Advanced Management
Einsendeaufgabe
Arbeitsrecht
Aufgabe 1
Erläutern Sie den Begriff des faktischen Arbeitsverhältnisses.
Ein faktisches Arbeitsverhältnis wird definiert als ein Arbeitsverhältnis, das
aufgrund von Rechtsverstößen gemäß den §§ 134, 138, 142 Abs. 1 BGB
fehlerhaft ist, obwohl ein rechtskräftiger Arbeitsvertrag abgeschlossen
und in Kraft gesetzt wurde. Für das Vorliegen eines fehlerhaften
Arbeitsvertrags ist mindestens eine übereinstimmende Willenserklärung
erforderlich. Beispiele für Fehler in einem Arbeitsverhältnis könnten sein:
Fehlende Arbeitserlaubnis, Kinderarbeit gemäß § 5 Abs. 1 JArbSchG,
Verstoß gegen den Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB
oder fehlende Vertretungsmacht für den Vertragsabschluss.
Die Ursache für eine fehlerhafte Ausführung ist unerheblich. Es genügt
ein Nichtigkeitsgrund oder eine wirksame Anfechtung des Vertrages.
Im Rahmen der Durchführung des Arbeitsvertrages wird das
Arbeitsverhältnis für die Vergangenheit so behandelt, als sei es wirksam
gewesen, auch wenn es tatsächlich unwirksam war. Der Arbeitnehmer
behält seinen vertraglich festgelegten Lohn.
Aufgabe 2
Welche Arten der Kündigung des Arbeitsverhältnisses gibt es?
Erläutern Sie diese.
Es existieren die reguläre Kündigung gemäß den §§ 620 Abs. 2, 621 ff.
BGB und die fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dient dem Schutz der
Arbeitnehmer und sollte nur unter sozial gerechtfertigten Umständen
angewendet werden. Um den Kündigungsschutz in Anspruch nehmen zu
können, müssen folgende Kriterien erfüllt sein:
- Der betreffende Arbeitnehmer muss länger als sechs Monate im
Unternehmen beschäftigt sein (§ 1 KSchG).
- Das Unternehmen muss mindestens zehn Arbeitnehmer
beschäftigen. Ausnahmen gelten für Arbeitsverhältnisse, die vor
dem 31.12.2003 begründet wurden (§ 23 Abs. 1 KSchG).
- Die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 1 KSchG).
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, Advanced Management
Die soziale Rechtfertigung wird in zwei Schritten überprüft:
1. Der Sachverhalt erfordert die Erfüllung eines der
Kündigungsgründe gemäß dem Kündigungsschutzgesetz.
2. Durchführung einer individuellen Interessenabwägung.
Im Falle einer ordentlichen Kündigung erfolgt die Unterscheidung in drei
sozial gerechtfertigte Kündigungsgründe:
1. Personenbedingte Kündigung: Bezieht sich auf die Beendigung
des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Umständen, die in der
Person des Arbeitnehmers liegen. Ein häufiges Szenario hierfür
ist die Krankheit des Arbeitnehmers. Rechtfertigende Gründe für
eine Kündigung aufgrund von Krankheitsfällen können sein:
a. Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit,
b. Signifikante Leistungsminderung aufgrund von Krankheit,
c. Langanhaltende Erkrankungen,
d. Häufige kurzfristige Krankheitsausfälle.
Im Falle einer Kündigung ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber klar und
deutlich nachweist, dass betriebliche Schwierigkeiten zu erwarten sind,
die sich aus den krankheitsbedingten Fehlzeiten ergeben. Häufig
gestaltet es sich als herausfordernd, eine Prognose über den zukünftigen
Verlauf einer Krankheit zu erstellen.
Weitere Ursachen für eine gerechtfertigte Kündigung sind:
- Mangelnde physische und mentale Eignung,
- Ungeschicklichkeit,
- Fehlende Arbeitsgenehmigung.
2. Verhaltensbedingte Kündigung: Eine verhaltensbedingte
Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer in erheblichem Maße
gegen die vertraglichen Bestimmungen des Arbeitsvertrags
verstößt, beispielsweise durch Arbeitsverweigerung, sexuelle
Belästigung, Beleidigung von Mitarbeitern usw. In solchen Fällen
ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn das Vertrauensverhältnis
aufgrund der Pflichtverletzung erheblich und nachhaltig gestört ist.
3. Betriebsbedingte Kündigung: Gemäß den gesetzlichen
Bestimmungen ist eine betriebsbedingte Kündigung dann
gerechtfertigt, wenn zwingende betriebliche oder
außerbetriebliche Umstände zu einem Arbeitsplatzabbau geführt
haben, der eine Kündigung seitens des Unternehmens
erforderlich macht.
