Strategisch HRM (de nieuwe economie)
Strategisch HRM bestaat nog niet zo lang. Nieuw concept sinds jaren “90, namelijk de
verschuiving van de producerende economie naar economie die gebaseerd is op de service: de
nieuwe economie
- De nieuwe economie is minder tastbaar en is gericht op de reputatie, merken en kennis
van de medewerkers.
- Arbeid in de nieuwe economie wordt gekenmerkt door de hoge-kennisintensiteit,
communicatie door intranet of internetconnecties, integratie van het nieuwe
arbeidsdesign “technologie” en het leveren van succes
-> Impact op karakter westerse samenlevingen:
Technologie biedt kansen naar een alternatief arbeidsdesign ook wel
“thuiswerken”. Dit heeft invloed op werk-privé balans en flexibele
werktijden -> werk is makkelijker met privé te combineren.
Balanced Approach
Het concept
Een "balanced approach" omvat het integreren van economische inzichten (gericht op het
organisatiebelang) en maatschappelijke inzichten (gericht op het medewerkersbelang) om een
stabiele en voordelige positie voor een organisatie te bereiken. Door deze benadering kunnen
zowel de belangen van de werkgever als die van de werknemer worden gewaarborgd, wat kan
resulteren in een gezondere en productievere werkomgeving.
Om dit te bereiken is het van belang dat zowel de financiële als de maatschappelijke prestaties
boven het branchegemiddelde liggen en in evenwicht zijn. Een overmatige focus op financiële
prestaties kan ten koste gaan van de maatschappelijke prestaties en andersom. Bij focus op één
kant, kan dit lijden tot een tijdelijk concurrentievoordeel (dit is van korte duur en draagt niet bij
voor op het langere termijn).
Hoe de Balanced Approach helpt om SHRM vorm te geven
Een gebalanceerde aanpak bij het vormgeven van SHRM betekent gewoon dat je zowel de harde
als de zachte kant van het personeelsbeheer meeneemt. Dus naast het stellen van doelen en
kijken hoe mensen presteren, kijk je ook naar zaken als leiderschap, talentontwikkeling en hoe
de sfeer er op de werkvloer aan toegaat.
Zo zorg je ervoor dat iedereen op één lijn zit met de doelen van het bedrijf (evenwicht) en dat
mensen zich fijn voelen op hun werk. Dit is weer goed voor het bedrijf, want dan kunnen ze hun
medewerkers optimaal benutten en blijven ze voor op de concurrentie.
Deze doelstellingen omvatten economische prestaties, maatschappelijke betrokkenheid en het
bevorderen van het welzijn van medewerkers. Door deze doelen in evenwicht te brengen, zorgt
dit voor een duurzame organisatie met een evenwichtige positie en langer termijn succes. Er
moet een balans worden gevonden tussen individuele doelstellingen (individueel welzijn),
organisatiedoelen (efficiëntie) en maatschappelijke doelen (sociaal welzijn).
Om de balanced approach te bereiken moet er bij het inrichten en opzetten van HR-practices
rekening gehouden worden met zowel de interne als de externe context van de organisatie.
1
, Paauwe’s blik op SHRM
Het concept
Het concept van Paauwe's benadrukt dat HR meer is dan alleen middelen of bronnen en dat
HRM niet alleen draait om financiële prestaties. Het richt zich op de uitwisselingsrelatie tussen
werknemers en de organisatie, die ontstaat in een ruimte van voortdurende spanning tussen
toegevoegde en morele waarden. Mensen in HR hebben gevoelens, interesses en normen en
waarden, wat hun gedrag beïnvloedt en hen meer maakt dan alleen bronnen voor
organisatorisch succes. HRM kan bijdragen aan het succes van de organisatie op verschillende
gebieden, zoals financiële prestaties en het onderhouden van relaties met stakeholders.
Verder richt zich op verschillende contracten, waaronder juridische-, economische- en
psychologische- en sociologische contracten, om de juiste uitwisselingsrelatie tussen
werknemer (salaris) en organisatie (werkgever/prestaties) te waarborgen.
Hoe Paauwe’s blik helpt om SHRM vorm te geven
Paauwe's perspectief op HR benadrukt het belang van het afstemmen van HR-praktijken op de
strategische doelen van een organisatie. Zijn benadering richt zich op het creëren van een
werkomgeving die zowel de belangen van de organisatie als die van de werknemers behartigt,
wat organisaties helpt om flexibeler te zijn en een concurrentievoordeel te behalen. Verder is het
ook belangrijk om een belans te vinden tussen de relatie werkgever en werknemer. Dit maakt zijn
bijdrage waardevol voor de ontwikkeling van SHRM.
Contracten tussen werkgever/werknemer
- Arbeidscontract: rechten voor de werknemers
- Economisch/transactioneel contract: salaris en aantal uren
- Psychologisch contract: niet genoteerd, wat wel van elkaar verwacht wordt
- Sociologisch contract: de band die je hebt met je collega’s. VB: netwerkrelaties.
Extra leerstof:
Boldman en Deal Model: model dat vanuit verschillende kanten naar een organisatie kijkt en
helpt om een beter beeld te krijgen van de organisatie -> door verschillende brillen kijken
-> niet één frame is genoeg, maar meerdere voor een beter beeld
1. Structural frame: houdt zich bezig met een beter beeld te krijgen van de verschillende
onderdelen van een organisatie
2. HR-frame: richt zich op de arbeidsverhoudingen binnen een organisatie (family)
3. Political frame: welke issue is het meest leidend in een bedrijf
4. Symbolic frame: gaat om de identiteit van v.d. organisatie
2
Strategisch HRM bestaat nog niet zo lang. Nieuw concept sinds jaren “90, namelijk de
verschuiving van de producerende economie naar economie die gebaseerd is op de service: de
nieuwe economie
- De nieuwe economie is minder tastbaar en is gericht op de reputatie, merken en kennis
van de medewerkers.
