Probleem 3: Beyond Intelligence
Artikel van der Linden et al: “Personality, personnel selection, and job performance”
Big Five en werkprestatie
De meerderheid van onderzoek naar de rol van persoonlijkheid in selectie en beoordeling is
uitgevoerd met gebruik van de Big Five taxonomie. Verschillende meta-analyses laten zien
dat de Big Five consistente, maar laag tot gemiddelde criterium-gerelateerde validiteit toont
met betrekking tot werkprestatie.
Barrick et al. (2001): deze vindingen bevestigden dat zorgvuldigheid de breedste en
meest consistente voorspeller is van werkprestatie van de Big Five dimensies. Dit is
redelijk logisch, aangezien zorgvuldigheid wordt gekarakteriseerd door
plichtsgetrouwheid, persistentie, en een neiging om hard te werken. Echter, de
associatie tussen zorgvuldigheid en algemene werkprestatie blijft gemiddeld op zijn
best. Ten tweede werd aangetoond dat emotionele stabiliteit de enige andere
dimensie was die een significante correlatie had met werkprestatie. De andere
dimensies van de Big Five waren niet gerelateerd aan algemene werkprestatie, maar
soms wel aan specifieke aspecten van werkprestatie:
1. Extraversie en openheid waren positief gerelateerd aan training prestatie.
2. Agreeableness en extraversie waren positief gerelateerd aan team prestatie.
Een limitatie van deze meta-analyse is dat vooral associaties werden gerapporteerd
met brede metingen van prestatie, en dat ze niet expliciet de extra-rol aspecten van
prestatie benoemden.
Berry et al. (2007) en Chiaburu et al. (2011): deze twee meta-analyses namen
werkgedragingen in beschouwing die buiten de formele baanbeschrijving vallen. Zo
keek Berry naar associaties tussen de Big Five en counterproductive workbehavior
(CWB), terwijl Chiaburu de relaties onderzocht tussen de Big Five en organisational
citizenship behavior (OCB). De resultaten lieten het volgende zien:
1. Alle Big Five eigenschappen zijn positief gerelateerd aan de meeste metingen
van OCB (positief met emotionele stabiliteit, negatief met neuroticisme).
2. Vooral zorgvuldigheid, agreeableness, en emotionele stabiliteit waren
negatief geassocieerd met CWB, terwijl extraversie en openheid niet duidelijk
gerelateerd waren.
Judge et al. (2002): vindingen van deze meta-analyse toonden aan dat vier van de Big
Five dimensies (agreeableness niet) relevante positieve relaties hadden met
algemene beoordelingen van leiderschap. Alle Big Five dimensies waren daarnaast
significant gerelateerd aan leiderschap effectiviteit en transformational leadership,
wat door veel organisaties wordt gezien als effectieve en wenselijke stijl.
De beschreven meta-analyses leiden tot de algemene conclusie dat de Big Five kan worden
gebruikt om een aantal algemene en specifieke metingen van werkprestatie te voorspellen,
en dus ook relevant kan zijn voor selectieprocedures. Aan de andere kant zijn effect sizes
niet groter dan gemiddeld, waardoor veel onderzoekers stellen dat persoonlijkheid enkel
beperkt gebruik heeft als voorspeller van werkprestatie.
1
, Alternatieve taxonomieën van persoonlijkheid
HEXACO model of personality = komt redelijk overeen met de Big Five eigenschappen, maar
heeft hierbij een extra dimensie toegevoegd. Honesty-humility is een specifieke eigenschap
die aspecten bevat, zoals de neiging om eerlijk te zijn en een lagere motivatie hebben voor
winsten met betrekking tot status en materiaal.
Veel studies hebben aangetoond dat deze extra dimensie toe kan voegen aan de
voorspelling van werkprestatie, met name voor het ethische aspect van werkprestatie. Het
blijkt vooral een goede voorspeller van delinquente werkneigingen en counter productief
werkgedrag. Zo hebben individuen met hoge honesty-humility een lagere kans op het
uitvoeren van sociaal onwenselijke gedragingen op het werk, zoals het verraden van een
collega of het stelen van items. De dimensie is dus met name relevant in selectieprocedures
voor banen met integriteit, waaronder politieagent of rechter.
