College 1 Welbevinden en mentale gezondheid
Psychische belasting:
De belasting die veroorzaakt wordt door mentale inspanningen zoals denktaken, complexe taken als
bijvoorbeeld autorijden of stressvolle taken als presenteren of presteren.
De psychische belasting die werkdruk of moeilijke werkomstandigheden met zich meebrengt, kan op
de langere duur de balans tussen de draaglast en draagkracht zodanig verstoren, dat stress en burn-
out het gevolg zijn.
Draagkracht en draaglast
Stress op het werk treedt op wanneer de draaglast groter is dan de draagkracht of wanneer men
denkt niet aan de waargenomen eisen die het werk stelt, te kunnen voldoen.
De kenmerken van het werk die spanning kunnen oproepen, noemen we stressoren.
Symptomen die leiden tot fysieke klachten noemen we stressreacties.
Bij een afdeling waar ieder dezelfde prestaties moet leveren, heeft ieder dezelfde draaglast. De ene
persoon ervaart hier meer stress van, de andere minder.
De draagkracht wordt bepaald door iemands mogelijkheden om stress te voorkomen en ermee om te
gaan. Iemand zal stress ervaren als er te weinig herstelmomenten zijn en als de balans tussen de
draaglast en de draagkracht ernstig of langdurig is verstoord.
Fysiologische klachten: Deze bestaan uit hoge bloedruk en hartslag, spierspanning en zweten.
Emotionele klachten: Ontevredenheid, irritatie, angst, nervositeit en boosheid.
Combinatie van fysiologische en emotionele klachten kan leiden tot hyperventilatie, astma etc.
Gedragsmatige klachten: Meer roken en drinken, overmatig eten en sociale isolatie.
Opgebrand (burn-out): Grote mate van uitputting (oververmoeidheid).
Burn-out
Een psychologisch syndroom van emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderende
persoonlijke bekwaamheid.
Emotionele uitputting: Iemand heeft het gevoel leeg te zijn. Er is sprake van een chronische
lichamelijke en psychische vermoeidheid.
Depersonalisatie: Iemand creëert een negatieve, onpersoonlijke houding tegenover personen
waarmee hij werkt. Men behandelt de ander als een object.
Verminderde persoonlijke bekwaamheid: Iemand heeft het gevoel dat hij niet meer goed kan
functioneren. Gaat gepaard met een negatief zelfbeeld.
Een burn-out treft vaak mensen in de dienst/hulpverlening. (Artsen, docenten, politieagenten)
,Burn-out proces in 3 fases:
1. Onbalans tussen de werkeisen en de eigen mogelijkheden om daar goed mee om te gaan.
2. Reactie op onbalans, kenmerkt zich door gevoelens als spanning, vermoeidheid en uitputting.
3. Verandering in houding en het gedrag ten aanzien van de mensen met wie men werkt.
Werk gerelateerde oorzaken van stress en burn-out
De aard van het werk: werkdruk en autonomie
Er is sprake van een werkdruk wanneer er één of meerdere van de volgende factoren aanwezig is:
1. Het werk is moeilijk en vereist veel mentale inspanning;
2. Er is veel werk te doen;
3. Er moet onder tijdsdruk gewerkt worden.
Volgens het JobDemand-Control model levert werkdruk de meeste spanning en stress op, als die
gepaard gaat met weinig autonomie (sturingsmogelijkheden)
Autonomie -> de mogelijkheid om het werk naar eigen inzicht (tempo, volgorde, aanpak) te kunnen
regelen.
Het ontbreken van mogelijkheden om werkdruk te verlichten is volgens het JDC-model een exyta
stresserende factor.
Bakker en Demerouti
Werkdruk: Deze druk kan zowel te maken hebben met veel en zwaar werk (fysiek), als met
emotioneel belastend werk.
Werkbronnen: Deze positieve bronnen bestaan uit sociale en
instrumentele steun, uit autonomie en feedback.
Sociale steun kan mensen helpen om beter om te gaan met belastend
werk.
Instrumentele steun kan helpen om het werk goed te doen en op tijd af te
hebben.
Autonomie geeft vrijheid (veranderen, dingen zelf regelen).
Feedback kan ervoor zorgen dat de medewerker helpen om het werk beter
aan te pakken.
De aanwezigheid van werkdruk is een belangrijke voorspeller voor
uitputting en burn-out. De aanwezigheid van werkbronnen leidt tot
werkmotivatie en commitment. Het Job-Demands-Resource model
stelt dat werkbronnen een buffer effect hebben op de gevolgen van
werkdruk. De aanwezigheid van voldoende werkbronnen zorgt ervoor
dat de hoge werkdruk leidt tot minder uitputting.
Onderlinge relaties:
Een slechte relatie met collega’s kan leiden tot stress.
Sociale steun van een collega of leidinggevende is een van de effectiefste middleen om de negatieve
gevolgen van stress tegen te gaan. Dit geldt vooral op medewerkers die laag in een organisatie zitten.
