Samenvatting Arbeidsrecht

ARBEIDSRECHT
ACADEMIEJAAR 2022-2023
UNIVERSITEIT ANTWERPEN
PROFESSOR W. VERHEYEN

ALGEMEEN


 Elke les is 1/13 eindcijfer
 Franse en Engelse begrippen passief kennen voor in meerkeuzevragen
o Bv. concurrentiebeding herkennen  geldig? + waarom
o Bv. ontslag om dringende redenen in elk arrest ga je kijken, in welk kopje zie je ontslag
om dwingende redenen staan




0

,MODULE 1: INLEIDING EN JURIDISCH KADER
1) ARBEIDSOVEREENKOMST ALS BIJZONDERE OVEREENKOMST


 Bijzondere overeenkomstenrecht = arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht, die deel uitmaken
van sociaal recht
 Geschiedenis van arbeidsrecht is geschiedenis van conflicten  na sociale conflicten komen
nieuwe wetten


2) ARBEIDSRECHT EN SOCIALEZEKERHEIDSRECHT ALS POTEN VAN HET SOCIAAL RECHT


 Romeins recht: arbeidsovereenkomst als huurovereenkomst (naast aanneming en huur van
goederen)  arbeidsrecht gezien als huur van arbeid.
 Arbeidsrecht in BW 1830: 2 artikelen  contractvrijheid, geen bescherming:
o 1780 BW: overeenkomst is voor bepaalde tijd/ bepaald werk
o 1781 BW: bewijsvoordeel werkgever bij loongeschillen (werkgever wordt geloofd als er
discussie is)
o Voor het overige administratiefrechtelijke bepalingen (bv regels werkboekje ~>
werkboekje als drukkingsmiddel tegen werknemer)
 Nadien ontwikkeling naar beschermend (dwingend) arbeidsrecht & groei collectief arbeidsrecht:
o Dwingend AR als gevolg van Juridische en feitelijke ongelijkheid werkgever en
werknemer.
o Sommige bepalingen omwille van algemeen belang (veiligheid/ welzijn).
o Groei collectief arbeidsrecht vaak ingevolge sociale onrust.
 Maar nog steeds blijft algemeen contractenrecht aanvullend van toepassing waar geen
bijzondere regels zijn bv. brand bij werkgever als niets specifiek geregeld dan worden regels
overmacht (je kan niet gaan werken) toegepast


3) ARBEIDSRECHT EN SOCIALE ZEKERHEID ONTWIKKELEN ZICH SAMEN


 Sociale zekerheidsrecht?
o Alle regelingen die werknemers en zelfstandigen de mogelijkheid bieden om in
voldoende middelen te kunnen voorzien voor het levensonderhoud, ook wanneer ze dat
zelf (eventueel tijdelijk en/of gedeeltelijk) niet kunnen  arbeidsovereenkomst is
toegangsticket tot sociale zekerheid en als je werkt verlies je ook bepaalde
sociaalzekerheidsrechtelijke principes (alternatief) bv. ziekte/pensioen  je krijgt geen
loon meer maar pensioen, ontslag  je krijgt geen loon meer maar
werkloosheidsuitkering
 Ziekte- en invaliditeit, werkloosheid, gezinsbijslag, pensioen,…
 2e semester (prof. Louckx)
 Verwevenheid met arbeidsrecht?
o Ziekte: verschuiving inkomen van werkgever (gewaarborgd loon) naar sociale zekerheid
(RIZIV) (https://werk.belgie.be/nl/themas/arbeidsovereenkomsten/schorsing-van-de-
arbeidsovereenkomst/oorzaken-van-schorsing-hoofde-6)


