WEEK 1A
Leerdoel 1
Studenten kennen de (wettelijke en jurisprudentiële) criteria ter beoordeling of een
arbeidsverhouding als arbeidsovereenkomst kwalificeert en kunnen in een concrete casus
aangeven (in hoeverre aannemelijk is) of van een arbeidsovereenkomst sprake is en
studenten kennen de betekenis van het wettelijke rechtsvermoeden voor het bestaan van
een arbeidsovereenkomst en kunnen het voorgaande toepassen in een concrete casus.
Uitwerking
Stappenplan arbeidsovereenkomst:
1. Zo nee, is het rechtsvermoeden uit artikel 7:610a BW van toepassing?
a. Drie opeenvolgende maanden;
b. Wekelijks of minimaal 20 uur per week;
c. Arbeid verricht ten behoeve van een ander;
d. Tegen loon.
Bewijslast bij de ontkennende persoon.
2. Is artikel 7:610 BW van toepassing? Hierbij moet sprake zijn van:
a. Persoonlijke arbeid;
b. Gedurende zekere tijd;
c. Loon;
d. In dienst van een ander (ondergeschiktheid).
3. Indien onduidelijk, arrest Groen/Schroevers
a. De kwalificatie die partijen zelf aan de overeenkomst geven en de wijze
waarop uitvoering wordt gegeven aan de overeenkomst. Volgens arrest Van
der Male/Den Hoedt moet er worden gelet op alle omstandigheden van het
geval. De kwalificatie van partijen is niet beslissend. Gezichtspunten uit
Groen/Schroevers:
i. Wijze van beloning en betaling
ii. Mate van ondernemingsrisico
iii. Doen van investeringen
iv. Het beschikken over eigen bedrijfsmiddelen
v. Duurzaamheid van de arbeidsprestatie
vi. De mate van zelfstandigheid
vii. Aard van de werkzaamheden
viii. Maatschappelijke positie werkende
ix. De mate van afhankelijkheid van de betreffende opdrachtgever
x. De mate waarin de arbeid deel uitmaakt van de bedrijfsvoering.
Een arbeidsovereenkomst hoeft niet schriftelijk overeen te zijn gekomen.
Leerdoel 2
Studenten kennen op hoofdlijnen de kenmerken van de diverse arbeidsverhoudingen
waarop het arbeidsovereenkomstenrecht niet zonder meer volledig op van toepassing is
(flexibele arbeidsrelaties).
Uitwerking
Flexibele arbeidsrelaties:
- Nulurencontract;
- Contract voor bepaalde tijd;
- Uitzendovereenkomst.
Leerdoel 3
Studenten kennen het wettelijke rechtsvermoeden betreffende de omvang van een
arbeidsovereenkomst en kunnen het voorgaande toepassen in een concrete casus.
,Uitwerking
Eerst kijken/benoemen of de arbeidsomvang niet vastligt. Artikel 7:610b BW:
- Arbeidsovereenkomst van ten minste drie maanden;
- Gemiddelde omvang per maand wordt de vermoedde arbeidsomvang
bewijsplicht komt bij de werkgever te liggen
Indien het beroep slaagt, kan de werknemer loonaanspraak hebben op basis van artikel
7:628 BW.
Leerdoel 4
Studenten weten wat de risicoverdeling is bij de beoordeling of de werknemer ingevolge
artikel 7:628 BW loonaanspraken heeft bij niet-werken en kunnen dit toepassen in een
concrete casus.
Uitwerking
Werknemers hebben in beginsel op basis van 7:627 BW geen recht op loon indien ze geen
arbeid verrichten, tenzij dit komt door een oorzaak die in redelijkheid voor de werkgever
behoort te komen (artikel 7:628 lid 1 BW). Van dit lid kan de eerste zes maanden van de
arbeidsovereenkomst ten nadele van de werknemer bij cao worden afgeweken (artikel 7:628
lid 5 BW). Ook kan van deze periode van zes maanden bij cao worden afgeweken indien het
gaat om incidentele werkzaamheden die geen vaste omvang hebben (artikel 7:628 lid 7 BW).
De rest is van dwingend recht, artikel 7:628 lid 9 BW.
Wel geldt voor een beroep op artikel 7:628 lid 1 BW dat de werknemer de
bereidheid/beschikbaarheid moet hebben om te werken, behalve als het gaat om onterecht
ontslag op staande voet (arrest Hema/P.).
