In de afgelopen jaren hebben verschillende berichten omtrent grensoverschrijdend gedrag de
media bereikt. Denk bijvoorbeeld aan de MeToo-beweging en de onthullingen binnen The Voice.
Helaas volgt uit een recent onderzoek van de FNV dat ook bijna 60% van de ondervraagde
werkenden in Nederland het afgelopen jaar is geconfronteerd met vormen van grensoverschrijdend
gedrag. Pestgedrag, seksuele intimidatie en discriminatie in ieder geval worden aangemerkt als
grensoverschrijdend gedrag. Deze ontwikkelingen hebben bijgedragen aan de bewustwording van
de noodzaak om grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer te beperken.
Wanneer medewerkers worden geconfronteerd met deze vormen van grensoverschrijdend gedrag
kan dit namelijk lichamelijke, mentale of sociale klachten veroorzaken. In die gevallen is de
arbeidsongeschiktheid redelijk gemakkelijk vast te stellen door de bedrijfsarts en rust op
werkgevers een loondoorbetalingsverplichting op grond van artikel 7:629 BW. In andere gevallen
worden er geen medische beperkingen vastgesteld, maar acht de medewerker zich niet in staat tot
het verrichten van zijn werkzaamheden onder de omstandigheden op zijn werkplek. De Hoge Raad
heeft deze gevallen in het arrest Mak/SGBO aangeduid als situatieve arbeidsongeschiktheid. Maar
is situatieve arbeidsongeschiktheid hetzelfde als ziekte, waardoor de loondoorbetalingsverplichting
uit artikel 7:629 BW ook in deze gevallen geldt?
Volgens de CRvB is dit inderdaad het geval wanneer met een grote mate van waarschijnlijkheid kan
worden aangenomen dat de klachten wederom zullen leiden tot uitval van de medewerker na
hervatting van de werkzaamheden. In dat geval moet de situatieve arbeidsongeschiktheid worden
aangemerkt als ziekte.
Die ‘grote mate van waarschijnlijkheid’ waarnaar wordt verwezen, wordt gebaseerd op de medische
gegevens van medewerkers. Als een gevolg hiervan beperkt de huidige praktijk zich voor de
vaststelling van de loondoorbetalingsverplichting voornamelijk tot de gestelde medische diagnoses,
waardoor de emotionele en psychologische impact op medewerkers vaak onderbelicht blijft.
Derhalve luidt mijn stelling:
Loondoorbetaling op grond van artikel 7:629 BW moet niet volledig afhankelijk worden gesteld van
medische diagnoses, maar mede worden gebaseerd op de ervaringen van medewerkers die
grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren.
Om deze stelling te verdedigen zal ik beginnen met het schetsen van een in dit kader relevante
casus uit de praktijk om een helder beeld te scheppen. Vervolgens zal ik deze casus verbinden aan
de relevante wet- en regelgeving om te bepleiten waarom ik van mening ben dat de
loondoorbetaling op grond van artikel 7:629 BW mede gebaseerd moet worden op de ervaringen
van medewerkers die grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren.
Tuinland
Vakbond CNV heeft in de afgelopen jaren meer dan vijftig meldingen ontvangen over het gedrag
van de vrouwelijke directeur van Tuinland. Zo zou deze directeur de medewerkers die een billijke
vergoeding, transitievergoeding of jubileumuitkering toe zou komen, op kantoor hebben gevraagd.
Wanneer zij dat deden werden de aan hen toekomende vergoedingen over de grond gegooid en gaf
zij aan dat de medewerkers maar ‘moesten kruipen voor hun geld’.
Een andere situatie binnen dit bedrijf heeft in 2022 zelfs geleid tot een rechtszaak. In de
arbeidsovereenkomst tussen Tuinland en de bedrijfsleidster was een geheimhoudingsbeding
opgenomen. Omdat de bedrijfsleidster zich in een mail heeft geuit over de onprettige situatie op de
werkvloer doet Tuinland een beroep op het geheimhoudingsbeding. Dit is voor het eerst kenbaar
gemaakt in een telefoongesprek tussen de directrice en de desbetreffende bedrijfsleidster. In dit
gesprek zou de directrice kwetsende uitspraken hebben gedaan, waarin onder andere wordt
gewezen op het gebrek aan communicatieve vaardigheden van de bedrijfsleidster, dat zij nog veel
te leren heeft en incapabel is om de functie van bedrijfsleidster uit te oefenen. Dit was voor de
bedrijfsleidster de druppel die de emmer liet overlopen, waardoor zij zich enkele dagen later heeft
ziekgemeld omdat zij de situatie als ‘psychisch zwaar’ heeft ervaren.
media bereikt. Denk bijvoorbeeld aan de MeToo-beweging en de onthullingen binnen The Voice.