- Arbeid in de nieuwe economie wordt gekenmerkt door de hoge-kennisintensiteit,
communicatie door intranet of internetconnecties, integratie van het nieuwe
arbeidsdesign “technologie” en het leveren van succes
-> Impact op karakter westerse samenlevingen:
Technologie biedt kansen naar een alternatief arbeidsdesign ook wel
“thuiswerken”. Dit heeft invloed op werk-privé balans en flexibele
werktijden -> werk is makkelijker met privé te combineren.
Balanced Approach
Het concept
Een "balanced approach" omvat het integreren van economische inzichten (gericht op het
organisatiebelang) en maatschappelijke inzichten (gericht op het medewerkersbelang) om een
stabiele en voordelige positie voor een organisatie te bereiken. Door deze benadering kunnen
zowel de belangen van de werkgever als die van de werknemer worden gewaarborgd, wat kan
resulteren in een gezondere en productievere werkomgeving.
Om dit te bereiken is het van belang dat zowel de financiële als de maatschappelijke prestaties
boven het branchegemiddelde liggen en in evenwicht zijn. Een overmatige focus op financiële
prestaties kan ten koste gaan van de maatschappelijke prestaties en andersom. Bij focus op één
kant, kan dit lijden tot een tijdelijk concurrentievoordeel (dit is van korte duur en draagt niet bij
voor op het langere termijn).
Hoe de Balanced Approach helpt om SHRM vorm te geven
Een gebalanceerde aanpak bij het vormgeven van SHRM betekent gewoon dat je zowel de harde
als de zachte kant van het personeelsbeheer meeneemt. Dus naast het stellen van doelen en
kijken hoe mensen presteren, kijk je ook naar zaken als leiderschap, talentontwikkeling en hoe
de sfeer er op de werkvloer aan toegaat.
Zo zorg je ervoor dat iedereen op één lijn zit met de doelen van het bedrijf (evenwicht) en dat
mensen zich fijn voelen op hun werk. Dit is weer goed voor het bedrijf, want dan kunnen ze hun
medewerkers optimaal benutten en blijven ze voor op de concurrentie.
Deze doelstellingen omvatten economische prestaties, maatschappelijke betrokkenheid en het
bevorderen van het welzijn van medewerkers. Door deze doelen in evenwicht te brengen, zorgt
dit voor een duurzame organisatie met een evenwichtige positie en langer termijn succes. Er
moet een balans worden gevonden tussen individuele doelstellingen (individueel welzijn),
organisatiedoelen (efficiëntie) en maatschappelijke doelen (sociaal welzijn).
Om de balanced approach te bereiken moet er bij het inrichten en opzetten van HR-practices
rekening gehouden worden met zowel de interne als de externe context van de organisatie.
1
, Paauwe’s blik op SHRM
Het concept
Het concept van Paauwe's benadrukt dat HR meer is dan alleen middelen of bronnen en dat
HRM niet alleen draait om financiële prestaties. Het richt zich op de uitwisselingsrelatie tussen
werknemers en de organisatie, die ontstaat in een ruimte van voortdurende spanning tussen
toegevoegde en morele waarden. Mensen in HR hebben gevoelens, interesses en normen en
waarden, wat hun gedrag beïnvloedt en hen meer maakt dan alleen bronnen voor
organisatorisch succes. HRM kan bijdragen aan het succes van de organisatie op verschillende
gebieden, zoals financiële prestaties en het onderhouden van relaties met stakeholders.
Verder richt zich op verschillende contracten, waaronder juridische-, economische- en
psychologische- en sociologische contracten, om de juiste uitwisselingsrelatie tussen
werknemer (salaris) en organisatie (werkgever/prestaties) te waarborgen.
Hoe Paauwe’s blik helpt om SHRM vorm te geven
Paauwe's perspectief op HR benadrukt het belang van het afstemmen van HR-praktijken op de
strategische doelen van een organisatie. Zijn benadering richt zich op het creëren van een
werkomgeving die zowel de belangen van de organisatie als die van de werknemers behartigt,
wat organisaties helpt om flexibeler te zijn en een concurrentievoordeel te behalen. Verder is het
ook belangrijk om een belans te vinden tussen de relatie werkgever en werknemer. Dit maakt zijn
bijdrage waardevol voor de ontwikkeling van SHRM.
Contracten tussen werkgever/werknemer
- Arbeidscontract: rechten voor de werknemers
- Economisch/transactioneel contract: salaris en aantal uren
- Psychologisch contract: niet genoteerd, wat wel van elkaar verwacht wordt
- Sociologisch contract: de band die je hebt met je collega’s. VB: netwerkrelaties.
Extra leerstof:
Boldman en Deal Model: model dat vanuit verschillende kanten naar een organisatie kijkt en
helpt om een beter beeld te krijgen van de organisatie -> door verschillende brillen kijken
-> niet één frame is genoeg, maar meerdere voor een beter beeld
1. Structural frame: houdt zich bezig met een beter beeld te krijgen van de verschillende
onderdelen van een organisatie
2. HR-frame: richt zich op de arbeidsverhoudingen binnen een organisatie (family)
3. Political frame: welke issue is het meest leidend in een bedrijf
4. Symbolic frame: gaat om de identiteit van v.d. organisatie
2
