Mens en Samenleving
Raphael Sukhovienko
Inleiding:
DANIEL KAHNEMAN
→ Stelde een economisch uitgangspunt/basisbeginsel ter discussie
→ Typische rationele, autonome, individuele handelen van mensen, gericht op
nutsmaximalisatie → Herbekeken worden!
Zegt → Psychologische theorieën en inzichten → bieden alternatieve verklaringen voor het
individuele handelen van mensen.
Nudges
= (grote of kleine) interventies, die erop gericht zijn mensen in hun eigen belang te laten
behandelen.
Een nudge = interventie die mensen in een bepaalde richting stuurt, maar hen ook een
keuzevrijheid laat.
Bv: Ziekenhuis, veel incidenten door vuile handen.
Doel: Meer handen wassen.
Hoe: Groep 1 Nudge: poster speelt in op emotie
Groep 2 Boost: poster benadrukt risico's – MEEST EFFECT
Nudgen → Gaat uit van de automatische, onbewuste aandrijvingen van ons gedrag
Boosting → Het stimuleren van bewuste, weloverwogen keuzes.
Bv: aanreiken van informatie of trainen van vaardigheden.
Boosting is effectiever want het is langdurig!
1
, Hoofdstuk 1: Motivatie
Marathonwonder Bahsir Abdi:
Motivatie
→ Vertegenwoordigt de psychologische processen die de aanzet, richting, intensiteit en het
in stand houden van menselijk gedrag veroorzaken om een
bepaald doel te bereiken.
Work performance wordt beïnvloed door motivatie,
ability en opportunity – Verklaring werk motivatie.
Theorieën, inzichten en modellen → Reflectie van de tijdsgeest
Een groeiende economie en welvaart in de periode na de grote recessie
in de Verenigde Staten van de jaren 30 → werk binnen organisaties voor
het eerst geanalyseerd en onderzocht werd.
Frederick Taylor:
‘Managers think, workers work’
Toen: belangrijkste doel = Productiviteit
Dan welzijn en het welbevinden van de medewerker in de organisatie
→ Geen rekening gehouden met de factor mens, zijn gedrag en de kracht van de individuele
motivatie.
- Principles of Scientific management (boek met zijn principes in)
- hij zag dat veel dezelfde taken op een verschillende manier werden uitgevoerd (de ene
langer dan de andere)
→ VEEL VARIATIE in hoe het werk werd uitgevoerd.
Wilt hij elimineren. Elke subtaak werd door hem geanalyseerd.
Mensbeeld van medewerkers → eerder Negatief
→ Arbeiders → nemen geen initiatief → geen verantwoordelijkheid
dragen
=> Sterk gestuurd en controle over medewerkers
→ Beschreven in X-Y Theorie – Douglas McGregor (1960)
‘als het management de medewerkers percipieert als lui, zonder zin
voor verantwoordelijkheid of initiatief, zullen zij zich ook zo gedragen’
2
,In die periode 1940-1960 sociale conflicten: vraag naar (meer)
aanvaardbare werkomstandigheden → ᇗ meer overleg, de ontwikkeling van de vakbonden
en de start van sociaal-economisch overleg
Human Factor:
- Humanisering van de arbeid → rekening gehouden met de factor ‘mens’, zijn
behoeften, motivatie en gedrag.
- Human Relation Movement basis voor humanisering van arbeid:
voor het eerst aandacht voor de behoeften en de motivatie van medewerkers
- WAT motiveert mensen → behoeften
- HOE geraken mensen gemotiveerd → processen
→ Varieert op situaties en individu
Hoge motivatie = hoge prestatie
Vroeger was motivatie anders dan nu
Behoeftetheorieën
→ gaan uit van interne krachten of drijfveren die een persoon aanzetten tot een bep gedrag.
Veronderstelling:
Gedrag van individuen gericht is op het vervullen van behoeften die nog niet vervuld zijn.