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Aufgabe 1
Erläutern Sie den Begriff des faktischen Arbeitsverhältnisses.
Ein faktisches Arbeitsverhältnis wird definiert als ein Arbeitsverhältnis, das
aufgrund von Rechtsverstößen gemäß den §§ 134, 138, 142 Abs. 1 BGB
fehlerhaft ist, obwohl ein rechtskräftiger Arbeitsvertrag abgeschlossen
und in Kraft gesetzt wurde. Für das Vorliegen eines fehlerhaften
Arbeitsvertrags ist mindestens eine übereinstimmende Willenserklärung
erforderlich. Beispiele für Fehler in einem Arbeitsverhältnis könnten sein:
Fehlende Arbeitserlaubnis, Kinderarbeit gemäß § 5 Abs. 1 JArbSchG,
Verstoß gegen den Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB
oder fehlende Vertretungsmacht für den Vertragsabschluss.
Die Ursache für eine fehlerhafte Ausführung ist unerheblich. Es genügt
ein Nichtigkeitsgrund oder eine wirksame Anfechtung des Vertrages.
Im Rahmen der Durchführung des Arbeitsvertrages wird das
Arbeitsverhältnis für die Vergangenheit so behandelt, als sei es wirksam
gewesen, auch wenn es tatsächlich unwirksam war. Der Arbeitnehmer
behält seinen vertraglich festgelegten Lohn.
Aufgabe 2
Welche Arten der Kündigung des Arbeitsverhältnisses gibt es?
Erläutern Sie diese.
Es existieren die reguläre Kündigung gemäß den §§ 620 Abs. 2, 621 ff.
BGB und die fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dient dem Schutz der
Arbeitnehmer und sollte nur unter sozial gerechtfertigten Umständen
angewendet werden. Um den Kündigungsschutz in Anspruch nehmen zu
können, müssen folgende Kriterien erfüllt sein:
- Der betreffende Arbeitnehmer muss länger als sechs Monate im
Unternehmen beschäftigt sein (§ 1 KSchG).
- Das Unternehmen muss mindestens zehn Arbeitnehmer
beschäftigen. Ausnahmen gelten für Arbeitsverhältnisse, die vor
dem 31.12.2003 begründet wurden (§ 23 Abs. 1 KSchG).
- Die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 1 KSchG).
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Die soziale Rechtfertigung wird in zwei Schritten überprüft:
1. Der Sachverhalt erfordert die Erfüllung eines der
Kündigungsgründe gemäß dem Kündigungsschutzgesetz.
2. Durchführung einer individuellen Interessenabwägung.
Im Falle einer ordentlichen Kündigung erfolgt die Unterscheidung in drei
sozial gerechtfertigte Kündigungsgründe:
1. Personenbedingte Kündigung: Bezieht sich auf die Beendigung
des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Umständen, die in der
Person des Arbeitnehmers liegen. Ein häufiges Szenario hierfür
ist die Krankheit des Arbeitnehmers. Rechtfertigende Gründe für
eine Kündigung aufgrund von Krankheitsfällen können sein:
a. Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit,
b. Signifikante Leistungsminderung aufgrund von Krankheit,
c. Langanhaltende Erkrankungen,
d. Häufige kurzfristige Krankheitsausfälle.
Im Falle einer Kündigung ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber klar und
deutlich nachweist, dass betriebliche Schwierigkeiten zu erwarten sind,
die sich aus den krankheitsbedingten Fehlzeiten ergeben. Häufig
gestaltet es sich als herausfordernd, eine Prognose über den zukünftigen
Verlauf einer Krankheit zu erstellen.
Weitere Ursachen für eine gerechtfertigte Kündigung sind:
- Mangelnde physische und mentale Eignung,
- Ungeschicklichkeit,
- Fehlende Arbeitsgenehmigung.
2. Verhaltensbedingte Kündigung: Eine verhaltensbedingte
Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer in erheblichem Maße
gegen die vertraglichen Bestimmungen des Arbeitsvertrags
verstößt, beispielsweise durch Arbeitsverweigerung, sexuelle
Belästigung, Beleidigung von Mitarbeitern usw. In solchen Fällen
ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn das Vertrauensverhältnis
aufgrund der Pflichtverletzung erheblich und nachhaltig gestört ist.
3. Betriebsbedingte Kündigung: Gemäß den gesetzlichen
Bestimmungen ist eine betriebsbedingte Kündigung dann
gerechtfertigt, wenn zwingende betriebliche oder
außerbetriebliche Umstände zu einem Arbeitsplatzabbau geführt
haben, der eine Kündigung seitens des Unternehmens
erforderlich macht.
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