Summary - Management van Personeelsstromen (D0R25a)

Competentiemanagement

1. Inleiding

Voorbeeld: je zoekt een nieuwe architect voor het maken van hoge
gebouwen. Een nodige competentie is inschattingsvermogen en om dit te
testen ga je kandidaten vragen naar de hoogte van een gebouw. De eerste
kent de exacte hoogte en geeft dus ook het exacte antwoord. De tweede
kent het antwoord niet maar maakt berekeningen om tot een goede
schatting te komen. -> 2de is beter



2. Evolutie naar competentie management

Van functie gebaseerd personeelsbeleid

- Basis: taken en verantwoordelijkheden binnen een functie
- Fit persoon-functie: je kijkt naar hoe iemand past in de functie.
Een fit met de organisatie als geheel mankeert meestal
- Gericht op het heden: weinig rekening met hoe de job gaat
evolueren in de toekomst

Naar competentie gebaseerd personeelsbeleid

- Door socio-economische veranderingen zoals globalisering,
technologische evoluties, kenniseconomie en krapte op de
arbeidsmarkt gaan jobs sneller veranderen.
- Door deze veranderingen gaan functieprofielen niet meer matchen
over de jaren heen en komt functie gebaseerd personeelsbeleid
onder druk.

 Organisaties moeten zich meer onderscheiden
 Functies veranderen
 Vereiste kennis en vaardigheden zijn niet altijd aanwezig op de AM


Voorbeeld: Een productiebedrijf dat wordt geconfronteerd met een tekort
aan technisch geschoold personeel, kan in plaats van enkel technische
vaardigheden te eisen, ook kijken naar competenties zoals
probleemoplossend vermogen en flexibiliteit, om zo intern talent te
ontwikkelen Een productiebedrijf dat wordt geconfronteerd met een tekort
aan technisch geschoold personeel, kan in plaats van enkel technische
vaardigheden te eisen, ook kijken naar competenties zoals
probleemoplossend vermogen en flexibiliteit, om zo intern talent te
ontwikkelen.



1

,Krapte op de arbeidsmarkt

Spanningsratio = aantal werkzoekenden per openstaande vacature.

Dit cijfer is veranderd omwille van:

- Kwantitatieve cijfers: er zijn veel meer vacante functies dan mensen
die een job zoeken
- Werkgevers zoeken nog vaak naar iemand met een exacte fit voor
de huidige functie terwijl ze dit hun ook kunnen aanleren.

Hoe lager, hoe krapper de
arbeidsmarkt (en dus hoe
moeilijker het is om vacatures
op te vullen); nu merken we
dat ook al stijgt het aantal
werklozen, de spanningsratio
toch nog laag blijft =>
toenemende mismatch

Er zijn gemiddeld genomen 2,2
werkzoekende beschikbaar per
open vacature wat zeer weinig
is.



Competentiemanagement en de voordelen ervan

= Een geïntegreerde set van HR-activiteiten die erop gericht zijn de
aanwezige of de te rekruteren competenties optimaal te gebruiken en te
ontwikkelen, met het oog op het realiseren van de missie en de
doelstellingen van een onderneming en het meer performant maken van
de mensen die er werken (Van Beirendonck, 1999)



Er wordt van competentiemanagement verwacht dat het bedrijven helpt
op de krappe arbeidsmarkt. Ze gaan niet langer moeten focussen op
onmiddellijke inzetbaarheid maar breder gaat werven. Zo ga je ook
aantrekkelijker zijn voor de kandidaten want dan kan je je meer
onderscheiden.



Voordelen:



2

, - Verticale fit -> fit persoon-functie-organisatie : De organisatie krijgt
meer belang
- Horizontale fit: tussen de HR-praktijken. Als al deze praktijken
dezelfde visie hebben en dezelfde boodschap uitzenden, dan is het
meestal een sterker HR.
- Nadruk op heden EN toekomst

3. Definities

Competentie = een onderliggende eigenschap van een persoon, die
resulteert in effectieve en/of superieure prestaties in een functie en die
zowel een motivatie, een karaktertrek, een aspect van het zelfbeeld of van
de sociale rol, een vaardigheid of een kenniselement kan zijn (Boyatzis,
1982).

In eigen woorden: Een competentie is iets dat helpt om goed te presteren.
Als je bv 3 talen kunt dan zijn dit niet perse competenties TENZIJ ze leiden
tot betere prestaties in de job. De link met goed presteren is cruciaal.



Ijsbergmodel van Spencer & Spencer

Boven het water: kennis en
vaardigheden die je makkelijk
gaat kunnen observeren en
dus meten.

Deze stoelen op andere
onderliggende eigenschappen
die het potentiaal gaan
beaplen om die kennis en
vaardigheden te verwerven

 Typisch voor functie
gebaseerd management

Onder het water: De sociale rol is hoe je naar jezelf kijkt, welke rol jij wilt
spelen naar andere mensen toe. Deze eigenschappen zijn minder
obeserveerbaar en kan je ook moeilijk gaan veranderen.

 Typisch voor competentiemanagement



Het uienschillenmodel

Is een andere manier om hetzelfde uit te
leggen. Hoe meer je richting de rand van het

3

, model gaat (kennis en vaardigheden), hoe makkelijker je het gaat kunnen
veranderen, meten, aanleren,…Hoe dichter bij de kern, hoe moeilijker.




Competentiepiramide

Gedrag stoelt op kennis en vaardigheden, het
is belangrijk dat het geen toevalstreffers
zijn.

We moeten er zeker van zijn dat de persoon
het gedrag gaat kunnen stellen in de functie.
Dit gaat het geval zijn als er onderliggende
eigenschappen aan verbonden zijn.




Causaal stroomschema

Dit voegt de link toe
met goed presteren




We zijn op zoek naar competenties die zich uiten in gedragingen en die
bijdragen tot goed presteren in de functie. Deze moeten dus stoelen op
onderliggende kenmerken om te vermijden dat het toevalstreffers zijn.

DUS wat is een competentie?:

- Eigenschap van mensen
- Vertaalbaar in gedrag
- Als het gelinkt is aan goed presteren.



4