Moduleopdracht
Human resources management
R. van der Hoeven
4944749
05-01-2024
NCOI
HBO Bachelor Management Docent: E.(Emiel) Filart
Human resources management
,Voorwoord
Mijn naam is Randy van der Hoeven een 28-jarige inwoner van Scherpenzeel, waar ik mijn
dagen deel met mijn vriendin.
Sinds 2014 ben ik werkzaam bij Quint en Van Ginkel. Ik ben via een bevriende connectie bij
het bedrijf gekomen en gestart met de functie assistent monteur. In de loop der jaren kreeg ik
de kans om diverse monteursopleidingen te doorlopen, collega's op te leiden en mezelf te
ontplooien binnen het bedrijf. Mijn toewijding resulteerde uiteindelijk in mijn huidige rol als
werkverantwoordelijke. Ik ben dankbaar dat mijn werkgever mij niet alleen deze groeikansen
bood, maar ook de mogelijkheid gaf om de HBO Bachelor Management aan de NCOI te
volgen. Momenteel bevind ik me in het eerste jaar van de opleiding, en ben ik bezig met het
afronden van de module 'HR-Management'.
Ik bedank Quint & Van Ginkel voor de kansen die ik krijg en mijn partner voor de steun
tijdens mijn studie.
23-05-2024
1
,Samenvatting
Quint & van Ginkel, een snelgroeiend aannemingsbedrijf gespecialiseerd in kabels en
leidingen, bevindt zich in een fase van snelle expansie en commerciële ontwikkeling. Echter,
het HR-beleid blijft achter bij deze groei, waarbij de HR-afdeling meer als een operationele
eenheid fungeert dan als een strategische partner in bedrijfsontwikkeling. Hoewel de P&O-
afdeling enige functionaliteit heeft als 'Administratieve Expert' en 'Employee Champion',
worden strategische veranderingen voornamelijk geleid door het managementteam en de
directie. Dit gebrek aan strategische betrokkenheid van HR vormt een punt van aandacht,
aangezien het bedrijf zich moet aanpassen aan de groeiende eisen van de markt en een
concurrerend voordeel moet behouden.
In een industrie waar innovatie en personeel de belangrijkste concurrentiepunten zijn, is het
streven naar een effectieve instroom en doorstroom van cruciaal belang. Quint & van Ginkel
heeft al een groeiende focus op strategische personeelsplanning, maar dit proces moet
verder worden geïntegreerd in de HR-strategie, met een duidelijke rol voor de HR-afdeling.
Het bedrijf richt zich ook op employer branding om aantrekkelijk te blijven voor potentiële
werknemers, met de nadruk op het creëren van een positieve werkcultuur en
ontwikkelingsmogelijkheden.
Doorstroom binnen het bedrijf mist momenteel een duidelijk beleid, wat kan leiden tot
onzekerheid en gebrek aan richting bij medewerkers. Het advies is om functieprofielen te
gebruiken bij voortgangsgesprekken en ontwikkelingsplannen op te stellen die zijn
afgestemd op individuele capaciteiten en bedrijfsdoelen, wat bijdraagt aan meetbare groei en
ontwikkeling binnen de organisatie.
Het verminderen van personeelsverloop, vooral gezien de schaarste aan gekwalificeerd
personeel, vereist een focus op motivatie en ontwikkeling van werknemers. Dit kan worden
bereikt door duidelijke loopbaanontwikkelingsmogelijkheden te bieden, waardering en
erkenning te tonen voor prestaties, en investeringen te doen in training en ontwikkeling.
Naast deze HR-uitdagingen zijn er ook mogelijkheden voor verbetering op het gebied van
zelfsturing, diversiteit & inclusie, en duurzame inzetbaarheid. Quint & van Ginkel werkt al met
zelfsturende teams bij de afdeling veiligheid. Er kan meer aandacht besteden aan het
bevorderen van een inclusieve cultuur en het ondersteunen van oudere werknemers met
fysiek zwaar werk om hun duurzame inzetbaarheid te waarborgen. Door deze aspecten aan
te pakken, kan Quint & van Ginkel haar positie versterken als een aantrekkelijke werkgever
en haar concurrentiepositie in de markt verbeteren.
2
, Inhoudsopgave
Voorwoord ............................................................................................................................. 1
Samenvatting ........................................................................................................................ 2
Inleiding ................................................................................................................................. 4
Hoofdstuk 1 De organisatie ................................................................................................ 5
Hoofdstuk 2 Instroom ......................................................................................................... 6
2.1 Huidig beleid .......................................................................................................... 6
2.2 Advies .................................................................................................................... 6
Hoofdstuk 3 Doorstroom .................................................................................................... 8
3.1 Huidig beleid ................................................................................................................ 8
3.2 Advies .......................................................................................................................... 8
Hoofdstuk 4 Verloop binnen de organisatie ........................................................................ 9
Hoofdstuk 5 Zelfsturing, diversiteit & inclusie en duurzame inzetbaarheid .........................10
5.1 Zelfsturing ...................................................................................................................10
5.2 Diversiteit & Inclusie ....................................................................................................10
5.3 Duurzame inzetbaar ....................................................................................................11
Bibliografie ...........................................................................................................................12
Bijlage ..................................................................................................................................13
Bijlage I: Organogram Quint & Van Ginkel ........................................................................13
3
Human resources management
R. van der Hoeven
4944749
05-01-2024
NCOI
HBO Bachelor Management Docent: E.(Emiel) Filart
Human resources management
,Voorwoord
Mijn naam is Randy van der Hoeven een 28-jarige inwoner van Scherpenzeel, waar ik mijn
dagen deel met mijn vriendin.
