Best practices
Empowerment enhanching practices = emancipatie á macht verbeterende praktijken
- Klachtenprocedures: werknemers mogen in veilige werksfeer hun klachten geven, zonder enige
gevolgen
- Flexwerken: bepalen of je thuis werkt of op de zaak, bepalen wanneer je werkt
- Participatie programma’s: Invloed hebben op de keuzes á medezeggenschap hebben, mogen
meebepalen bij keuzes, initiatief nemen, meer verantwoordelijkheden mogen hebben en je stem
laten horen.
- Baanzekerheid: dat je zeker bent van je baan en dat ze je niet zomaar kunnen ontslaan.
KSA (knowledge skills ability)enhancing practices = Kennis, vaardigheden en competenties verbeterende
praktijken
- Training: interne; in het bedrijf zelf en zorgen voor goede vaardigheden en kennis, extern;
trainingen die erbij komen als extra bijv cursus Nederlands.
- Selectie: zoeken van de juiste mensen met de kennis, vaardigheden, competenties en die bij het
werk passen.
- Goede arbeidsvoorwaarden: salaris, vakantie, winstdeling, 13 e maand, vrije dagen en dingen van
de zaak krijgen.
Motivation enhancing practices = motivatie verbeterende praktijken
- Prestatiebeloningen: dingen als aandelen, prestatiebeloning bij verricht werk en winstdeling.
- Interne promotie: groeien in positie in je baan, maar ook dingen als vaardigheden en
competenties.
, Instroom
Persoonsplanning- en behoefte
Stap 1: Personeelsbehoeften
- Kwantitatieve behoeften: hoeveel mensen er nodig zijn om de taken binnen het bedrijf uit te
voeren.
- Kwalitatieve behoeften: de eisen die er aan het personeel gesteld worden.
De personeelsbehoefte wordt voornamelijk bepaald door: bedrijfscijfer als omzet, organisatieplannen,
arbeidsaanbod, trends etc.
Stap 2: inventariseren van personeelsaanbod
Hoe ziet de personeelsbezetting er nu uit en wat heeft het bedrijf al bij de functies.
Denk aan dingen als:
- Leeftijd, geslacht, opleidingsniveau etc
- Tekort en overschot per functie
- Verloop
- Doorstroompotentie en loopbaanmanagement
Stap 3: de arbeidsmarkt
Na inventarisatie van het huidige personeel wordt er gekeken welke functies nog gevuld moeten worden,
dit wordt gedaan door de arbeidsmarkt als het intern niet opgelost kan worden. De arbeidsmarkt wordt
geanalyseerd met hoe die in de toekomst er uit komt te zien.
➔ Gevolgen van te korten:
- Goede arbeidsvoorwaarden voor werknemers
- Veel ‘macht’ voor werknemers
- Soms gedwongen nee-verkoop
- Hoog verzuim door te kort aan mensen
Stap 4: planning
Stap 1 tot 3 geeft een inzicht van het personeelsaanbod en de behoeften, bij stap 4 gaat het om de actie.
Er wordt gekeken welke middelen en handelingen nodig zijn om voor evenwicht te zorgen, denk aan
selectie, opleiden, overplaatsen etc.
Stap 5: evaluatie
Kijken naar de genomen maatregelen en het effect daarvan binnen de organisatie.
, Functie: analyse, profiel, beschrijving en waardering
Functieanalyse
Een functieanalyse is een analyse van de inhoud van een bepaalde functie, met de bijbehorende eisen
voor die functie; de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Ook dingen als kennis,
vaardigheden en attitudes horen hierbij. Dit zorgt voor inzicht in de inhoud van een functie en de eisen
die aan een medewerker worden gesteld.
Methoden functieanalyse
- Observatie: observeren tijdens hun werk zorgt voor inzicht en beeld van de medewerker
- Interview: levert informatie op over medewerker
- Dagboek: medewerkers een dagboek bij laten houden over hun dagelijkse werkzaamheden en
bevindingen
- Zelf doen: zelf de functie uitvoeren zodat je zelf meemaakt wat er allemaal bij hoort
Functieprofiel
Een functiebeschrijving met de inhoud en eisen van de functie. Met de volgende elementen:
- Titel functie
- Taken en werkzaamheden
- Verantwoordelijkheden en bevoegdheden
- Benodigde competenties, opleiding etc
- Loopbaanmogelijkheden
- Salarisschaal
Functiewaardering
Het waarderen van de functie, niet over het waarderen of beoordelen van de medewerkers. Er wordt
gekeken naar de zwaarte van de functie en wordt ten opzichte van elkaar beoordeeld en gerangschikt.
Hier wordt dan een beloning voor bepaald.
Werving
Werving
Werving is actief op zoek gaan naar kandidaten voor een functie/vacature. Interne werving is dat er in de
eigen organisatie wordt gekeken naar de geschikte kandidaat voor de positie, het voordeel is dat je de
kandidaat al kent en die al geworven is in het bedrijf. Externe werving is dat je buiten de organisatie kijkt,
het voordeel is dat je een grote groep kan selecteren en voorkom je dat er een gat ontstaat bij een
andere functie in de organisatie.
