: om te bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst moet worden
gekeken naar de feiten en omstandigheden van het geval, evenals de partijbedoelingen. Hierbij gaat het
om hetgeen wat partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, mede in aanmerking
genomen de wijze waarop zij de overeenkomst feitelijk hebben uitgevoerd en aldus daaraan inhoud
hebben gegeven (holistische benadering).
→ De kwalificatie van partijen zelf is van belang, maar niet doorslaggevend.
HR X/Gemeente Amsterdam: partijbedoelingen spelen geen rol bij het bepalen of er sprake is van een
arbeidsovereenkomst. Enkel van belang is of voldaan kan worden aan de vereisten van art. 7:610 BW.
HR Deliveroo: of een overeenkomst kwalificeert als arbeidsovereenkomst dient te worden beoordeeld
aan de hand van de omstandigheden van het geval. Maaltijdbezorgers van Deliveroo worden gezien als
werknemers die werkzaam zijn op grond van een arbeidsovereenkomst.
Toetsen of sprake is van een arbeidsovereenkomst
1. Uitleg van de overeengekomen rechten en plichten met de Haviltexnorm.
2. Dan kwalificatie (beoordelen of de overeenkomst de kenmerken heeft van een arbeids-
overeenkomst) aan de hand van art. 7:610 BW.
Rechtsvermoeden bestaan arbeidsovereenkomst: Art. 7:610a BW.
→ Kijk voor de berekening naar art. 7:610b BW.
→ Dit rechtsvermoeden kan door de werkgever wel weerlegd worden.
Typische vs. atypische arbeidsovereenkomsten
• Typisch/standaard: een fulltime arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
• Atypisch/non-standaard: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (flexibele arbeid):
▪ Oproepovereenkomst (art. 7:628a lid 9 BW): de werkgever roept de werknemer op wanneer
werk beschikbaar is.
▪ Voorovereenkomst: regelt de condities voor het geval partijen besluiten een
arbeidsovereenkomst aan te gaan. Dit is geen arbeidsovereenkomst, maar een
raamovereenkomst waarin basisafspraken zijn vastgelegd.
▪ Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht: arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd waarbij is overeengekomen dat de werknemer alleen arbeid zal verrichten
, na daartoe te zijn opgeroepen, en dat de werkgever alleen loon zal betalen over de uren
waarop arbeid is verricht (nul-urencontract/min-max contract).
▪ Uitzendovereenkomst (art. 7:690 BW): de werknemer wordt door de werkgever in het kader
van de uitoefening van zijn beroep of bedrijf ter beschikking gesteld aan een derde, om krachtens
een door hem aan de werkgever verstrekte opdracht van arbeid te verrichten onder toezicht en
leiding van de derde.
▪ Deeltijdcontract (vrijwillig/onvrijwillig).
Uitzendovereenkomst vs. payrollovereenkomst
• Uitzendovereenkomst (art. 7:690 jo. 7:691 BW): het arbeidsbureau brengt vraag en aanbod samen
(allocatieve functie).
• Payrollovereenkomst (art. 7:692 jo. 7:692a BW): de arbeidskrachten worden geworven door de
aannemer zelf en het regime van de payrollovereenkomst lijkt op die van de arbeidsovereenkomst.
→ In beide gevallen is er sprake van drie partijen en gaat het om een uitzendovereenkomst.
Week 2. De arbeidsovereenkomst nader beschouwd: Loon, wijziging
arbeidsvoorwaarden, arbeid en zorg
Minimumloonaanspraak (art. 7:628a BW): indien een arbeidsomvang van minder dan 15 uren per week
is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet is vastgelegd, dan wel
indien sprake is van een oproepovereenkomst, heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan
drie uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij drie
uur arbeid zou hebben verricht.
→ HR Taxi Wolters: als de werknemer voldoet aan de voorwaarden uit art. 7:628a BW en meerdere
malen per dag wordt opgeroepen om werk te verrichten, heeft hij over elke afzonderlijke periode van
arbeid recht op loon voor een periode van drie uur.
Op tijd oproepen bij oproepovereenkomst: Art. 7:628a BW
• Lid 2: werkgever is verplicht de oproep tenminste 4 dagen voor de aanvang van het werk schriftelijk
of elektronisch aan de werknemer bekend te maken.
• Lid 3: als de werkgever deze oproep geheel/gedeeltelijk intrekt of wijzigt binnen 4 dagen voor de
aanvang van de werkzaamheden, heeft de werknemer recht op loon overeenkomstig de
oorspronkelijke oproep.
• Lid 4: de oproeptermijn van 4 dagen kan worden bekort bij cao of bij regeling door of namens een
bevoegd bestuursorgaan, mits die termijn niet korter is dan 24 uur.
Art. 7:628a lid 5 BW: indien sprake is van een oproepovereenkomst, doet de werkgever steeds als de
arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd binnen een maand schriftelijk of elektronisch een
aanbod voor een vaste arbeidsomvang, die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid
in die voorafgaande periode van 12 maanden.
→ De werknemer hoeft het aanbod niet te aanvaarden.
Vakantie: Art. 7:634-642 BW
• Art. 7:634 BW: minimaal 4 maal de overeengekomen arbeidsduur per jaar.
• Art. 7:635 BW: uitzonderingen.
• Art. 7:638 BW: in beginsel overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen.
→ ‘Wanneer het inwilligen van een verzoek om vakantie tot een ernstige verstoring van de
bedrijfsvoering leidt’.
• Art. 7:637 en 7:638 lid 8 BW: ziektedagen als vakantiedagen, en andersom.