Helaas volgt uit een recent onderzoek van de FNV dat ook bijna 60% van de ondervraagde
werkenden in Nederland het afgelopen jaar is geconfronteerd met vormen van grensoverschrijdend
gedrag. Pestgedrag, seksuele intimidatie en discriminatie in ieder geval worden aangemerkt als
grensoverschrijdend gedrag. Deze ontwikkelingen hebben bijgedragen aan de bewustwording van
de noodzaak om grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer te beperken.
Wanneer medewerkers worden geconfronteerd met deze vormen van grensoverschrijdend gedrag
kan dit namelijk lichamelijke, mentale of sociale klachten veroorzaken. In die gevallen is de
arbeidsongeschiktheid redelijk gemakkelijk vast te stellen door de bedrijfsarts en rust op
werkgevers een loondoorbetalingsverplichting op grond van artikel 7:629 BW. In andere gevallen
worden er geen medische beperkingen vastgesteld, maar acht de medewerker zich niet in staat tot
het verrichten van zijn werkzaamheden onder de omstandigheden op zijn werkplek. De Hoge Raad
heeft deze gevallen in het arrest Mak/SGBO aangeduid als situatieve arbeidsongeschiktheid. Maar
is situatieve arbeidsongeschiktheid hetzelfde als ziekte, waardoor de loondoorbetalingsverplichting
uit artikel 7:629 BW ook in deze gevallen geldt?
Volgens de CRvB is dit inderdaad het geval wanneer met een grote mate van waarschijnlijkheid kan
worden aangenomen dat de klachten wederom zullen leiden tot uitval van de medewerker na
hervatting van de werkzaamheden. In dat geval moet de situatieve arbeidsongeschiktheid worden
aangemerkt als ziekte.
Die ‘grote mate van waarschijnlijkheid’ waarnaar wordt verwezen, wordt gebaseerd op de medische
gegevens van medewerkers. Als een gevolg hiervan beperkt de huidige praktijk zich voor de
vaststelling van de loondoorbetalingsverplichting voornamelijk tot de gestelde medische diagnoses,
waardoor de emotionele en psychologische impact op medewerkers vaak onderbelicht blijft.
Derhalve luidt mijn stelling:
Loondoorbetaling op grond van artikel 7:629 BW moet niet volledig afhankelijk worden gesteld van
medische diagnoses, maar mede worden gebaseerd op de ervaringen van medewerkers die
grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren.
Om deze stelling te verdedigen zal ik beginnen met het schetsen van een in dit kader relevante
casus uit de praktijk om een helder beeld te scheppen. Vervolgens zal ik deze casus verbinden aan
de relevante wet- en regelgeving om te bepleiten waarom ik van mening ben dat de
loondoorbetaling op grond van artikel 7:629 BW mede gebaseerd moet worden op de ervaringen
van medewerkers die grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren.
Tuinland
Vakbond CNV heeft in de afgelopen jaren meer dan vijftig meldingen ontvangen over het gedrag
van de vrouwelijke directeur van Tuinland. Zo zou deze directeur de medewerkers die een billijke
vergoeding, transitievergoeding of jubileumuitkering toe zou komen, op kantoor hebben gevraagd.
Wanneer zij dat deden werden de aan hen toekomende vergoedingen over de grond gegooid en gaf
zij aan dat de medewerkers maar ‘moesten kruipen voor hun geld’.
Een andere situatie binnen dit bedrijf heeft in 2022 zelfs geleid tot een rechtszaak. In de
arbeidsovereenkomst tussen Tuinland en de bedrijfsleidster was een geheimhoudingsbeding
opgenomen. Omdat de bedrijfsleidster zich in een mail heeft geuit over de onprettige situatie op de
werkvloer doet Tuinland een beroep op het geheimhoudingsbeding. Dit is voor het eerst kenbaar
gemaakt in een telefoongesprek tussen de directrice en de desbetreffende bedrijfsleidster. In dit
gesprek zou de directrice kwetsende uitspraken hebben gedaan, waarin onder andere wordt
gewezen op het gebrek aan communicatieve vaardigheden van de bedrijfsleidster, dat zij nog veel
te leren heeft en incapabel is om de functie van bedrijfsleidster uit te oefenen. Dit was voor de
bedrijfsleidster de druppel die de emmer liet overlopen, waardoor zij zich enkele dagen later heeft
ziekgemeld omdat zij de situatie als ‘psychisch zwaar’ heeft ervaren.