Wervingsmiddelen
- Vacaturesites
- Social media
- Personeelsadvertentie
- Uitzendbureau
- UWV
- Detacheringsbureau
Empowerment enhanching practices = emancipatie á macht verbeterende praktijken
- Klachtenprocedures: werknemers mogen in veilige werksfeer hun klachten geven, zonder enige
gevolgen
- Flexwerken: bepalen of je thuis werkt of op de zaak, bepalen wanneer je werkt
- Participatie programma’s: Invloed hebben op de keuzes á medezeggenschap hebben, mogen
meebepalen bij keuzes, initiatief nemen, meer verantwoordelijkheden mogen hebben en je stem
laten horen.
- Baanzekerheid: dat je zeker bent van je baan en dat ze je niet zomaar kunnen ontslaan.
KSA (knowledge skills ability)enhancing practices = Kennis, vaardigheden en competenties verbeterende
praktijken
- Training: interne; in het bedrijf zelf en zorgen voor goede vaardigheden en kennis, extern;
trainingen die erbij komen als extra bijv cursus Nederlands.
- Selectie: zoeken van de juiste mensen met de kennis, vaardigheden, competenties en die bij het
werk passen.
- Goede arbeidsvoorwaarden: salaris, vakantie, winstdeling, 13 e maand, vrije dagen en dingen van
de zaak krijgen.
Motivation enhancing practices = motivatie verbeterende praktijken
- Prestatiebeloningen: dingen als aandelen, prestatiebeloning bij verricht werk en winstdeling.
- Interne promotie: groeien in positie in je baan, maar ook dingen als vaardigheden en
competenties.
, Instroom
Persoonsplanning- en behoefte
Stap 1: Personeelsbehoeften
- Kwantitatieve behoeften: hoeveel mensen er nodig zijn om de taken binnen het bedrijf uit te
voeren.
- Kwalitatieve behoeften: de eisen die er aan het personeel gesteld worden.
De personeelsbehoefte wordt voornamelijk bepaald door: bedrijfscijfer als omzet, organisatieplannen,
arbeidsaanbod, trends etc.
Stap 2: inventariseren van personeelsaanbod
Hoe ziet de personeelsbezetting er nu uit en wat heeft het bedrijf al bij de functies.
Denk aan dingen als:
- Leeftijd, geslacht, opleidingsniveau etc
- Tekort en overschot per functie
- Verloop
- Doorstroompotentie en loopbaanmanagement
Stap 3: de arbeidsmarkt
Na inventarisatie van het huidige personeel wordt er gekeken welke functies nog gevuld moeten worden,
dit wordt gedaan door de arbeidsmarkt als het intern niet opgelost kan worden. De arbeidsmarkt wordt
geanalyseerd met hoe die in de toekomst er uit komt te zien.
➔ Gevolgen van te korten:
- Goede arbeidsvoorwaarden voor werknemers
- Veel ‘macht’ voor werknemers
- Soms gedwongen nee-verkoop
- Hoog verzuim door te kort aan mensen
Stap 4: planning
Stap 1 tot 3 geeft een inzicht van het personeelsaanbod en de behoeften, bij stap 4 gaat het om de actie.
Er wordt gekeken welke middelen en handelingen nodig zijn om voor evenwicht te zorgen, denk aan
selectie, opleiden, overplaatsen etc.
Stap 5: evaluatie
Kijken naar de genomen maatregelen en het effect daarvan binnen de organisatie.
, Functie: analyse, profiel, beschrijving en waardering
Functieanalyse
Een functieanalyse is een analyse van de inhoud van een bepaalde functie, met de bijbehorende eisen
voor die functie; de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Ook dingen als kennis,
vaardigheden en attitudes horen hierbij. Dit zorgt voor inzicht in de inhoud van een functie en de eisen
die aan een medewerker worden gesteld.
Methoden functieanalyse
- Observatie: observeren tijdens hun werk zorgt voor inzicht en beeld van de medewerker
- Interview: levert informatie op over medewerker
- Dagboek: medewerkers een dagboek bij laten houden over hun dagelijkse werkzaamheden en
bevindingen
- Zelf doen: zelf de functie uitvoeren zodat je zelf meemaakt wat er allemaal bij hoort
Functieprofiel
Een functiebeschrijving met de inhoud en eisen van de functie. Met de volgende elementen:
- Titel functie
- Taken en werkzaamheden
- Verantwoordelijkheden en bevoegdheden
- Benodigde competenties, opleiding etc
- Loopbaanmogelijkheden
- Salarisschaal
Functiewaardering
Het waarderen van de functie, niet over het waarderen of beoordelen van de medewerkers. Er wordt
gekeken naar de zwaarte van de functie en wordt ten opzichte van elkaar beoordeeld en gerangschikt.
Hier wordt dan een beloning voor bepaald.
Werving
Werving
Werving is actief op zoek gaan naar kandidaten voor een functie/vacature. Interne werving is dat er in de
eigen organisatie wordt gekeken naar de geschikte kandidaat voor de positie, het voordeel is dat je de
kandidaat al kent en die al geworven is in het bedrijf. Externe werving is dat je buiten de organisatie kijkt,
het voordeel is dat je een grote groep kan selecteren en voorkom je dat er een gat ontstaat bij een
andere functie in de organisatie.
Wervingsmiddelen
- Vacaturesites
- Social media
- Personeelsadvertentie
- Uitzendbureau
- UWV
- Detacheringsbureau
