LEREN IN ORGANISATIE: ORGANISATIEKUNDE
ARTIKEL VAN DER HEIJDEN A COMPETENCE-BASED AND MULTIDIMENSIONAL
OPERATIONALIZATION AND MEASUREMENT OF EMPLOYABILITY
INTRODUCTION
Het stimuleren van beroepsexpertise en inzetbaarheid van werknemers lijkt gunstig te zijn voor zowel
organisatorische als werknemersresultaten.
Zeer inzetbare werknemers zijn nodig voor organisaties om te kunnen voldoen aan de vraag naar flexibiliteit.
Daarnaast stellen inzetbaarheid werknemers in staat om te gaan met snel veranderende functie-eisen.
Carrières zijn in toenemende mate grenzeloos geworden, in vergelijking met eerdere en meer voorspelbare
hiërarchische carriers.
Wanneer carrières minder voorspelbaar zijn, is een grondige diagnose van competenties of inzetbaarheid een
cruciaal startpunt voor alle loopbaanbeleid activiteiten. Een degelijk meetinstrument voor inzetbaarheid stelt
individuele medewerkers in staat hun competenties en loopbaanbehoeften bij te houden. Pas na deze
beoordeling mogen werknemers actie ondernemen om hun inzetbaarheid te verbeteren bijvoorbeeld door
middel van werk gerelateerde of organisatorische loopbaaninterventies zoals mentorschap.
Domein specifieke beroepsexpertise is in toenemende mate onvoldoende om positieve werkresultaten te
garanderen in de loop van iemands hele carrière. Uit eerder onderzoek is helaas gebleken dat veel
medewerkers de snellere veranderingen niet kunnen bijbenen. Dit is zeer problematisch, aangezien
loopbaanontwikkeling grotendeels afhankelijk is van initiatieven en investeringen van de werknemers hoewel
het moet gestimuleerd door de organisatie.
A COMPETENCE-BASED APPROACH TO EMPLOYABILITY (INZETBAARHEID)
1955: concept inzetbaarheid in gebruik genomen
Eind jaren 90: inzetbaarheid empirisch onderzocht. Inzetbaarheid wordt bestudeerd vanuit verschillende
invalshoeken en verschillende niveaus (individueel, organisatorisch en industrieel). Maar weinig studies hebben
geprobeerd deze verschillende perspectieven te integreren.
Tot de jaren zeventig ging inzetbaarheid over arbeidsparticipatie en ging gepaard met de zogenaamde
flexibiliteit van de samenleving. De overheid werd beschouwd als de actor die verantwoordelijk was
voor het behalen van de doelstelling van volledige werkgelegenheid en een vermindering van de
collectieve last
In de laatste decennia van de twintigste eeuw hebben marktontwikkelingen organisaties gedwongen
zich te reorganiseren tot meer flexibele bedrijven. Veranderingen vinden sneller en in toenemende
mate plaats, waardoor de strategie en planning van de organisatie wordt onderkend en waarop de
organisaties mogelijk flexibel moeten kunnen anticiperen. Nieuwe productieconcepten zoals totaal
kwaliteitsbeheer, gestroomlijnde productie, herontwerp van bedrijfsprocessen en sociotechniek
verminderen allemaal de arbeidsverdeling en vergroten het teamwerk. Deze veranderingen hebben
gevolgen voor het ideale werknemersprofiel en het soort vaardigheden dat nodig is strategie maken.
Binnen een competentiegerichte benadering van inzetbaarheid worden competentiemodellen gebruikt om
individuele capaciteiten te verenigen met organisatorische kerncompetenties. Competentie wordt gedefinieerd
als 'een reeks waarneembare prestatiedimensies, waaronder individuele kennis, vaardigheden, attitudes en
gedragingen, evenals collectieve team-, proces- en organisatiemogelijkheden, die met elkaar verbonden zijn tot
ARTIKEL VAN DER HEIJDEN A COMPETENCE-BASED AND MULTIDIMENSIONAL
OPERATIONALIZATION AND MEASUREMENT OF EMPLOYABILITY
INTRODUCTION
Het stimuleren van beroepsexpertise en inzetbaarheid van werknemers lijkt gunstig te zijn voor zowel
organisatorische als werknemersresultaten.
Zeer inzetbare werknemers zijn nodig voor organisaties om te kunnen voldoen aan de vraag naar flexibiliteit.
Daarnaast stellen inzetbaarheid werknemers in staat om te gaan met snel veranderende functie-eisen.
Carrières zijn in toenemende mate grenzeloos geworden, in vergelijking met eerdere en meer voorspelbare
hiërarchische carriers.
Wanneer carrières minder voorspelbaar zijn, is een grondige diagnose van competenties of inzetbaarheid een
cruciaal startpunt voor alle loopbaanbeleid activiteiten. Een degelijk meetinstrument voor inzetbaarheid stelt
individuele medewerkers in staat hun competenties en loopbaanbehoeften bij te houden. Pas na deze
beoordeling mogen werknemers actie ondernemen om hun inzetbaarheid te verbeteren bijvoorbeeld door
middel van werk gerelateerde of organisatorische loopbaaninterventies zoals mentorschap.
Domein specifieke beroepsexpertise is in toenemende mate onvoldoende om positieve werkresultaten te
garanderen in de loop van iemands hele carrière. Uit eerder onderzoek is helaas gebleken dat veel
medewerkers de snellere veranderingen niet kunnen bijbenen. Dit is zeer problematisch, aangezien
loopbaanontwikkeling grotendeels afhankelijk is van initiatieven en investeringen van de werknemers hoewel
het moet gestimuleerd door de organisatie.
A COMPETENCE-BASED APPROACH TO EMPLOYABILITY (INZETBAARHEID)
1955: concept inzetbaarheid in gebruik genomen
Eind jaren 90: inzetbaarheid empirisch onderzocht. Inzetbaarheid wordt bestudeerd vanuit verschillende
invalshoeken en verschillende niveaus (individueel, organisatorisch en industrieel). Maar weinig studies hebben
geprobeerd deze verschillende perspectieven te integreren.
Tot de jaren zeventig ging inzetbaarheid over arbeidsparticipatie en ging gepaard met de zogenaamde
flexibiliteit van de samenleving. De overheid werd beschouwd als de actor die verantwoordelijk was
voor het behalen van de doelstelling van volledige werkgelegenheid en een vermindering van de
collectieve last
In de laatste decennia van de twintigste eeuw hebben marktontwikkelingen organisaties gedwongen
zich te reorganiseren tot meer flexibele bedrijven. Veranderingen vinden sneller en in toenemende
mate plaats, waardoor de strategie en planning van de organisatie wordt onderkend en waarop de
organisaties mogelijk flexibel moeten kunnen anticiperen. Nieuwe productieconcepten zoals totaal
kwaliteitsbeheer, gestroomlijnde productie, herontwerp van bedrijfsprocessen en sociotechniek
verminderen allemaal de arbeidsverdeling en vergroten het teamwerk. Deze veranderingen hebben
gevolgen voor het ideale werknemersprofiel en het soort vaardigheden dat nodig is strategie maken.
Binnen een competentiegerichte benadering van inzetbaarheid worden competentiemodellen gebruikt om
individuele capaciteiten te verenigen met organisatorische kerncompetenties. Competentie wordt gedefinieerd
als 'een reeks waarneembare prestatiedimensies, waaronder individuele kennis, vaardigheden, attitudes en
gedragingen, evenals collectieve team-, proces- en organisatiemogelijkheden, die met elkaar verbonden zijn tot
