HOOFDSTUK 1: INTRODUCTIE TOT HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
VAN PERSONEELSBELEID NAAR (STRATEGISCH) HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT
Personeelsbeleid: bewaren sociale vrede, status quo en goede
arbeidsverhoudingen belangrijke functie voor vernieuwende bedrijfsvoering.
Klassiek personeelsbeleid:
- Beheren en controleren van medewerkers
- Focus op personeelsadministratie
- Reactief en geïsoleerd
- Stabiele omgeving niet gericht op verandering
Sinds jaren 70:
- Meer directe relaties met hun medewerkers invloed van vakbonden
gereduceerd
- Invloed vakbonden gereduceerd ook door ↑ mensen die werken in
dienstensector
- Medewerkers = 1 van belangrijkste competitieve voordelen
Amerikaanse & Europese ondernemingen namen managementconcepten over
van Japanse bedrijven
Bv: Total Quality Management (TQM) = integrale kwaliteitszorg (IKZ) =
door continue verbetering van alle bedrijfsprocessen klanttevredenheid
nastreven
Ontwikkeling personeelsbeleid naamsverandering
- Personeelsfunctionaris Human Resource Manager
- Personeelsbeleid Human Resource Management
- Traditionele personeelsbeleid moderne personeelsbeleid
4 grote verschillen
De medewerker als competitief voordeel
- Traditioneel werknemer = kostenpost/lastpost
- HRM werknemers = voornaamste kapitaal van de organisatie
o Medewerkers met juiste competentie aantrekken, ontwikkelen en
motiveren
De strategische rol van het personeelsbeleid
- HRM = ↑ geïntegreerd in de strategie van de onderneming
o 4 consequenties
Voor strategische keuzes 1st gevolgen op sociaal &
organisatorisch gebied evalueren
Sociale en organisatorische kenmerken invloed op
strategische keuzes
HRM dezelfde voorwaarden als andere afdelingen
Toegevoegde waarde?
Strategische HRM afhankelijk van kwaliteit van
bedrijfsstrategie
- Oude enkel een aantal afzonderlijke administratieve sub functies en
beheersactiviteiten
1
,De relatie tussen lijn- en personeelsmanagement: HRM ↑ verantwoordelijkheid
dan lijnmanager, ondersteund door HR-afdeling
- Internalisering = integratie van HR-functies in het lijnmanagement
- Lijnmanager verantwoordelijk voor zijn afdeling/businessunit/divisie of
concern
o = directe leidinggevende
o Wordt people manager
- HRM: Lijnmanager operationele verantwoordelijkheid + verantwoordelijk
bij selectie, retentie, motivatie, prestatiebeoordeling, loopbaanbegeleiding
en ontwikkeling van directe medewerkers
- Medewerker neemt sommige HR-taken over
o Bv: registratie verlofdagen
- HR-afdeling wordt meer klantgericht
- Externalisering van HR-taken aan externe bedrijven
- HR krijgt meer tijd voor strategische taken
Strategische HRM = langetermijnperspectief op personeelsbeleid streeft
horizontale & verticale integratie na
- Horizontale integratie = interne fit
o Verschillende HRM domeinen zijn op elkaar afgestemd
o Versterken of zijn consistent met elkaar
- Verticale integratie = externe fit
o HRM is afgestemd op de organisatiestrategie hrm in lijn met
bedrijfsstrategie
EEN DEFINITIE VAN HRM
Kernactiviteiten van HRM
Organisatieontwerp = organisatiestructuur helpen ontwikkelen
- Interne arbeidsverdeling tot stand brengen
- Beslissingsbevoegdheid toewijzen
- Coördinatievoorzieningen inbouwen tussen werk en machines
- Informatiesystemen die de communicatie in de organisatie stroomlijnt
Functieontwerp = beslissen over de inhoud van functies, taken,
verantwoordelijkheden en relaties die bestaan tussen de verschillende
functiehouders in de organisatie
Organisatieontwikkeling =
- Stimuleren, plannen en uitvoeren van programma’s die erop gericht zijn
het functioneren van de organisatie te verbeteren.