1

, o Tewerkstelling en ontslag: Tewerkstelling als voorwaarde voor werkloosheidsuitkering
(muv uitkering na studies), hervatten werk als einde werkloosheidsuitkering.
o Pensioen: einde arbeidsovereenkomst als loopbaanduur en/of leeftijd => geen loon
meer, maar pensioen.
o Arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht ontwikkelen samen (zie verder historische
inleiding)
 Geschiedenis wetgeving
o Aanvang Belgische weteving: onbeschermde zwakke werknemers:
 Oorzaken:
 Romeinse tijd en middeleeuwen: sterke “werkersorganisaties”: corpora/
gilden met eigen toegangsregels bv. om leerlooier te worden moest je 15
jaar bij een leerlooier werken
 Afgeschaft bij Decret d’Allarde (doel bevrijden arbeid) nadien ook
coalitieverbod (Napoleon):  zuiver contract en ”spreek zelf maar
voorwaarden af”
o WN alle coalities verboden <> WG enkel als doel= verlaging
lonen.
 Status 1830:
 Geen beschermende wetgeving (economisch liberalisme) (vgl. film
Daens).
 Zuivere contractvrijheid MAAR grote stedelijke arbeidspool zorgt voor
overaanbod werknemers  vervangbaarheid.
 Werknemers konden zich pas verenigen pas in 1867.
 Beperkt stemrecht (dus ook beperkte vertegenwoordiging)
o Vanaf 1886 eerste wetten
 Oorzaken:
 sociale onlusten,
 oprichting BWP (socialisten) en Katholieke werknemersbonden
(Daensisten Christene volkspartij)  socialisten komen op er wordt als
een bedreiging gezien voor liberalen en katholieken  daarom
toegevingen gedaan namelijk loonbescherming, kinder-en
vrouwenarbeid en in 1905 de zondagsrust.
 Rerum Novarum (1891)
 Focus= arbeidsreglementering
 1887 loonbescherming.
 1889: kinder- en vrouwenarbeid.
 Pas vanaf 1905 zondagsrust. (38 uren week)
o Na WO I: verdere uitbouw arbeidsrecht en aanvang sociale zekerheidsrecht (reden:
deelname arbeiders aan WOI  beroep gedaan op werknemers dus toegevingen)
 1919 werkloosheidsverzekering
 1921: 48-urenweek = 5 dagen werkweek
 1930: pensioenen
 1936: betaald verlof (pas vanaf 1963 derde vakantieweek)
o Na WO II: verdere uitbouw sociale wetgeving (sociaal overleg tijdens WOII vanuit Londen
als basis).

2

,  O.a. institutionalisering van het paritair overleg  overleg van
werknemersvertegenwoordigers = vakbonden en
werkgeversvertegenwoordigers per sector bv. wanneer wordt loon geïndexeerd
wordt daar beslist (vakbonden maken mee regels die op jou van toepassing zijn)
o Vanaf crisis jaren ‘80 ook soms stappen terug.
o 2013: “gelijkschakeling “arbeiders en bedienden.
 Arbeider = met hand (deden werk), bediende = met hoofd (zaten op bureau) 
voorbijgestreefd en vervaagd  is onderscheid verantwoord? Voor ontslag
waren er grote verschillen (opzegtermijnen enz.)
o Sociaal recht is de laatste 120 jaar vanuit het niets uitgegroeid tot een zeer groot domein
dat zich nog steeds ontwikkelt.


