Alleen sprake van HRM als: directe relatie gelegd wordt tussen strategie vd organisatie en
personeelsbeleid succes van organisatie wordt grotendeels bepaald voor kwaliteit vd
medewerkers. HRM gaat over managen vd menselijke hulpbron. Belangrijke aspecten HRM:
- Onderkennen vd capaciteiten vd mens (belang van menselijke factor)
- Overtuiging dat menselijke kwaliteit beter benut moet worden
- Relatie tussen strategie en mens
- Hulpmiddelen die hiervoor ^ ingezet kunnen worden (HR-instrumenten)
‘HRM gaat over voortdurend optimaal laten presteren vd medewerkers, op zo’n manier dat
zij max bijdragen aan bereiken vd doelstellingen vd organisatie. Organisatiestrategie=
startpunt van HRM en geeft voortdurend richting aan managen van personeel’. In kleine
organisaties ligt HRM in lijn= alle HR-taken worden uitgevoerd door leidinggevende, is geen
HR-afdeling of -medewerker. Uitgangspunt van HR-cyclus van Fombrun= bekend hoeveel en
welke mensen een organisatie nodig heeft.
Employee journey= reis die medewerker maakt vanaf moment dat hij voor eerst contact
heeft met organisatie tot aan vertrek bij organisatie (vanuit medewerker). Doel= bevlogen,
tevreden, productieve en gelukkige medewerkers creëren. Bereik je door goede invulling vd
touchpoints, waarin organisatie gedrag/mening vd medewerker over organisatie kan
beïnvloeden.
! ->
Algemene ontwikkeling die invloed hebben op organisatie/medewerkers:
- Veranderende klantbehoeften: klant stelt hogere eisen en organisatie moet daarop
inspelen.
- Technologische ontwikkelingen: digitalisering, big data, data-analytics en algoritmen,
(industriële) automatisering en robotisering. Nemen banen over, maar creëren ook
nieuwe banen. HRM moet hierop inspelen.
- Globalisering vd wereldhandel waardoor concurrentie zal toenemen: verdwijnen
banen uit NL en onze maatschappij is meer kennis- en informatiesamenleving.
- Demografische gevolgen: leeftijdsopbouw in organisaties verandert doordat
medewerkers langer doorwerken. Ook is voor organisatie nieuwe klantendoelgroep
door toenemende vergrijzing.
- Sociaal-culturele ontwikkelingen: in maatschappij kijkt men anders naar werken en
leidinggeven (bijv verdergaande flexibilisering van arbeid).
- Overheid speelt rol op gebied vd wetgeving: nieuwe wet Werk en Zekerheid,
aanpassing vd Arbowet, verandering in premies en pensioenregelingen.
, Door deze ontwikkelingen wordt agility belangrijker (=wendbaarheid). Dus aan ene kant
kansen in markt benutten, aan andere kant heb je als organisatie veerkracht/resilience
nodig om veranderingen aan te kunnen/te veranderen. Hierdoor wordt mens niet gezien
als inwisselbare productiefactor, maar als persoon met talenten die waarde kan toevoegen.
Van HRM naar human resilience management. Organisaties bevorderen wendbaarheid door
denken in functies -> denken in rollen te veranderen. Door medewerkers meer vanuit
rollen/talenten te laten bijdragen, wordt omslag naar wendbare organisatie makkelijker.
HR-trends (kan je koppelen aan ontwikkelingen en omslag in denken):
- Focus op creëren van aantrekkelijke employee experience
- Hanteer agile aanpak voor werven en ontwikkelen van medewerkers
- Werk samen met vastgoedafdeling om ruimtes te creëren die cultuur bevorderen
- Beschouw HR vanuit consumentenmarketingoogpunt
- Start pilot met chatbot
- Zorg voor gemengd personeelsbestand
- Ontwikkel mogelijkheden voor mobiele carrière
- Investeer in welzijn van medewerkers
- Focus op teamontwikkeling
- Zorg dat je klaar bent voor nieuwe rollen
Deze trends illustreren toekomstgericht HR-thema’s vd laatste jaren (zoals duurzame inzetbaarheid, talent
management, mobiliteit, levenslang leren en digitalisering).
