HO2: frames of reference (p12-28 in cursus)
Elk frame biedt een andere manier om naar arbeidsverhoudingen te kijken,
gebaseerd op verschillende aannames over belangen en machtsverhoudingen.
Begrip van deze perspectieven helpt bij het analyseren en aanpakken van conflicten
in de praktijk.
1. Unitaristisch Frame ("Eén team")
Visie: Werkgever en werknemers hebben dezelfde belangen en werken samen aan
gemeenschappelijke doelen. Het bedrijf is als een harmonieus team.
Kernpunten:
● Belangen: Werkgevers streven naar winstmaximalisatie, werknemers naar
persoonlijke vervulling en competentieontwikkeling via werk.
● Conflicten: Worden gezien als abnormaal en veroorzaakt door misverstanden of
communicatieproblemen.
● Oplossing bij conflict: Management moet samenwerking bevorderen door middel van
betere communicatie en meer betrokkenheid op de werkvloer.
● Werknemersinspraak: Directe en individuele communicatie via open-deurbeleid,
teamvergaderingen of feedbacksessies. Vertegenwoordiging zoals vakbonden wordt
als overbodig gezien. (geen conflict dus geen vertegenwoordiging nodig)
● Machtsverhouding: enkel problemen door persoonlijke issues of slecht leiderschap
● Rol van de staat: Beperkt tot bescherming van eigendomsrechten en het handhaven
van vrijheid van ondernemerschap.
● Voorbeelden:
○ Human Resource Management (HRM): Gericht op tevredenheid van
werknemers door goede werkprocessen en teamgeest + Google
○ Kritiek:
■ Negeert machtsverschillen en structurele belangentegenstellingen.
■ Te idealistisch; conflicten zijn onvermijdelijk in de praktijk.
■ Ontkent het bestaan van collectieve belangen zoals gender- of
leeftijdsgroepen.
2. Pluralistisch Frame ("Twee teams") → vooral grote industriële bedrijven
Visie: Werkgevers en werknemers hebben deels overlappende, maar ook conflicterende
belangen. Conflicten zijn onvermijdelijk, maar kunnen beheerst worden.
Kernpunten:
● Belangen:
○ Werknemers: Rechtvaardigheid, inspraak en eerlijke behandeling.
○ Werkgevers: Winst én waardecreatie voor meerdere belanghebbenden
(werknemers, klanten, gemeenschappen).
1
, ● Conflicten:
○ Noodzakelijk en nuttig → brengen problemen naar boven en dwingen tot
innovatie en oplossingen.
○ Conflictbeheersing gebeurt door institutionele mechanismen zoals
ondernemingsraden en collectieve onderhandelingen.
● Werknemersinspraak: Via vertegenwoordiging → vakbonden en overlegorganen.
● Machtsverhouding: WG machtigst, deels hersteld door: collectieve organen
● Rol van de staat: Moet machtsevenwichten reguleren door wetten en sociale
zekerheidsstructuren op te zetten die werk beschermen tegen uitbuiting.
● Voorbeelden:
○ Volkswagen: Institutionaliseren van conflicten via cao’s en internationale
werkstructuren.
○ Kritiek:
■ Te afhankelijk van bureaucratische structuren, die conflicten niet altijd
effectief oplossen.
■ Te optimistisch over de conflicten: Machtsevenwicht tussen
werkgevers en werknemers blijft vaak onevenredig groot.
3. Radicale/Kritische Frame ("Een oneerlijk spel") → vooral WG’s (soms vakbond)
Visie: Werkgevers en werknemers hebben fundamenteel tegengestelde belangen. De
arbeidsrelatie wordt gezien als inherent oneerlijk en exploitatief.
Kernpunten:
● Belangen:
○ Werknemers: Controle over hun werk, en het beperken van de macht van de
werkgever.
○ Werkgevers: Macht en controle, meer dan alleen winstmaximalisatie.
● Conflicten: Onvermijdelijk, omdat het kapitalistische systeem structureel scheef is in
het voordeel van de werkgever. =unfair
● Werknemersinspraak: Collectieve stem en acties zoals stakingen en
arbeiderscoöperaties zijn nodig om macht terug te winnen. =radicale acties nodig
● Vakbonden: Worden soms bekritiseerd (door de werknemers) voor te veel
compromissen met werkgevers en te weinig radicaliteit.
● Rol van de staat: Wordt gezien als een instrument van de heersende klasse om de
macht van werkgevers te beschermen.
● Voorbeelden:
○ Amazon: ontsloegen beste WN obv kritisch bericht op sociale media; meer
belang voor macht/controle dan winstmax.