4) ARBEIDSRECHT: EEN EIGEN RECHTSTAK


 Arbeidsrecht= verbintenissenrecht + correctie op het verbintenissenrecht
 Dwingend contractenrecht  met relatieve nietigheid vaak (nietigheid bepaalde clausule en
alleen door werknemer in te roepen)
 Regulering = herstellen machtsverhoudingen.
 “Arbeidsverhoudingen zijn machtsverhoudingen” (R. Blanpain)
o Hoe ?
 Individueel arbeidsrecht= dwingende wetsbepalingen contractuele partijen zijn
niet gelijk bescherming tegen voortijdige afstand
 Collectief arbeidsrecht= overleg juridisch vorm geven collectie tegengewicht
tegenover werkgeveraansluiten bij realiteit onderneming
 De AO is een bijzondere overeenkomst: verbintenissenrecht blijft relevant, vooral voor IAR voor
zover geen afwijkende regels !
o Discussie: Arbeidsverhouding: contractueel of statuut ?
o Optie Europees continentaal systeem: contract blijft basis
o Veel dwingend recht: the quest for security
 Eigen rechtshandhaving: eigen rechtscolleges met mensen uit verschillende belangengroepen +
sociale inspectiediensten die mee zorgen voor handhaving
 Collectief arbeidsrecht: tussen publiek en privaat recht eigen bronnen= ten dele autonoom recht
maar ook contractuele grondslag
 Nationaal recht: Arbeidsrecht blijft zeer nationaal, grote verschilpunten tussen EU-lidstaten, EU-
arbeidsrecht= beperkt, maar groeiend belang ! (overgang van onderneming, migrerende
werknemers). Groei internationale handel: noodzaak aan harmonisatie, autonome interpretatie
van begrippen
o Steeds meer EU recht  bv. geen EU recht over arbeidsomstandigheden proffen, wel
geen discriminatie deeltijds werknemers
 Project met vrijheden, maar veel minder sociaal project (nu wel meer naar toe te
werken) bv. vrij verkeer werknemers oké maar uitbuiting van werknemers uit
andere landen wil je niet




3

,  Bv. tacografen (hoeveel uur wordt gereden) enkel verplicht bij grote
vrachtwagens, mag wel ook voor camionetten, maar niet verplicht dus zal nog
niet in alle landen geval zijn
o Toenemende internationalisering
 Bv. buitenlandse werknemers in haven Antwerpen  werknemers blijken
uitgebuit te worden door onderaannemer Borealis  Post.nl  verder
onderaanneming is oké als het wettelijk is, verdere uitbesteding:
subonderneming en nog subonderneming en dan zelfstandige wordt in dienst
genomen  in eerste contract is alles wettelijk
 Bv. bedrijf uit Willebroek  Sloveense camionnet  “onderaannemers sloveens
bedrijf, werken voor Bosnische onderaannemer, we komen van Kosovo”  40
eur per uur  onder/onderaannemer  hoeveel zouden die mannen krijgen
van die 40 eur per uur?


5) JURIDISCH KADER WERKGEVER EN WERKNEMER?


 Normaal: wet (voor zover partijen niet (kunnen) afwijken) en tussen de partijen gesloten
overeenkomst.
 Specifieke karakteristieken arbeidsrecht
o Grotendeels dwingend karakter (in gemeen contractenrecht is principe contractsvrijheid)
o Naast de wet bepalen ook de collectieve arbeidsovereenkomsten de verbintenissen van
de partijen en de ruimte voor de partijen in individuele arbeidsovereenkomsten. (zie
volgende slide)
 Hiërarchie (zie ook p. 10 handboek) (art. 51 CAO-Wet):
o NOOT 1: bepalingen individuele arbeidsovereenkomst mogen dus niet strijdig zijn met
één van de hogere normen
o Noot 2: ook geen gunstigheidsbeginsel  ook als lagere normen voordeliger zijn voor
werknemer, zijn ze nietig indien strijdig met dwingende bepaling hogere norm (kan dus
wel als hogere norm minimum (bv loon) of maximum (bv arbeidstijd) oplegt  hoogste
heeft voorrang ook al staat in bv. arbeidsovereenkomst iets gunstiger  vaak bv. in CAO
staat “werknemer moet max. zoveel werken”  detail in arbeidsovereenkomst
o Hiërarchie
1. 1° Dwingende bepalingen wet
2. 2° Algemeen verbindend verklaarde cao’s  deze geldt voor iedereen  beslist
tussen werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers (cfr. faculteitsraad
beslissingen voor je faculteit)
1. a) NAR = Nationale Arbeidsraad
2. b) PC = paritair comité bv. metaalsector maken CAO’s gelden dan voor
iedereen in metaalsector
3. c) Paritair subcomité bv. voor Luikse metaalsector
3. 3° Niet-algemeen verbindend verklaarde cao’s wanneer WG ondertekend heeft of
aangesloten is bij ondertekenende organisatie  deze geldt niet voor iedereen bv.
bedrijf heeft ondertekend dan is mijn bedrijf aangesloten bij UNIZO en gelden die