- Organisatieveranderingen en transformaties begeleiden en aanmoedigen
Humanresourceplanning = nagaan welke medewerkers in de toekomst vereist
zijn
- Op vlak van aantal
- Op vlak van vaardigheden en competenties
2
,Rekrutering en selectie = mensen aantrekken en werven die de organisatie
nodig heeft
Prestatiemanagement = betere resultaten voor de organisatie, teams en
individuen krijgen
- Prestaties meten, beoordelen en bij sturen op basis van bepaalde
doelstellingen
Organisationeel en individueel leren= systematisch een lerende organisatie
nastreven
- Medewerkers kansen bieden om mogelijkheden te ontwikkelen
Loopbaanmanagement = de loopbaan van medewerkers plannen, begeleiden
en ontwikkelen
Functie-evaluatie = belang van verschillende functies vaststellen en afwegen
Beloning = salarissystemen en -structuren ontwikkelen en toepassen
Niet-financiële beloningen = op andere manieren belonen
- Erkenning
- Meer verantwoordelijkheid
- Promotie
- Mogelijkheden om te groeien
Secundaire arbeidsvoorwaarden = hiermee kan de organisatie inspelen op
specifieke behoeften van medewerkers
Arbeidsverhoudingen = formele en informele relaties met de vakbonden en
hun leden onderhouden en sturen
Participatie van medewerkers = medewerkers betrekken
- Info verspreiden bij medewerkers
- De mening vragen van medewerkers
Communicatie = info zoeken die medewerkers interesseert en die doorgeven
Gezondheid en veiligheid = programma’s ontwikkelen en implementeren
Persoonlijk welzijn = ondersteunende diensten aanbieden en medewerkers
bijstaan
Tewerkstellingsprocedures = procedures voor reglementering opstellen
- Promotie, overplaatsing, discipline, ondermaats presteren, klachten en
ontslag
HR-informatiesystemen = dit opstarten
- Kan helpen bij het nemen van beslissingen, opzetten en beheren
Definitie van HRM:
HRM is een specifieke benadering van het personeelsbeleid, die ernaar streeft
competitief voordeel te halen en te behouden door het op een strategische wijze
inzetten van sterk betrokken en bekwame medewerkers, en hierbij gebruik
maakt van een scala aan personeelstechnieken.
3
, DE ROLLEN VAN HR-MANAGERS
Snel veranderende omgeving VUCA = volatility, uncertainity, complexity en
ambiguity
Kerncompetenties = geheel van bekwaamheden en technologieën dat een
bedrijf in staat stelt de consument een bepaald voordeel te verschaffen
Model van Ulrich
4 rollen die HR-managers moeten
vervullen om bijdrage te kunnen
leveren
X-as = procesgerichte aanpak
= mensgerichte aanpak
Y-as = langetermijnstrategie
= dagelijkse operationele
taken
Strategische partner = HR- en bedrijfsstrategie op elkaar afstemmen =
organisatieanalyse
- Bijdrage = strategieën uitwerken
Administratieve expert = re-engineering van processen = gedeelde diensten
- Bijdrage = efficiënte administratie en infrastructuur uitbouwen
- Rekrutering en selectie, training en ontwikkeling, loopbaanmanagement,
functiewaardering, verloningssystemen, prestatiemanagement,
tewerkstellingsprocedures, wetgeving, functiestudie en HR-planning.
De verdediger van medewerkers = luisteren naar en antwoorden op vragen
en behoeften van medewerkers en zoeken naar middelen die daaraan
tegemoetkomen.
- Bijdrage = betrokkenheid en bekwaamheid van medewerkers verhogen
- Relaties met vakbonden, participatie medewerkers, communicatie, klimaat
van vertrouwen en psychologisch contract.