Leerdoel 5
Studenten kennen de minimumloonaanspraak per oproep en kunnen dit toepassen in een
concrete casus.
Uitwerking
De minimumloonaanspraak is 3 uur per oproep indien (artikel 7:628a BW):
1. Er een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de
tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht, niet zijn vastgelegd; of
2. De omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd.
a. Er moet gekeken worden naar de daadwerkelijke uitvoering van de
overeenkomst.
Dat een werknemer hierdoor voor meerdere oproepen dubbel betaald kan krijgen, maakt niet
uit (arrest Van der Meulen/Wolters)
Leerdoel 6
Studenten weten wanneer een goed werknemer gehouden is op een voorstel tot wijziging
van de arbeidsovereenkomst in te gaan en kennen de rechtsgevolgen van schending van
deze verplichting. Zij kunnen het voorgaande toepassen in een concrete casus.
Uitwerking
Eerst moet gekeken worden of er sprake is van een wijzigingsbeding als in artikel; 7:613 BW.
Uit artikel 7:611 BW vloeit voort dat een werknemer bij gewijzigde omstandigheden in
beginsel positief dient in te gaan op redelijke voorstellen van de werkgever, tenzij
aanvaarding redelijkerwijs niet van de werknemer kan worden gevergd (arrest Van der
Lely/Taxi Hofman). Of een voorstel redelijk is, hangt af van alle omstandigheden van het
geval, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die aanleiding hebben
gegeven tot het voorstel, de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, het belang van
, de werkgever, de positie van de betrokken werknemer en zijn belang bij het ongewijzigd
blijven van de arbeidsvoorwaarden (arrest Stoof/Mammoet).
Dus,
1. Is er een schriftelijk wijzigingsbeding als in 7:613 BW?
2. Zo nee, is artikel 7:611 i.c.m. Van der Lely/Taxi Hofman van toepassing:
a. Redelijk voorstel: arrest Stoof/Mammoet;
b. Gewijzigde omstandigheden;
i. Mag in de risicosfeer van de werknemer liggen.
c. Aanvaarding kan redelijkerwijs van de werknemer worden gevergd.
De vraag of een voorstel redelijk is en de vraag of aanvaarding redelijk is zijn twee
verschillende vragen.
Indien de werknemer niet positief ingaat op een redelijk voorstel, terwijl dit wel gevergd kan
worden, kan ontslag volgen of vervalt het recht op loon.
HCVRAAG 1A
Waarom is voor de beoordeling van de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst in
de zin van art. 7:610 BW, de kwalificatie die partijen zelf aan hun arbeidsverhouding geven
niet van doorslaggevende betekenis?
Uitwerking
Er moet worden gelet op alle omstandigheden van het geval en niet alleen op de schriftelijke
tekst van de overeenkomst. Indien partijen namelijk nooit de bedoeling hebben gehad om
aan de schriftelijke overeenkomst uitvoering te geven, kan er ook geen sprake zijn van een
arbeidsovereenkomst. Arresten Groen/Schroevers en Van der Male/Den Hoedt.
WEEK 1B
Leerdoel 1
Studenten weten hoe cao’s tot stand komen en waarom werkgevers(verenigingen) en
vakbonden al dan niet partij bij een cao willen zijn.
Uitwerking
Cao’s komen tot stand door overleg tussen vakbonden en werkgeversorganisaties door
middel van collectief overleg.
Leerdoel 2
Studenten kennen de vereisten voor de toepasselijkheid van cao’s op werkgevers en
werknemers en de hieraan verbonden rechtsgevolgen. Zij kunnen dit in een concrete casus
toepassen.
Uitwerking
Indien de werkgever gebonden is, is hij verplicht cao-arbeidsvoorwaarden ook aan niet-
gebonden/niet-betrokken werknemers aan te bieden. Indien dit niet gebeurt, kunnen
werknemers naar de werkgeversorganisatie stappen, om die een beroep te laten doen op
artikel 14 Wet CAO. Zie arrest Suk/Brittania: niet-gebonden/betrokken werknemers kunnen
op dit artikel zelf geen beroep doen. Als werkgever en werknemer moet je gebonden zijn aan
de cao. Dit betekent dat je lid moet zijn en betrokken moet zijn bij de cao (artikel 9 Wet
CAO).