Socialisatie
= een proces waarbij een individu de waarden – maar ook normen en gewoontes – van een
groep of samenleving aanleert om te kunnen functioneren
1. Continuïteit maatschappelijke organisatie
2. Persoon opgenomen in een gemeenschap, persoon kan rollen aanleren
Werkwaarden
→ zijn bijvoorbeeld ‘autonomie nastreven, inkomen verwerven, sociale waarden zoals een
impact willen hebben op de samenleving, en prestige (invloed hebben)
3
, DE BEHOEFTETHEORIE MASLOW:
→ Onderscheidt 5 Elementaire behoeftecategorieen
en catalogiseert die van lagere naar hogere
behoeften.
1. Fysiologische behoeften
= Basisbehoeften om in leven te blijven:
Bv. Eten en drinken, slaap…
2. Behoeften aan veiligheid
= Bescherming etc
3. Sociale behoeften
= Behoeften aan sociale contacten, om aanvaard te worden en zich verbonden te
voelen
4. Erkenningsbehoeften
→ 2 soorten erkenning:
• Externe erkenning
= Esteem, waardering door anderen zoals reputatie, prestige.
• Interne gevoel
= Self-esteem, in staat zijn iets te kunnen, om iets te bereiken en zelfrespect.
5. Behoeften tot ontplooiing en zelfactualisatie
= Behoeften om iets te realiseren, uitdagingen aan te gaan, te groeien en ten volle te
ontplooien.
→ Geen sprake van wetenschappelijke onderbouw! + Hiërarchie (piramide)
Alternatief model:
ERG-THEORIE VAN ALDERFRER:
3 Types van behoeften:
1. Existence -behoeften
= Komen overeen met de fysiologishe basisbehoeften en de behoefte aan veiligheid,
bestaanszekerheid en gezondheid.
2. Relatedness -behouften
= Sociale behoeften, behoeften aan affiliatie, aanvaarding en erkenning door anderen
(esteem)
3. Growth -behoeften
= Hebben van zelfrespect en zelfvertrouwen (self-esteem)
4
Raphael Sukhovienko
Inleiding:
DANIEL KAHNEMAN
→ Stelde een economisch uitgangspunt/basisbeginsel ter discussie
→ Typische rationele, autonome, individuele handelen van mensen, gericht op
nutsmaximalisatie → Herbekeken worden!
Zegt → Psychologische theorieën en inzichten → bieden alternatieve verklaringen voor het
individuele handelen van mensen.
Nudges
= (grote of kleine) interventies, die erop gericht zijn mensen in hun eigen belang te laten
behandelen.
Een nudge = interventie die mensen in een bepaalde richting stuurt, maar hen ook een
keuzevrijheid laat.
Bv: Ziekenhuis, veel incidenten door vuile handen.
Doel: Meer handen wassen.
Hoe: Groep 1 Nudge: poster speelt in op emotie
Groep 2 Boost: poster benadrukt risico's – MEEST EFFECT
Nudgen → Gaat uit van de automatische, onbewuste aandrijvingen van ons gedrag
Boosting → Het stimuleren van bewuste, weloverwogen keuzes.
Bv: aanreiken van informatie of trainen van vaardigheden.
Boosting is effectiever want het is langdurig!
1
, Hoofdstuk 1: Motivatie
Marathonwonder Bahsir Abdi:
Motivatie
→ Vertegenwoordigt de psychologische processen die de aanzet, richting, intensiteit en het
in stand houden van menselijk gedrag veroorzaken om een
bepaald doel te bereiken.
Work performance wordt beïnvloed door motivatie,
ability en opportunity – Verklaring werk motivatie.
Theorieën, inzichten en modellen → Reflectie van de tijdsgeest
Een groeiende economie en welvaart in de periode na de grote recessie
in de Verenigde Staten van de jaren 30 → werk binnen organisaties voor
het eerst geanalyseerd en onderzocht werd.