, Rolonduidelijkheid en rolconflicten
Als taken en bevoegdheden niet goed zijn afgebakend, is er sprake
van rolonduidelijkheid.
Als er niet met elkaar te verenigen eisen aan iemands rol worden
gesteld is er een rolconflict.
Situaties die rolproblemen geven kunnen zijn: een eerste baan,
promotie en een nieuwe leidinggevende.
Rolconflicten onstaan vaak bij middenmanagers/leidinggevende van
het lagere kader.
Persoonsgerelateerde oorzaken van stress en burn-out
Stress en burn-out kan ook ontstaan door de thuissituatie van de medewerker of door hun specifieke
geaardheid. Dit zijn persoonsgerelateerde oorzaken.
Voorbeelden: geluidsoverlast, verhuizing, ruzie, geldzorgen en een echtscheiding.
De hoeveelheid energie van mensen is beperkt en moet daarom goed verdeeld worden tussen werk
en privé. Als het werk te veel tijd en energie opslokt ten kote van andere activiteiten kan dit leiden tot
emotionele of fysieke uitputting.
Het combineren van werken en huishoudelijke taken negatieve gevolgen kan hebben op de
psychsiche gezondheid.
Persoonskenmerken:
Mensen met bepaalde persoonskenmerken
(depressief/angstige aard) zijn meer vatbaar voor stress.
Perfectionistische werknemers lopen meer risico op
stressklachten als het werk even niet goed loopt. Type A ervaart eerder stress dan type B
Stress kan tevens optreden als gevolg van een negatieve uitwisselingsrelatie. Er is sprake van dat de
medewerker veel verwacht van zijn resultaten, maar weinig ontvangt (geen vooruitgang,
ongewaardeerd -> zorgberoepen).
Of iemand dit ervaart, hangt af van zijn oriëntatie op het werk. Is dit werk iemand zijn roeping -> niet
direct iets willen ontvangen. Het is belangrijk dat iemand voldoende opbrengsten krijgt als gevolg van
inspanning.
Empathie is daarbij gerelateerd aan een hoger psychologisch welbevindenheid en tevredenheid.
Omgaan met spanning
Coping is de strategie die iemand gebruikt om ervaren spanningen in het werk te kunnen hanteren. Er
zijn 2 copingstrategieën:
1. Actieve coping strategie:
- Actief zoeken naar de oplossing van het probleem
- Het zoeken van sociale steun
- Het uiten van emoties
- Ontspanning zoeken
Psychische belasting:
De belasting die veroorzaakt wordt door mentale inspanningen zoals denktaken, complexe taken als
bijvoorbeeld autorijden of stressvolle taken als presenteren of presteren.
De psychische belasting die werkdruk of moeilijke werkomstandigheden met zich meebrengt, kan op
de langere duur de balans tussen de draaglast en draagkracht zodanig verstoren, dat stress en burn-
out het gevolg zijn.
Draagkracht en draaglast
Stress op het werk treedt op wanneer de draaglast groter is dan de draagkracht of wanneer men
denkt niet aan de waargenomen eisen die het werk stelt, te kunnen voldoen.
De kenmerken van het werk die spanning kunnen oproepen, noemen we stressoren.
Symptomen die leiden tot fysieke klachten noemen we stressreacties.
Bij een afdeling waar ieder dezelfde prestaties moet leveren, heeft ieder dezelfde draaglast. De ene
persoon ervaart hier meer stress van, de andere minder.
De draagkracht wordt bepaald door iemands mogelijkheden om stress te voorkomen en ermee om te
gaan. Iemand zal stress ervaren als er te weinig herstelmomenten zijn en als de balans tussen de
draaglast en de draagkracht ernstig of langdurig is verstoord.
Fysiologische klachten: Deze bestaan uit hoge bloedruk en hartslag, spierspanning en zweten.
Emotionele klachten: Ontevredenheid, irritatie, angst, nervositeit en boosheid.
Combinatie van fysiologische en emotionele klachten kan leiden tot hyperventilatie, astma etc.
Gedragsmatige klachten: Meer roken en drinken, overmatig eten en sociale isolatie.
Opgebrand (burn-out): Grote mate van uitputting (oververmoeidheid).
Burn-out
Een psychologisch syndroom van emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderende
persoonlijke bekwaamheid.
Emotionele uitputting: Iemand heeft het gevoel leeg te zijn. Er is sprake van een chronische
lichamelijke en psychische vermoeidheid.
Depersonalisatie: Iemand creëert een negatieve, onpersoonlijke houding tegenover personen
waarmee hij werkt. Men behandelt de ander als een object.
Verminderde persoonlijke bekwaamheid: Iemand heeft het gevoel dat hij niet meer goed kan
functioneren. Gaat gepaard met een negatief zelfbeeld.