4

, regels  in jouw contract moet niets worden veranderd bv. vanaf nu 35 u per week
werken
1. a) NAR
2. b) PC
3. c) Paritair subcomité
4. d) Buiten paritair orgaan (ondernemingsraad)
4. 4° Schriftelijke individuele arbeidsoverenkomst
5. 5° Niet algemeen binden verklaarde cao’s gesloten in paritair orgaan, wanneer WG
onder paritair orgaan valt maar niet aan vwn 3. is voldaan.
6. 6° Arbeidsreglement
7. 7° Aanvullende bepalingen wet
8. 8° Mondelinge arbeidsovereenkomst
9. 9° Gebruik
 Meerlagige rechtsorde
o Verdragen (ILO = International Labour Organisation, ESH = Europees Sociaal Handvest) 
voor België vaak minder relevant  reden: sociale bodem leggen waar wij al boven
zitten
o EU recht
 Sociale politiek, vrij verkeer, werkgelegenheid  vrijheid: maar niet zozeer
sociaal project bv. maximum werktijden pakjeskoeriers, als ze werken met
werknemers hebben ze rusttijden, maar als zelfstandige niet. Voor nationale
vervoerders mag je aan bedrijven verplichtingen opleggen, MAAR: mag niet
worden opgelegd aan andere lidstaten o.b.v. bescherming economische
principes aan basis EU.
 Nu: begint EU meer sociale wetgeving, international labour
organisation, EU Sociaal Handvest  kwantitatief minimuloon
moeilijk (verschillende economieën kan je niet vergelijken), wel:
kwalitatief bv. min. 20 procent boven armoedegrens. Ook moeilijk
bv. verbod op kinderarbeid  handhavingsprobleem + economie
zou wegvallen in dit land als dit niet meer mag, minder makkelijk
voor hen om economie vorm te geven zonder kinderarbeid
o Federale wetgeving
o Gemeenschapswetgeving
 Bevoegdheden gemeenschap: vorming, opleiding (van werklozen), taalgebruik 
Brussel is daar niet voor bevoegd, hoe kunnen ze er dan voor zorgen dat mensen
werken?
o Gewestwetgeving
 Tewerkstellingsbeleid/ programma’s, bemiddeling, doelgroepen, buitenlandse
WN
o Grondwet belangrijk voor gelijkheid en non-discriminatie, maar niet veel sociale
grondwetgeving (zie 6) )




5

,6) SOCIALE GRONDRECHTEN: SOCIAAL RECHT IN DE RECHTSORDE


 Late ontwikkeling
 Moeizaam evenwicht economische en sociale grondrechten
 Sociaal recht/sociale verhoudingen: macht of recht ?
 Programmatorisch of subjectieve rechten ?
 Niets in EVRM (1950) - Niets in Belgische grondwet (tot 1994)
 Sociaal Handvest Turijn (1961- 1990)= Sleeping Beauty
 Verdrag van Rome (1957): discriminatieverbod:
o vrouwelijke en migrerende werknemers
 nieuwe richtlijnen, honderden arresten HvJ !
 Art. 23 GW: (1994)
 Herzien Europees Sociaal Handvest (1996)
o Protocol collectieve klachten (1998)
 Handvest Grondrechten van de Europese Unie (2012)
o Grote impact Hof van Justitie: arbeidstijdmeting !


7) ARBEIDSRECHT: WAAROVER GAAT HET?