○ “Free Kazova” in Turkije: Werknemers namen de fabriek over na wanbetaling
door de werkgever.
○ Kritiek:
■ Te cynisch: Alle initiatieven worden gezien als verdere uitbuiting.
■ Focus ligt vaak op extreme situaties, waardoor bredere conclusies
moeilijk te trekken zijn.
■ Belang voor onderhandelingen onderschat
2
,4. Egoïstisch/Individualistisch Frame ("Geen team")
Visie: Werkgevers en werknemers zijn rationele actoren die uitsluitend hun eigenbelang
nastreven. De arbeidsrelatie is gebaseerd op marktlogica.
Kernpunten:
● Belangen:
○ Werknemers: Inkomenszekerheid en overleving.
○ Werkgevers: Winstmaximalisatie:kosten minimaliseren, efficiëntie verhogen.
● Conflicten: Worden opgelost via marktmechanismen. Als een werknemer ontevreden
is, kan hij vertrekken (exit-optie).
● Werknemersinspraak: Niet nodig, omdat contractuele afspraken volstaan.
● Vakbonden: worden gezien als verstoringen van de vrije markt. Stem van WN doet er
niet toe dus geen nood aan vertegenwoordiging.
● Rol van de staat: Beperkt tot het beschermen van eigendomsrechten en het
afdwingen van contracten.
● Voorbeelden:
○ Ryanair: Minimalistische arbeidsomstandigheden, lage lonen, geen
vakbonden. (denk ook aan vb uit gastcollege)
○ Amazon: Controle via technologie en het ontmoedigen van collectieve
organisatie.
○ Kritiek:
■ Macht is in werkelijkheid niet gelijk verdeeld tussen werkgevers en
werknemers.
■ Werknemers hebben bredere behoeften dan alleen loon, zoals
rechtvaardigheid en sociale interactie.
■ Het mensbeeld is te simplistisch: werknemers worden gereduceerd tot
economische actoren. Mens niet alleen rationeel.
Toegepast op ArcelorMittal:
Management bij ArcelorMittal:
Unitaristisch frame (voorkeur):
● Organisatie gezien als een harmonieuze eenheid met gedeelde doelen (bijv.
winstgevendheid en veiligheid).
● Conflicten worden beschouwd als tijdelijke problemen die opgelost kunnen worden
via communicatie of overleg.
Pluralistisch frame (in gereguleerde contexten):
● Erkenning van verschillende belangen die gebalanceerd moeten worden via
collectieve onderhandelingen.
3
, Vakbonden bij ArcelorMittal (groepswerk)
Pluralistisch frame (voorkeur):
● Benadrukken dat tegenstrijdige belangen tussen werkgevers en werknemers
onvermijdelijk zijn.
● Streven naar eerlijke verdeling van voordelen via onderhandelingen
Radicaal frame (bij grote conflicten):
● Leggen de nadruk op machtsongelijkheid.
● Beschermen werknemersrechten tegen winstgedreven beleid, bijvoorbeeld bij
fabriekssluitingen of herstructureringen.
HO3: Theory (pagina 31-59 in cursus)
Het hoofdstuk introduceert verschillende theoretische kaders om sociale dialoog en
arbeidsverhoudingen te begrijpen. → Verschillende visies op SD, wie zegt wat: examen!
3.2. De drie methoden van vakbonden (The Webbs)
De Webbs (2 auteurs) benadrukken dat collectieve onderhandelingen steeds belangrijker
worden. Belangrijkste doel vakbond: vermijden dat WN met elkaar concurreren door
undercutting (bv: minder loon vragen of zo toch een job te krijgen; slecht voor hunzelf)
Vakbonden proberen de macht van werkgevers te beperken via drie methoden:
● Beheersen van het arbeidsaanbod:
○ Toegang tot beroepen reguleren; aanbod beperken → betere voorwaarden
○ bijvoorbeeld: verplichte leertijd, beroepslicenties.
● Standaardregels vaststellen:
○ CAO of wetgeving: Minimumlonen, arbeidsuren en veiligheidsregels
● Verzekering organiseren:
○ Vakbonden bieden financiële steun aan leden bij werkloosheid of ziekte.
○ Als werklozen niet met armoede of honger worden geconfronteerd, zijn ze
minder geneigd om banen van lage kwaliteit te accepteren
Kritiek:
● Te veel nadruk op confrontatie tussen werkgevers en werknemers.
● Niet gemakkelijk toepasbaar in andere contexten, zoals in continentaal Europa.