Frederick Taylor:
‘Managers think, workers work’
Toen: belangrijkste doel = Productiviteit
Dan welzijn en het welbevinden van de medewerker in de organisatie
→ Geen rekening gehouden met de factor mens, zijn gedrag en de kracht van de individuele
motivatie.
- Principles of Scientific management (boek met zijn principes in)
- hij zag dat veel dezelfde taken op een verschillende manier werden uitgevoerd (de ene
langer dan de andere)
→ VEEL VARIATIE in hoe het werk werd uitgevoerd.
Wilt hij elimineren. Elke subtaak werd door hem geanalyseerd.
Mensbeeld van medewerkers → eerder Negatief
→ Arbeiders → nemen geen initiatief → geen verantwoordelijkheid
dragen
=> Sterk gestuurd en controle over medewerkers
→ Beschreven in X-Y Theorie – Douglas McGregor (1960)
‘als het management de medewerkers percipieert als lui, zonder zin
voor verantwoordelijkheid of initiatief, zullen zij zich ook zo gedragen’
2
,In die periode 1940-1960 sociale conflicten: vraag naar (meer)
aanvaardbare werkomstandigheden → ᇗ meer overleg, de ontwikkeling van de vakbonden
en de start van sociaal-economisch overleg
Human Factor:
- Humanisering van de arbeid → rekening gehouden met de factor ‘mens’, zijn
behoeften, motivatie en gedrag.
- Human Relation Movement basis voor humanisering van arbeid:
voor het eerst aandacht voor de behoeften en de motivatie van medewerkers
- WAT motiveert mensen → behoeften
- HOE geraken mensen gemotiveerd → processen
→ Varieert op situaties en individu
Hoge motivatie = hoge prestatie
Vroeger was motivatie anders dan nu
Behoeftetheorieën
→ gaan uit van interne krachten of drijfveren die een persoon aanzetten tot een bep gedrag.
Veronderstelling:
Gedrag van individuen gericht is op het vervullen van behoeften die nog niet vervuld zijn.
Socialisatie
= een proces waarbij een individu de waarden – maar ook normen en gewoontes – van een
groep of samenleving aanleert om te kunnen functioneren
1. Continuïteit maatschappelijke organisatie
2. Persoon opgenomen in een gemeenschap, persoon kan rollen aanleren
Werkwaarden
→ zijn bijvoorbeeld ‘autonomie nastreven, inkomen verwerven, sociale waarden zoals een
impact willen hebben op de samenleving, en prestige (invloed hebben)
3
, DE BEHOEFTETHEORIE MASLOW:
→ Onderscheidt 5 Elementaire behoeftecategorieen
en catalogiseert die van lagere naar hogere
behoeften.
1. Fysiologische behoeften
= Basisbehoeften om in leven te blijven:
Bv. Eten en drinken, slaap…
2. Behoeften aan veiligheid
= Bescherming etc
3. Sociale behoeften
= Behoeften aan sociale contacten, om aanvaard te worden en zich verbonden te
voelen
4. Erkenningsbehoeften
→ 2 soorten erkenning:
• Externe erkenning
= Esteem, waardering door anderen zoals reputatie, prestige.
• Interne gevoel
= Self-esteem, in staat zijn iets te kunnen, om iets te bereiken en zelfrespect.
5. Behoeften tot ontplooiing en zelfactualisatie
= Behoeften om iets te realiseren, uitdagingen aan te gaan, te groeien en ten volle te
ontplooien.
→ Geen sprake van wetenschappelijke onderbouw! + Hiërarchie (piramide)
Alternatief model:
ERG-THEORIE VAN ALDERFRER:
3 Types van behoeften:
1. Existence -behoeften
= Komen overeen met de fysiologishe basisbehoeften en de behoefte aan veiligheid,
bestaanszekerheid en gezondheid.
2. Relatedness -behouften
= Sociale behoeften, behoeften aan affiliatie, aanvaarding en erkenning door anderen
(esteem)
3. Growth -behoeften
= Hebben van zelfrespect en zelfvertrouwen (self-esteem)
4