 Wie in België werkt =
o 1° Werknemer = arbeidsrecht, AOW. 1978
 criterium: ondergeschikt verband,
o 2° Zelfstandige = handelsrecht, burgerlijk recht
 criterium: contractuele band, zelfstandigheid
 probleem: schijnzelfstandigheid: Arbeidsrelatieswet
o 3° Ambtenaar = bestuursrecht
 criterium: eenzijdige aanstelling
 probleem: ook contractuele tewerkstelling in overheid mogelijk
 toepassing individueel AR, niet collectief AR
 PM: in Nederland: geen ambtenarenstatuut meer
o 4° Niet onderworpen aan Belgische wetgeving
 Belgische tewerkstelling: lex loci laboris (IPR)
 uitz.= verdragen (EU-recht), grensarbeiders, internationale ambtenaren,
diplomatiek personeel, gedetacheerde werknemers-zelfstandigen,
LIMOSA: 2018: 729.254 meldingen
 Probleem: beleidsdoelen sociaal beleid worden via arbeidsrecht nagestreefd, terwijl zij vaak ook
daarbuiten relevant zijn…
o Schijnzelfstandigen
o Vrijwilligers
o “Bewuste” zelfstandigen in kwetsbare posities…
o Gig@risk
o Veiligheid omgeving (vervoer en verwerking gevaarlijke stoffen, bouwsector, …)




6

,MODULE 2: DEMARCATIE & SOORTEN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN




---
VRAAG 1 HUISTAAK: Is de gesloten overeenkomst een arbeidsovereenkomst? Waaruit blijkt dit (kopieer de
relevante bepalingen uit de overeenkomst)?
---
1) BEGRIP ARBEIDSOVEREENKOMST


 AO = OVEREENKOMST
 Vermoeden arbeidsovereenkomst voor student  het is aan de werkgever om dit dan te
bewijzen (art. 121 Arbeidsovereenkomstenwet, zie infra)
o Overeenkomst = toepassing van het verbintenissenrecht
o Contractuele vrijheid, maar ongelijkheid: correctie dwingend recht
 Begrip AO: 4 elementen (art. 2 en 3 AOW)
o Art. 2. "De arbeidsovereenkomst voor werklieden is de overeenkomst waarbij een
werknemer, de werkman, zich verbindt, tegen loon, onder gezag (...) van een werkgever
in hoofdzaak handarbeid te verrichten.



7

, o Art. 3. De arbeidsovereenkomst voor bedienden is de overeenkomst waarbij een
werknemer, de bediende, zich verbindt, tegen loon, onder gezag, (...) van een werkgever
in hoofdzaak hoofdarbeid te verrichten.
 Overeenkomst, dus wilsovereenstemming
 Loon= bezwarend (geen kostenvergoeding) <>vrijwilliger (met ev.
kostenvergoeding) heel andere wetgeving, wel bescherming als
vrijwilliger bv. verplichte verzekering
 Arbeid= wederkerig
 Gezag= ondergeschikt verband: afbakening met zelfstandige!  gezag =
mogelijkheid om te controleren (bv. faculteit heeft mogelijkheid om prof
te evalueren) Maar waar ligt grens wanneer er gezag is? Vroeger: aan
band in fabriek ploegchef kijken hoe iedereen werk deed, maar nu veel
beroepen waar dit niet meer zo is
 Noot: ambtenarenstatuut als uitzondering (zie ook art. 1 AOW)
o Artikel 1.”Deze wet regelt de arbeidsovereenkomsten voor werklieden, bedienden,
handelsvertegenwoordigers en dienstboden. Zij is ook van toepassing op de bij het eerste
lid bedoelde werknemers, tewerkgesteld door het Rijk, de provincies, de agglomeraties,
de federaties van gemeenten, de gemeenten, de openbare instellingen welke eronder
ressorteren, de instellingen van openbaar nut en de door het Rijk gesubsidieerde
inrichtingen van het vrij onderwijs, en wier toestand niet statutair geregeld is.”
o Eenzijdige aanstelling door bestuur: In principe: eenzijdige vastlegging regels door
bestuur
o Maar: algemene beginselen bestuursrecht: Raad van State !