4
Elk frame biedt een andere manier om naar arbeidsverhoudingen te kijken,
gebaseerd op verschillende aannames over belangen en machtsverhoudingen.
Begrip van deze perspectieven helpt bij het analyseren en aanpakken van conflicten
in de praktijk.
1. Unitaristisch Frame ("Eén team")
Visie: Werkgever en werknemers hebben dezelfde belangen en werken samen aan
gemeenschappelijke doelen. Het bedrijf is als een harmonieus team.
Kernpunten:
● Belangen: Werkgevers streven naar winstmaximalisatie, werknemers naar
persoonlijke vervulling en competentieontwikkeling via werk.
● Conflicten: Worden gezien als abnormaal en veroorzaakt door misverstanden of
communicatieproblemen.
● Oplossing bij conflict: Management moet samenwerking bevorderen door middel van
betere communicatie en meer betrokkenheid op de werkvloer.
● Werknemersinspraak: Directe en individuele communicatie via open-deurbeleid,
teamvergaderingen of feedbacksessies. Vertegenwoordiging zoals vakbonden wordt
als overbodig gezien. (geen conflict dus geen vertegenwoordiging nodig)
● Machtsverhouding: enkel problemen door persoonlijke issues of slecht leiderschap
● Rol van de staat: Beperkt tot bescherming van eigendomsrechten en het handhaven
van vrijheid van ondernemerschap.
● Voorbeelden:
○ Human Resource Management (HRM): Gericht op tevredenheid van
werknemers door goede werkprocessen en teamgeest + Google
○ Kritiek:
■ Negeert machtsverschillen en structurele belangentegenstellingen.
■ Te idealistisch; conflicten zijn onvermijdelijk in de praktijk.
■ Ontkent het bestaan van collectieve belangen zoals gender- of
leeftijdsgroepen.
2. Pluralistisch Frame ("Twee teams") → vooral grote industriële bedrijven
Visie: Werkgevers en werknemers hebben deels overlappende, maar ook conflicterende
belangen. Conflicten zijn onvermijdelijk, maar kunnen beheerst worden.
Kernpunten:
● Belangen:
○ Werknemers: Rechtvaardigheid, inspraak en eerlijke behandeling.
○ Werkgevers: Winst én waardecreatie voor meerdere belanghebbenden
(werknemers, klanten, gemeenschappen).
1
, ● Conflicten:
○ Noodzakelijk en nuttig → brengen problemen naar boven en dwingen tot
innovatie en oplossingen.
○ Conflictbeheersing gebeurt door institutionele mechanismen zoals
ondernemingsraden en collectieve onderhandelingen.
● Werknemersinspraak: Via vertegenwoordiging → vakbonden en overlegorganen.
● Machtsverhouding: WG machtigst, deels hersteld door: collectieve organen
● Rol van de staat: Moet machtsevenwichten reguleren door wetten en sociale
zekerheidsstructuren op te zetten die werk beschermen tegen uitbuiting.
● Voorbeelden:
○ Volkswagen: Institutionaliseren van conflicten via cao’s en internationale
werkstructuren.
○ Kritiek:
■ Te afhankelijk van bureaucratische structuren, die conflicten niet altijd
effectief oplossen.
■ Te optimistisch over de conflicten: Machtsevenwicht tussen
werkgevers en werknemers blijft vaak onevenredig groot.
3. Radicale/Kritische Frame ("Een oneerlijk spel") → vooral WG’s (soms vakbond)
Visie: Werkgevers en werknemers hebben fundamenteel tegengestelde belangen. De
arbeidsrelatie wordt gezien als inherent oneerlijk en exploitatief.
Kernpunten:
● Belangen:
○ Werknemers: Controle over hun werk, en het beperken van de macht van de
werkgever.
○ Werkgevers: Macht en controle, meer dan alleen winstmaximalisatie.
● Conflicten: Onvermijdelijk, omdat het kapitalistische systeem structureel scheef is in
het voordeel van de werkgever. =unfair
● Werknemersinspraak: Collectieve stem en acties zoals stakingen en
arbeiderscoöperaties zijn nodig om macht terug te winnen. =radicale acties nodig
● Vakbonden: Worden soms bekritiseerd (door de werknemers) voor te veel
compromissen met werkgevers en te weinig radicaliteit.
● Rol van de staat: Wordt gezien als een instrument van de heersende klasse om de
macht van werkgevers te beschermen.
● Voorbeelden:
○ Amazon: ontsloegen beste WN obv kritisch bericht op sociale media; meer
belang voor macht/controle dan winstmax.