Een burn-out treft vaak mensen in de dienst/hulpverlening. (Artsen, docenten, politieagenten)
,Burn-out proces in 3 fases:
1. Onbalans tussen de werkeisen en de eigen mogelijkheden om daar goed mee om te gaan.
2. Reactie op onbalans, kenmerkt zich door gevoelens als spanning, vermoeidheid en uitputting.
3. Verandering in houding en het gedrag ten aanzien van de mensen met wie men werkt.
Werk gerelateerde oorzaken van stress en burn-out
De aard van het werk: werkdruk en autonomie
Er is sprake van een werkdruk wanneer er één of meerdere van de volgende factoren aanwezig is:
1. Het werk is moeilijk en vereist veel mentale inspanning;
2. Er is veel werk te doen;
3. Er moet onder tijdsdruk gewerkt worden.
Volgens het JobDemand-Control model levert werkdruk de meeste spanning en stress op, als die
gepaard gaat met weinig autonomie (sturingsmogelijkheden)
Autonomie -> de mogelijkheid om het werk naar eigen inzicht (tempo, volgorde, aanpak) te kunnen
regelen.
Het ontbreken van mogelijkheden om werkdruk te verlichten is volgens het JDC-model een exyta
stresserende factor.
Bakker en Demerouti
Werkdruk: Deze druk kan zowel te maken hebben met veel en zwaar werk (fysiek), als met
emotioneel belastend werk.
Werkbronnen: Deze positieve bronnen bestaan uit sociale en
instrumentele steun, uit autonomie en feedback.
Sociale steun kan mensen helpen om beter om te gaan met belastend
werk.
Instrumentele steun kan helpen om het werk goed te doen en op tijd af te
hebben.
Autonomie geeft vrijheid (veranderen, dingen zelf regelen).
Feedback kan ervoor zorgen dat de medewerker helpen om het werk beter
aan te pakken.
De aanwezigheid van werkdruk is een belangrijke voorspeller voor
uitputting en burn-out. De aanwezigheid van werkbronnen leidt tot
werkmotivatie en commitment. Het Job-Demands-Resource model
stelt dat werkbronnen een buffer effect hebben op de gevolgen van
werkdruk. De aanwezigheid van voldoende werkbronnen zorgt ervoor
dat de hoge werkdruk leidt tot minder uitputting.
Onderlinge relaties:
Een slechte relatie met collega’s kan leiden tot stress.
Sociale steun van een collega of leidinggevende is een van de effectiefste middleen om de negatieve
gevolgen van stress tegen te gaan. Dit geldt vooral op medewerkers die laag in een organisatie zitten.
, Rolonduidelijkheid en rolconflicten
Als taken en bevoegdheden niet goed zijn afgebakend, is er sprake
van rolonduidelijkheid.
Als er niet met elkaar te verenigen eisen aan iemands rol worden
gesteld is er een rolconflict.
Situaties die rolproblemen geven kunnen zijn: een eerste baan,
promotie en een nieuwe leidinggevende.
Rolconflicten onstaan vaak bij middenmanagers/leidinggevende van
het lagere kader.
Persoonsgerelateerde oorzaken van stress en burn-out
Stress en burn-out kan ook ontstaan door de thuissituatie van de medewerker of door hun specifieke
geaardheid. Dit zijn persoonsgerelateerde oorzaken.
Voorbeelden: geluidsoverlast, verhuizing, ruzie, geldzorgen en een echtscheiding.
De hoeveelheid energie van mensen is beperkt en moet daarom goed verdeeld worden tussen werk
en privé. Als het werk te veel tijd en energie opslokt ten kote van andere activiteiten kan dit leiden tot
emotionele of fysieke uitputting.
Het combineren van werken en huishoudelijke taken negatieve gevolgen kan hebben op de
psychsiche gezondheid.
Persoonskenmerken:
Mensen met bepaalde persoonskenmerken
(depressief/angstige aard) zijn meer vatbaar voor stress.
Perfectionistische werknemers lopen meer risico op
stressklachten als het werk even niet goed loopt. Type A ervaart eerder stress dan type B
Stress kan tevens optreden als gevolg van een negatieve uitwisselingsrelatie. Er is sprake van dat de
medewerker veel verwacht van zijn resultaten, maar weinig ontvangt (geen vooruitgang,
ongewaardeerd -> zorgberoepen).
Of iemand dit ervaart, hangt af van zijn oriëntatie op het werk. Is dit werk iemand zijn roeping -> niet
direct iets willen ontvangen. Het is belangrijk dat iemand voldoende opbrengsten krijgt als gevolg van
inspanning.
Empathie is daarbij gerelateerd aan een hoger psychologisch welbevindenheid en tevredenheid.
Omgaan met spanning
Coping is de strategie die iemand gebruikt om ervaren spanningen in het werk te kunnen hanteren. Er
zijn 2 copingstrategieën:
1. Actieve coping strategie:
- Actief zoeken naar de oplossing van het probleem
- Het zoeken van sociale steun
- Het uiten van emoties
- Ontspanning zoeken