Sinds 2014 ben ik werkzaam bij Quint en Van Ginkel. Ik ben via een bevriende connectie bij
het bedrijf gekomen en gestart met de functie assistent monteur. In de loop der jaren kreeg ik
de kans om diverse monteursopleidingen te doorlopen, collega's op te leiden en mezelf te
ontplooien binnen het bedrijf. Mijn toewijding resulteerde uiteindelijk in mijn huidige rol als
werkverantwoordelijke. Ik ben dankbaar dat mijn werkgever mij niet alleen deze groeikansen
bood, maar ook de mogelijkheid gaf om de HBO Bachelor Management aan de NCOI te
volgen. Momenteel bevind ik me in het eerste jaar van de opleiding, en ben ik bezig met het
afronden van de module 'HR-Management'.
Ik bedank Quint & Van Ginkel voor de kansen die ik krijg en mijn partner voor de steun
tijdens mijn studie.
23-05-2024
1
,Samenvatting
Quint & van Ginkel, een snelgroeiend aannemingsbedrijf gespecialiseerd in kabels en
leidingen, bevindt zich in een fase van snelle expansie en commerciële ontwikkeling. Echter,
het HR-beleid blijft achter bij deze groei, waarbij de HR-afdeling meer als een operationele
eenheid fungeert dan als een strategische partner in bedrijfsontwikkeling. Hoewel de P&O-
afdeling enige functionaliteit heeft als 'Administratieve Expert' en 'Employee Champion',
worden strategische veranderingen voornamelijk geleid door het managementteam en de
directie. Dit gebrek aan strategische betrokkenheid van HR vormt een punt van aandacht,
aangezien het bedrijf zich moet aanpassen aan de groeiende eisen van de markt en een
concurrerend voordeel moet behouden.
In een industrie waar innovatie en personeel de belangrijkste concurrentiepunten zijn, is het
streven naar een effectieve instroom en doorstroom van cruciaal belang. Quint & van Ginkel
heeft al een groeiende focus op strategische personeelsplanning, maar dit proces moet
verder worden geïntegreerd in de HR-strategie, met een duidelijke rol voor de HR-afdeling.
Het bedrijf richt zich ook op employer branding om aantrekkelijk te blijven voor potentiële
werknemers, met de nadruk op het creëren van een positieve werkcultuur en
ontwikkelingsmogelijkheden.
Doorstroom binnen het bedrijf mist momenteel een duidelijk beleid, wat kan leiden tot
onzekerheid en gebrek aan richting bij medewerkers. Het advies is om functieprofielen te
gebruiken bij voortgangsgesprekken en ontwikkelingsplannen op te stellen die zijn
afgestemd op individuele capaciteiten en bedrijfsdoelen, wat bijdraagt aan meetbare groei en
ontwikkeling binnen de organisatie.
Het verminderen van personeelsverloop, vooral gezien de schaarste aan gekwalificeerd
personeel, vereist een focus op motivatie en ontwikkeling van werknemers. Dit kan worden
bereikt door duidelijke loopbaanontwikkelingsmogelijkheden te bieden, waardering en
erkenning te tonen voor prestaties, en investeringen te doen in training en ontwikkeling.
Naast deze HR-uitdagingen zijn er ook mogelijkheden voor verbetering op het gebied van
zelfsturing, diversiteit & inclusie, en duurzame inzetbaarheid. Quint & van Ginkel werkt al met
zelfsturende teams bij de afdeling veiligheid. Er kan meer aandacht besteden aan het
bevorderen van een inclusieve cultuur en het ondersteunen van oudere werknemers met
fysiek zwaar werk om hun duurzame inzetbaarheid te waarborgen. Door deze aspecten aan
te pakken, kan Quint & van Ginkel haar positie versterken als een aantrekkelijke werkgever
en haar concurrentiepositie in de markt verbeteren.
2
, Inhoudsopgave
Voorwoord ............................................................................................................................. 1
Samenvatting ........................................................................................................................ 2
Inleiding ................................................................................................................................. 4
Hoofdstuk 1 De organisatie ................................................................................................ 5
Hoofdstuk 2 Instroom ......................................................................................................... 6
2.1 Huidig beleid .......................................................................................................... 6
2.2 Advies .................................................................................................................... 6
Hoofdstuk 3 Doorstroom .................................................................................................... 8
3.1 Huidig beleid ................................................................................................................ 8
3.2 Advies .......................................................................................................................... 8
Hoofdstuk 4 Verloop binnen de organisatie ........................................................................ 9
Hoofdstuk 5 Zelfsturing, diversiteit & inclusie en duurzame inzetbaarheid .........................10
5.1 Zelfsturing ...................................................................................................................10
5.2 Diversiteit & Inclusie ....................................................................................................10
5.3 Duurzame inzetbaar ....................................................................................................11
Bibliografie ...........................................................................................................................12
Bijlage ..................................................................................................................................13
Bijlage I: Organogram Quint & Van Ginkel ........................................................................13
3