Dark triad = dit model focust expliciet op negatieve eigenschappen die geassocieerd zouden
zijn met sociaal onwenselijke uitkomsten. Het model bestaat uit drie eigenschappen:
1) Machiavellianism: wordt gekarakteriseerd door een onconventioneel perspectief op
moraliteit, lage empathie, en de bereidheid om anderen te misleiden en manipuleren
voor de eigen winsten.
2) Narcissism: een neiging voor zelfverbetering of een onrealistisch positief beeld van
de eigen persoonlijkheid of verschijning.
3) Psychopathy: bestaat uit impulsiviteit en thrill-seeking, gecombineerd met lage
empathie, angst, en een neiging tot antagonisme.
De drie eigenschappen komen overeen in lage empathie, gevoelloosheid, en een neiging om
anderen te manipuleren. Door deze overlap is het onduidelijk of het nuttiger is om de drie
eigenschappen individueel te beschouwen, of dat het beter is om te focussen op de
gedeelde variantie van de eigenschappen, wat van substantiële grootte is. De aard van de
relatie tussen de dark triad en werkprestatie is niet uni-directioneel, maar afhankelijk van
het type baan en het tijdsframe:
Individuen die hoog scoren op één van deze eigenschappen hebben motivatie en
vermogen om anderen te manipuleren, waardoor ze in eerste instantie succes
kunnen behalen in banen waar ze anderen moeten beïnvloeden (vb. verkopers).
Psychoticisme is geassocieerd met hoge creativiteit en zou daarom positief
gerelateerd kunnen zijn met werkprestatie of succes. Zo zouden veel geniale
artiesten of wetenschapers relatief hoog scoren op psychoticisme.
Op lange termijn daarentegen zouden werknemers die hoog scoren op de dark triad
problemen kunnen krijgen door hun verhoogde neiging tot delinquent gedrag en
problematische sociale relaties.
O’Boyle et al. (2012) vond in zijn meta-analyse dat machiavellianisme en psychoticisme
negatieve correlaties toonden met werkprestatie, ondanks dat de effect sizes relatief klein
waren. Narcisme was niet significant geassocieerd met prestatie. De eigenschappen lieten
allen significante positieve associaties zien met counter productief werkgedrag (CWB).
2
Artikel van der Linden et al: “Personality, personnel selection, and job performance”
Big Five en werkprestatie
De meerderheid van onderzoek naar de rol van persoonlijkheid in selectie en beoordeling is
uitgevoerd met gebruik van de Big Five taxonomie. Verschillende meta-analyses laten zien
dat de Big Five consistente, maar laag tot gemiddelde criterium-gerelateerde validiteit toont
met betrekking tot werkprestatie.
Barrick et al. (2001): deze vindingen bevestigden dat zorgvuldigheid de breedste en
meest consistente voorspeller is van werkprestatie van de Big Five dimensies. Dit is
redelijk logisch, aangezien zorgvuldigheid wordt gekarakteriseerd door
plichtsgetrouwheid, persistentie, en een neiging om hard te werken. Echter, de
associatie tussen zorgvuldigheid en algemene werkprestatie blijft gemiddeld op zijn
best. Ten tweede werd aangetoond dat emotionele stabiliteit de enige andere
dimensie was die een significante correlatie had met werkprestatie. De andere
dimensies van de Big Five waren niet gerelateerd aan algemene werkprestatie, maar
soms wel aan specifieke aspecten van werkprestatie:
1. Extraversie en openheid waren positief gerelateerd aan training prestatie.
2. Agreeableness en extraversie waren positief gerelateerd aan team prestatie.
Een limitatie van deze meta-analyse is dat vooral associaties werden gerapporteerd
met brede metingen van prestatie, en dat ze niet expliciet de extra-rol aspecten van
prestatie benoemden.
Berry et al. (2007) en Chiaburu et al. (2011): deze twee meta-analyses namen
werkgedragingen in beschouwing die buiten de formele baanbeschrijving vallen. Zo
keek Berry naar associaties tussen de Big Five en counterproductive workbehavior
(CWB), terwijl Chiaburu de relaties onderzocht tussen de Big Five en organisational
citizenship behavior (OCB). De resultaten lieten het volgende zien:
1. Alle Big Five eigenschappen zijn positief gerelateerd aan de meeste metingen
van OCB (positief met emotionele stabiliteit, negatief met neuroticisme).