○ “Free Kazova” in Turkije: Werknemers namen de fabriek over na wanbetaling
door de werkgever.
○ Kritiek:
■ Te cynisch: Alle initiatieven worden gezien als verdere uitbuiting.
■ Focus ligt vaak op extreme situaties, waardoor bredere conclusies
moeilijk te trekken zijn.
■ Belang voor onderhandelingen onderschat
2
,4. Egoïstisch/Individualistisch Frame ("Geen team")
Visie: Werkgevers en werknemers zijn rationele actoren die uitsluitend hun eigenbelang
nastreven. De arbeidsrelatie is gebaseerd op marktlogica.
Kernpunten:
● Belangen:
○ Werknemers: Inkomenszekerheid en overleving.
○ Werkgevers: Winstmaximalisatie:kosten minimaliseren, efficiëntie verhogen.
● Conflicten: Worden opgelost via marktmechanismen. Als een werknemer ontevreden
is, kan hij vertrekken (exit-optie).
● Werknemersinspraak: Niet nodig, omdat contractuele afspraken volstaan.
● Vakbonden: worden gezien als verstoringen van de vrije markt. Stem van WN doet er
niet toe dus geen nood aan vertegenwoordiging.
● Rol van de staat: Beperkt tot het beschermen van eigendomsrechten en het
afdwingen van contracten.
● Voorbeelden:
○ Ryanair: Minimalistische arbeidsomstandigheden, lage lonen, geen
vakbonden. (denk ook aan vb uit gastcollege)
○ Amazon: Controle via technologie en het ontmoedigen van collectieve
organisatie.
○ Kritiek:
■ Macht is in werkelijkheid niet gelijk verdeeld tussen werkgevers en
werknemers.
■ Werknemers hebben bredere behoeften dan alleen loon, zoals
rechtvaardigheid en sociale interactie.
■ Het mensbeeld is te simplistisch: werknemers worden gereduceerd tot
economische actoren. Mens niet alleen rationeel.
Toegepast op ArcelorMittal:
Management bij ArcelorMittal:
Unitaristisch frame (voorkeur):
● Organisatie gezien als een harmonieuze eenheid met gedeelde doelen (bijv.
winstgevendheid en veiligheid).
● Conflicten worden beschouwd als tijdelijke problemen die opgelost kunnen worden
via communicatie of overleg.
Pluralistisch frame (in gereguleerde contexten):
● Erkenning van verschillende belangen die gebalanceerd moeten worden via
collectieve onderhandelingen.
3
, Vakbonden bij ArcelorMittal (groepswerk)
Pluralistisch frame (voorkeur):
● Benadrukken dat tegenstrijdige belangen tussen werkgevers en werknemers
onvermijdelijk zijn.
● Streven naar eerlijke verdeling van voordelen via onderhandelingen
Radicaal frame (bij grote conflicten):
● Leggen de nadruk op machtsongelijkheid.
● Beschermen werknemersrechten tegen winstgedreven beleid, bijvoorbeeld bij
fabriekssluitingen of herstructureringen.
HO3: Theory (pagina 31-59 in cursus)
Het hoofdstuk introduceert verschillende theoretische kaders om sociale dialoog en
arbeidsverhoudingen te begrijpen. → Verschillende visies op SD, wie zegt wat: examen!
3.2. De drie methoden van vakbonden (The Webbs)
De Webbs (2 auteurs) benadrukken dat collectieve onderhandelingen steeds belangrijker
worden. Belangrijkste doel vakbond: vermijden dat WN met elkaar concurreren door
undercutting (bv: minder loon vragen of zo toch een job te krijgen; slecht voor hunzelf)
Vakbonden proberen de macht van werkgevers te beperken via drie methoden:
● Beheersen van het arbeidsaanbod:
○ Toegang tot beroepen reguleren; aanbod beperken → betere voorwaarden
○ bijvoorbeeld: verplichte leertijd, beroepslicenties.
● Standaardregels vaststellen:
○ CAO of wetgeving: Minimumlonen, arbeidsuren en veiligheidsregels
● Verzekering organiseren:
○ Vakbonden bieden financiële steun aan leden bij werkloosheid of ziekte.
○ Als werklozen niet met armoede of honger worden geconfronteerd, zijn ze
minder geneigd om banen van lage kwaliteit te accepteren
Kritiek:
● Te veel nadruk op confrontatie tussen werkgevers en werknemers.
● Niet gemakkelijk toepasbaar in andere contexten, zoals in continentaal Europa.
4