H2
Personeelsplanning= juiste personen op juiste tijd op juiste plaats aan werk hebben. Goede
personeelsplanning zorgt dat organisatie inzicht heeft in te verwachten tekorten en
overschotten op personeelsgebied. Richt zich op eigen organisatie en op externe
arbeidsmarkt. Personeelsplanning niveaus:
- Strategisch niveau: lange termijn
- Tactisch niveau: middellange termijn
- Operationeel niveau: korte termijn
Op deze niveaus bekijk je vraag, aanbod en wat je moet doen om vraag en aanbod bij elkaar
te brengen. Om te kunnen plannen hebben organisaties overzicht nodig van
personeelsbestand, kwantitatief en kwalitatief. Cijfermatig kijk je bijv naar aantal fte of
headcount, en leeftijdsopbouw en diensttijd. Bij kwaliteit van personeelsbestand kijk je naar
ervaring en opleidingsniveau, of agility en resilience. Wijze van aanstelling is belangrijke
factor omdat je zo ziet hoe flexibel organisatie ingericht is.
Kluijtmans over strategische personeelsplanning: Strategische personeelsplanning=
voorbereiden en uitvoeren van HRM-beleid rondom instroom, doorstroom en uitstroom van
personeel, om te komen tot goede (effectieve) en slimme (efficiënte) afstemming van vraag
en aanbod van arbeid binnen organisatie.
Basis is strategisch bedrijfsplan waarin aandacht besteed wordt aan bijv toekomstige
competentie-eisen. Onderstaand figuur van Rengelink laat dit proces zien. Strategisch plan->
jaarplan, tactisch niveau gebeurt ook bij personeel. Tenslotte plannen bedrijven personeel
op operationeel niveau: dagelijkse bezetting en bijbehorende roosters (vakantie, vrije dagen,
ziekte en scholing). Als medewerker heb je meeste invloed op operationele planning, er is zelfs
een roep om verdergaande inspraak in de roostering.
Grootte vd organisatie is bepalend voor intensiteit van planningsproces. Alle organisaties dat
personele vlak in staat dienen te zijn om mee te bewegen met externe ontwikkelingen die
elkaar in hoge tempo opvolgen. Personeelsplanning= cyclisch proces dat nooit stopt. Door
personeelsbeleid succes van organisatie wordt grotendeels bepaald voor kwaliteit vd
medewerkers. HRM gaat over managen vd menselijke hulpbron. Belangrijke aspecten HRM:
- Onderkennen vd capaciteiten vd mens (belang van menselijke factor)
- Overtuiging dat menselijke kwaliteit beter benut moet worden
- Relatie tussen strategie en mens
- Hulpmiddelen die hiervoor ^ ingezet kunnen worden (HR-instrumenten)
‘HRM gaat over voortdurend optimaal laten presteren vd medewerkers, op zo’n manier dat
zij max bijdragen aan bereiken vd doelstellingen vd organisatie. Organisatiestrategie=
startpunt van HRM en geeft voortdurend richting aan managen van personeel’. In kleine
organisaties ligt HRM in lijn= alle HR-taken worden uitgevoerd door leidinggevende, is geen
HR-afdeling of -medewerker. Uitgangspunt van HR-cyclus van Fombrun= bekend hoeveel en
welke mensen een organisatie nodig heeft.
Employee journey= reis die medewerker maakt vanaf moment dat hij voor eerst contact
heeft met organisatie tot aan vertrek bij organisatie (vanuit medewerker). Doel= bevlogen,
tevreden, productieve en gelukkige medewerkers creëren. Bereik je door goede invulling vd
touchpoints, waarin organisatie gedrag/mening vd medewerker over organisatie kan
beïnvloeden.
! ->
Algemene ontwikkeling die invloed hebben op organisatie/medewerkers:
- Veranderende klantbehoeften: klant stelt hogere eisen en organisatie moet daarop
inspelen.
- Technologische ontwikkelingen: digitalisering, big data, data-analytics en algoritmen,
(industriële) automatisering en robotisering. Nemen banen over, maar creëren ook
nieuwe banen. HRM moet hierop inspelen.
- Globalisering vd wereldhandel waardoor concurrentie zal toenemen: verdwijnen
banen uit NL en onze maatschappij is meer kennis- en informatiesamenleving.