2) 4 ELEMENTEN
2.1 BELANG

 1e element (ovk): probleem functiewijziging
 Andere elementen: vooral bij probleem schijnzelfstandigheid.
 Op papier zelfstandige <> in praktijk werknemer.
 Reden schijnzelfstandigheid: vermeende (?) voor- en nadelen:
o Voordelen werkgever:
 Goedkoper dan werknemer: WN= WG: 30à25% + WN: 13,07% <> Zelfst.
+/-22 %
 Flexibeler inzetbaar
o Voordelen schijnzelfstandige:
 Fiscale optimialisatie bv. bedrijfsfiets als zelfstandige die je kan
afschrijven
 Flexibeler inzetbaar (je kan opdracht weigeren)
 Je kan ad nutum vertrekken als contract dit toelaat
 Hogere vergoeding (maar geen sociale bijdrage, zie infra)
o Nadelen schijnzelfstandige:
 Flexibeler inzetbaar



8

,  Geen jobzekerheid: afhankelijk van contract kan je ad nutum worden
ontslagen
 Minder sociale rechten: sociale bijdrage zelf betalen b.v. ofwel betalen
we je 100 als werkgever, ofwel 110 als zelfstandige  zogezegd beter:
110 maar dan moet je zelf voor sociale bijdrage betalen dus voordeel is
veel minder groot
 Dwingend arbeidsovereenkomstenrecht  rechter kan herkwalificeren + sociale
zekerheidsverplichtingen volgen kwalificatie als werknemer  ook hier driver voor
herkwalificatie…Ook als jou overeenkomst niet “gelabeld” is als arbeidsovereenkomst kan de
rechter nog steeds deze kwalificatie geven  Overeenkomst voor zelstandige dienstverlening
betekent niet dat het ook echt zo is  dwingend recht  rechter kan herkwalificeren, want
anders zou je regels dwingend arbeidsrecht kunnen omzeilen


2.2 EERSTE KENMERK: OVEREENKOMST

 Arbeidsovereenkomst vereist toestemming van partijen.
 De arbeidsovereenkomst is een wederkerige overeenkomst. Beide partijen nemen tegenover
elkaar verplichtingen op zich, namelijk het verrichten van arbeid door de werknemer en het
betalen van loon door de werkgever.
 Mogelijkheid werkgever tot eenzijdige wijziging? Ja, nodig om bedrijf te kunnen runnen
o Slechts binnen de grenzen van het wijzigingsrecht van de werkgever.
o Essentiële elementen van de overeenkomst (welke in bepaalde gevallen kunnen zijn: de aard
en/of het voorwerp van de arbeid die men eventueel overeengekomen is, de tijd waarin, en
de plaats en de wijze waarop deze arbeid moet verschaft en verricht worden) mogen noch
door de werkgever, noch door de werknemer eenzijdig gewijzigd worden.
o Essentieel?  mede afhankelijk van de overeenkomst  waar ligt grens? Bv. wijziging plaats
 gebouw C of R gebouw is zo goed als zelfde
 Beding “recht om essentieel bestanddeel eenzijdig te wijzigen” = nietig: Art. 25 AOW. Het beding
waarbij de werkgever zich het recht voorbehoudt om de voorwaarden van de overeenkomst
eenzijdig te wijzigen is nietig.
 Belangrijk: wijziging kan wel met wederzijdse toestemming: “proberen” zonder uitdrukkelijk
voorbehoud kan als akkoord met wijziging worden
 Zie verder in colleges rond arbeidsvoorwaarden en beeïndiging.


2.3 TWEEDE KENMERK: ARBEID

 Soort arbeid moet niet noodzakelijk bepaald zijn in arbeidsovereenkomst (wel aangewezen voor
werknemer, anders kan werkgever soort arbeid wijzigen)
 Zowel plicht tot het verrichten van arbeid als recht op arbeid.
 Recht op arbeid houdt in dat werkgever faciliteiten moet bieden om overeengekomen arbeid te
verrichten.
 Rechtspraak: recht op arbeid profvoetballer houdt niet het recht in om in de eerste ploeg te
spelen  arbeid profvoetballer is klaar zijn voor wedstrijd, niet per se op veld staan



9