Je kunt op de volgende manieren aan een cao zijn gebonden:
- Partijen bij de vakbonden/vereniging;
- Werkgever partij bij een vakbond;
- Incorporatiebeding;
Leerdoel 1
Studenten kennen de (wettelijke en jurisprudentiële) criteria ter beoordeling of een
arbeidsverhouding als arbeidsovereenkomst kwalificeert en kunnen in een concrete casus
aangeven (in hoeverre aannemelijk is) of van een arbeidsovereenkomst sprake is en
studenten kennen de betekenis van het wettelijke rechtsvermoeden voor het bestaan van
een arbeidsovereenkomst en kunnen het voorgaande toepassen in een concrete casus.
Uitwerking
Stappenplan arbeidsovereenkomst:
1. Zo nee, is het rechtsvermoeden uit artikel 7:610a BW van toepassing?
a. Drie opeenvolgende maanden;
b. Wekelijks of minimaal 20 uur per week;
c. Arbeid verricht ten behoeve van een ander;
d. Tegen loon.
Bewijslast bij de ontkennende persoon.
2. Is artikel 7:610 BW van toepassing? Hierbij moet sprake zijn van:
a. Persoonlijke arbeid;
b. Gedurende zekere tijd;
c. Loon;
d. In dienst van een ander (ondergeschiktheid).
3. Indien onduidelijk, arrest Groen/Schroevers
a. De kwalificatie die partijen zelf aan de overeenkomst geven en de wijze
waarop uitvoering wordt gegeven aan de overeenkomst. Volgens arrest Van
der Male/Den Hoedt moet er worden gelet op alle omstandigheden van het
geval. De kwalificatie van partijen is niet beslissend. Gezichtspunten uit
Groen/Schroevers:
i. Wijze van beloning en betaling
ii. Mate van ondernemingsrisico
iii. Doen van investeringen
iv. Het beschikken over eigen bedrijfsmiddelen
v. Duurzaamheid van de arbeidsprestatie
vi. De mate van zelfstandigheid
vii. Aard van de werkzaamheden
viii. Maatschappelijke positie werkende
ix. De mate van afhankelijkheid van de betreffende opdrachtgever
x. De mate waarin de arbeid deel uitmaakt van de bedrijfsvoering.
Een arbeidsovereenkomst hoeft niet schriftelijk overeen te zijn gekomen.
Leerdoel 2
Studenten kennen op hoofdlijnen de kenmerken van de diverse arbeidsverhoudingen
waarop het arbeidsovereenkomstenrecht niet zonder meer volledig op van toepassing is
(flexibele arbeidsrelaties).
Uitwerking
Flexibele arbeidsrelaties:
- Nulurencontract;
- Contract voor bepaalde tijd;
- Uitzendovereenkomst.
Leerdoel 3
Studenten kennen het wettelijke rechtsvermoeden betreffende de omvang van een
arbeidsovereenkomst en kunnen het voorgaande toepassen in een concrete casus.
,Uitwerking
Eerst kijken/benoemen of de arbeidsomvang niet vastligt. Artikel 7:610b BW:
- Arbeidsovereenkomst van ten minste drie maanden;
- Gemiddelde omvang per maand wordt de vermoedde arbeidsomvang
bewijsplicht komt bij de werkgever te liggen
Indien het beroep slaagt, kan de werknemer loonaanspraak hebben op basis van artikel
7:628 BW.
Leerdoel 4
Studenten weten wat de risicoverdeling is bij de beoordeling of de werknemer ingevolge
artikel 7:628 BW loonaanspraken heeft bij niet-werken en kunnen dit toepassen in een
concrete casus.
Uitwerking
Werknemers hebben in beginsel op basis van 7:627 BW geen recht op loon indien ze geen
arbeid verrichten, tenzij dit komt door een oorzaak die in redelijkheid voor de werkgever
behoort te komen (artikel 7:628 lid 1 BW). Van dit lid kan de eerste zes maanden van de
arbeidsovereenkomst ten nadele van de werknemer bij cao worden afgeweken (artikel 7:628
lid 5 BW). Ook kan van deze periode van zes maanden bij cao worden afgeweken indien het
gaat om incidentele werkzaamheden die geen vaste omvang hebben (artikel 7:628 lid 7 BW).
De rest is van dwingend recht, artikel 7:628 lid 9 BW.
Wel geldt voor een beroep op artikel 7:628 lid 1 BW dat de werknemer de
bereidheid/beschikbaarheid moet hebben om te werken, behalve als het gaat om onterecht
ontslag op staande voet (arrest Hema/P.).