2. Vooral zorgvuldigheid, agreeableness, en emotionele stabiliteit waren
negatief geassocieerd met CWB, terwijl extraversie en openheid niet duidelijk
gerelateerd waren.
Judge et al. (2002): vindingen van deze meta-analyse toonden aan dat vier van de Big
Five dimensies (agreeableness niet) relevante positieve relaties hadden met
algemene beoordelingen van leiderschap. Alle Big Five dimensies waren daarnaast
significant gerelateerd aan leiderschap effectiviteit en transformational leadership,
wat door veel organisaties wordt gezien als effectieve en wenselijke stijl.
De beschreven meta-analyses leiden tot de algemene conclusie dat de Big Five kan worden
gebruikt om een aantal algemene en specifieke metingen van werkprestatie te voorspellen,
en dus ook relevant kan zijn voor selectieprocedures. Aan de andere kant zijn effect sizes
niet groter dan gemiddeld, waardoor veel onderzoekers stellen dat persoonlijkheid enkel
beperkt gebruik heeft als voorspeller van werkprestatie.
1
, Alternatieve taxonomieën van persoonlijkheid
HEXACO model of personality = komt redelijk overeen met de Big Five eigenschappen, maar
heeft hierbij een extra dimensie toegevoegd. Honesty-humility is een specifieke eigenschap
die aspecten bevat, zoals de neiging om eerlijk te zijn en een lagere motivatie hebben voor
winsten met betrekking tot status en materiaal.
Veel studies hebben aangetoond dat deze extra dimensie toe kan voegen aan de
voorspelling van werkprestatie, met name voor het ethische aspect van werkprestatie. Het
blijkt vooral een goede voorspeller van delinquente werkneigingen en counter productief
werkgedrag. Zo hebben individuen met hoge honesty-humility een lagere kans op het
uitvoeren van sociaal onwenselijke gedragingen op het werk, zoals het verraden van een
collega of het stelen van items. De dimensie is dus met name relevant in selectieprocedures
voor banen met integriteit, waaronder politieagent of rechter.
Dark triad = dit model focust expliciet op negatieve eigenschappen die geassocieerd zouden
zijn met sociaal onwenselijke uitkomsten. Het model bestaat uit drie eigenschappen:
1) Machiavellianism: wordt gekarakteriseerd door een onconventioneel perspectief op
moraliteit, lage empathie, en de bereidheid om anderen te misleiden en manipuleren
voor de eigen winsten.
2) Narcissism: een neiging voor zelfverbetering of een onrealistisch positief beeld van
de eigen persoonlijkheid of verschijning.
3) Psychopathy: bestaat uit impulsiviteit en thrill-seeking, gecombineerd met lage
empathie, angst, en een neiging tot antagonisme.
De drie eigenschappen komen overeen in lage empathie, gevoelloosheid, en een neiging om
anderen te manipuleren. Door deze overlap is het onduidelijk of het nuttiger is om de drie
eigenschappen individueel te beschouwen, of dat het beter is om te focussen op de
gedeelde variantie van de eigenschappen, wat van substantiële grootte is. De aard van de
relatie tussen de dark triad en werkprestatie is niet uni-directioneel, maar afhankelijk van
het type baan en het tijdsframe:
Individuen die hoog scoren op één van deze eigenschappen hebben motivatie en
vermogen om anderen te manipuleren, waardoor ze in eerste instantie succes
kunnen behalen in banen waar ze anderen moeten beïnvloeden (vb. verkopers).
Psychoticisme is geassocieerd met hoge creativiteit en zou daarom positief
gerelateerd kunnen zijn met werkprestatie of succes. Zo zouden veel geniale
artiesten of wetenschapers relatief hoog scoren op psychoticisme.
Op lange termijn daarentegen zouden werknemers die hoog scoren op de dark triad
problemen kunnen krijgen door hun verhoogde neiging tot delinquent gedrag en
problematische sociale relaties.
O’Boyle et al. (2012) vond in zijn meta-analyse dat machiavellianisme en psychoticisme
negatieve correlaties toonden met werkprestatie, ondanks dat de effect sizes relatief klein
waren. Narcisme was niet significant geassocieerd met prestatie. De eigenschappen lieten
allen significante positieve associaties zien met counter productief werkgedrag (CWB).
2