- Demografische gevolgen: leeftijdsopbouw in organisaties verandert doordat
medewerkers langer doorwerken. Ook is voor organisatie nieuwe klantendoelgroep
door toenemende vergrijzing.
- Sociaal-culturele ontwikkelingen: in maatschappij kijkt men anders naar werken en
leidinggeven (bijv verdergaande flexibilisering van arbeid).
- Overheid speelt rol op gebied vd wetgeving: nieuwe wet Werk en Zekerheid,
aanpassing vd Arbowet, verandering in premies en pensioenregelingen.
, Door deze ontwikkelingen wordt agility belangrijker (=wendbaarheid). Dus aan ene kant
kansen in markt benutten, aan andere kant heb je als organisatie veerkracht/resilience
nodig om veranderingen aan te kunnen/te veranderen. Hierdoor wordt mens niet gezien
als inwisselbare productiefactor, maar als persoon met talenten die waarde kan toevoegen.
Van HRM naar human resilience management. Organisaties bevorderen wendbaarheid door
denken in functies -> denken in rollen te veranderen. Door medewerkers meer vanuit
rollen/talenten te laten bijdragen, wordt omslag naar wendbare organisatie makkelijker.
HR-trends (kan je koppelen aan ontwikkelingen en omslag in denken):
- Focus op creëren van aantrekkelijke employee experience
- Hanteer agile aanpak voor werven en ontwikkelen van medewerkers
- Werk samen met vastgoedafdeling om ruimtes te creëren die cultuur bevorderen
- Beschouw HR vanuit consumentenmarketingoogpunt
- Start pilot met chatbot
- Zorg voor gemengd personeelsbestand
- Ontwikkel mogelijkheden voor mobiele carrière
- Investeer in welzijn van medewerkers
- Focus op teamontwikkeling
- Zorg dat je klaar bent voor nieuwe rollen
Deze trends illustreren toekomstgericht HR-thema’s vd laatste jaren (zoals duurzame inzetbaarheid, talent
management, mobiliteit, levenslang leren en digitalisering).
H2
Personeelsplanning= juiste personen op juiste tijd op juiste plaats aan werk hebben. Goede
personeelsplanning zorgt dat organisatie inzicht heeft in te verwachten tekorten en
overschotten op personeelsgebied. Richt zich op eigen organisatie en op externe
arbeidsmarkt. Personeelsplanning niveaus:
- Strategisch niveau: lange termijn
- Tactisch niveau: middellange termijn
- Operationeel niveau: korte termijn
Op deze niveaus bekijk je vraag, aanbod en wat je moet doen om vraag en aanbod bij elkaar
te brengen. Om te kunnen plannen hebben organisaties overzicht nodig van
personeelsbestand, kwantitatief en kwalitatief. Cijfermatig kijk je bijv naar aantal fte of
headcount, en leeftijdsopbouw en diensttijd. Bij kwaliteit van personeelsbestand kijk je naar
ervaring en opleidingsniveau, of agility en resilience. Wijze van aanstelling is belangrijke
factor omdat je zo ziet hoe flexibel organisatie ingericht is.
Kluijtmans over strategische personeelsplanning: Strategische personeelsplanning=
voorbereiden en uitvoeren van HRM-beleid rondom instroom, doorstroom en uitstroom van
personeel, om te komen tot goede (effectieve) en slimme (efficiënte) afstemming van vraag
en aanbod van arbeid binnen organisatie.
Basis is strategisch bedrijfsplan waarin aandacht besteed wordt aan bijv toekomstige
competentie-eisen. Onderstaand figuur van Rengelink laat dit proces zien. Strategisch plan->
jaarplan, tactisch niveau gebeurt ook bij personeel. Tenslotte plannen bedrijven personeel
op operationeel niveau: dagelijkse bezetting en bijbehorende roosters (vakantie, vrije dagen,
ziekte en scholing). Als medewerker heb je meeste invloed op operationele planning, er is zelfs
een roep om verdergaande inspraak in de roostering.
Grootte vd organisatie is bepalend voor intensiteit van planningsproces. Alle organisaties dat
personele vlak in staat dienen te zijn om mee te bewegen met externe ontwikkelingen die
elkaar in hoge tempo opvolgen. Personeelsplanning= cyclisch proces dat nooit stopt. Door