Leerdoel 5
Studenten kennen de minimumloonaanspraak per oproep en kunnen dit toepassen in een
concrete casus.
Uitwerking
De minimumloonaanspraak is 3 uur per oproep indien (artikel 7:628a BW):
1. Er een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de
tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht, niet zijn vastgelegd; of
2. De omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd.
a. Er moet gekeken worden naar de daadwerkelijke uitvoering van de
overeenkomst.
Dat een werknemer hierdoor voor meerdere oproepen dubbel betaald kan krijgen, maakt niet
uit (arrest Van der Meulen/Wolters)
Leerdoel 6
Studenten weten wanneer een goed werknemer gehouden is op een voorstel tot wijziging
van de arbeidsovereenkomst in te gaan en kennen de rechtsgevolgen van schending van
deze verplichting. Zij kunnen het voorgaande toepassen in een concrete casus.
Uitwerking
Eerst moet gekeken worden of er sprake is van een wijzigingsbeding als in artikel; 7:613 BW.
Uit artikel 7:611 BW vloeit voort dat een werknemer bij gewijzigde omstandigheden in
beginsel positief dient in te gaan op redelijke voorstellen van de werkgever, tenzij
aanvaarding redelijkerwijs niet van de werknemer kan worden gevergd (arrest Van der
Lely/Taxi Hofman). Of een voorstel redelijk is, hangt af van alle omstandigheden van het
geval, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die aanleiding hebben
gegeven tot het voorstel, de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, het belang van
, de werkgever, de positie van de betrokken werknemer en zijn belang bij het ongewijzigd
blijven van de arbeidsvoorwaarden (arrest Stoof/Mammoet).
Dus,
1. Is er een schriftelijk wijzigingsbeding als in 7:613 BW?
2. Zo nee, is artikel 7:611 i.c.m. Van der Lely/Taxi Hofman van toepassing:
a. Redelijk voorstel: arrest Stoof/Mammoet;
b. Gewijzigde omstandigheden;
i. Mag in de risicosfeer van de werknemer liggen.
c. Aanvaarding kan redelijkerwijs van de werknemer worden gevergd.
De vraag of een voorstel redelijk is en de vraag of aanvaarding redelijk is zijn twee
verschillende vragen.
Indien de werknemer niet positief ingaat op een redelijk voorstel, terwijl dit wel gevergd kan
worden, kan ontslag volgen of vervalt het recht op loon.
HCVRAAG 1A
Waarom is voor de beoordeling van de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst in
de zin van art. 7:610 BW, de kwalificatie die partijen zelf aan hun arbeidsverhouding geven
niet van doorslaggevende betekenis?
Uitwerking
Er moet worden gelet op alle omstandigheden van het geval en niet alleen op de schriftelijke
tekst van de overeenkomst. Indien partijen namelijk nooit de bedoeling hebben gehad om
aan de schriftelijke overeenkomst uitvoering te geven, kan er ook geen sprake zijn van een
arbeidsovereenkomst. Arresten Groen/Schroevers en Van der Male/Den Hoedt.
WEEK 1B
Leerdoel 1
Studenten weten hoe cao’s tot stand komen en waarom werkgevers(verenigingen) en
vakbonden al dan niet partij bij een cao willen zijn.
Uitwerking
Cao’s komen tot stand door overleg tussen vakbonden en werkgeversorganisaties door
middel van collectief overleg.
Leerdoel 2
Studenten kennen de vereisten voor de toepasselijkheid van cao’s op werkgevers en
werknemers en de hieraan verbonden rechtsgevolgen. Zij kunnen dit in een concrete casus
toepassen.
Uitwerking
Indien de werkgever gebonden is, is hij verplicht cao-arbeidsvoorwaarden ook aan niet-
gebonden/niet-betrokken werknemers aan te bieden. Indien dit niet gebeurt, kunnen
werknemers naar de werkgeversorganisatie stappen, om die een beroep te laten doen op
artikel 14 Wet CAO. Zie arrest Suk/Brittania: niet-gebonden/betrokken werknemers kunnen
op dit artikel zelf geen beroep doen. Als werkgever en werknemer moet je gebonden zijn aan
de cao. Dit betekent dat je lid moet zijn en betrokken moet zijn bij de cao (artikel 9 Wet
CAO).
Je kunt op de volgende manieren aan een cao zijn gebonden:
- Partijen bij de vakbonden/vereniging;
- Werkgever partij bij een vakbond;
- Incorporatiebeding;