Change agent = managen van transformatie = zorgen voor benodigde
capaciteit voor verandering
- Bijdrage = nieuwe organisatievormen uitbouwen
HRM moet de 4 gelijkwaardig vervullen volwaardige business partner
Nu 5 rollen
OVERZICHT VAN HRM-MODELLEN
HET MICHIGANMODEL
= het matching model
4
VAN PERSONEELSBELEID NAAR (STRATEGISCH) HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT
Personeelsbeleid: bewaren sociale vrede, status quo en goede
arbeidsverhoudingen belangrijke functie voor vernieuwende bedrijfsvoering.
Klassiek personeelsbeleid:
- Beheren en controleren van medewerkers
- Focus op personeelsadministratie
- Reactief en geïsoleerd
- Stabiele omgeving niet gericht op verandering
Sinds jaren 70:
- Meer directe relaties met hun medewerkers invloed van vakbonden
gereduceerd
- Invloed vakbonden gereduceerd ook door ↑ mensen die werken in
dienstensector
- Medewerkers = 1 van belangrijkste competitieve voordelen
Amerikaanse & Europese ondernemingen namen managementconcepten over
van Japanse bedrijven
Bv: Total Quality Management (TQM) = integrale kwaliteitszorg (IKZ) =
door continue verbetering van alle bedrijfsprocessen klanttevredenheid
nastreven
Ontwikkeling personeelsbeleid naamsverandering
- Personeelsfunctionaris Human Resource Manager
- Personeelsbeleid Human Resource Management
- Traditionele personeelsbeleid moderne personeelsbeleid
4 grote verschillen
De medewerker als competitief voordeel
- Traditioneel werknemer = kostenpost/lastpost
- HRM werknemers = voornaamste kapitaal van de organisatie
o Medewerkers met juiste competentie aantrekken, ontwikkelen en
motiveren
De strategische rol van het personeelsbeleid
- HRM = ↑ geïntegreerd in de strategie van de onderneming
o 4 consequenties
Voor strategische keuzes 1st gevolgen op sociaal &
organisatorisch gebied evalueren
Sociale en organisatorische kenmerken invloed op
strategische keuzes
HRM dezelfde voorwaarden als andere afdelingen
Toegevoegde waarde?
Strategische HRM afhankelijk van kwaliteit van
bedrijfsstrategie
- Oude enkel een aantal afzonderlijke administratieve sub functies en
beheersactiviteiten
1
,De relatie tussen lijn- en personeelsmanagement: HRM ↑ verantwoordelijkheid
dan lijnmanager, ondersteund door HR-afdeling
- Internalisering = integratie van HR-functies in het lijnmanagement
- Lijnmanager verantwoordelijk voor zijn afdeling/businessunit/divisie of
concern
o = directe leidinggevende
o Wordt people manager
- HRM: Lijnmanager operationele verantwoordelijkheid + verantwoordelijk
bij selectie, retentie, motivatie, prestatiebeoordeling, loopbaanbegeleiding
en ontwikkeling van directe medewerkers
- Medewerker neemt sommige HR-taken over
o Bv: registratie verlofdagen
- HR-afdeling wordt meer klantgericht
- Externalisering van HR-taken aan externe bedrijven
- HR krijgt meer tijd voor strategische taken
Strategische HRM = langetermijnperspectief op personeelsbeleid streeft
horizontale & verticale integratie na
- Horizontale integratie = interne fit
o Verschillende HRM domeinen zijn op elkaar afgestemd
o Versterken of zijn consistent met elkaar
- Verticale integratie = externe fit
o HRM is afgestemd op de organisatiestrategie hrm in lijn met
bedrijfsstrategie
EEN DEFINITIE VAN HRM
Kernactiviteiten van HRM
Organisatieontwerp = organisatiestructuur helpen ontwikkelen
- Interne arbeidsverdeling tot stand brengen
- Beslissingsbevoegdheid toewijzen
- Coördinatievoorzieningen inbouwen tussen werk en machines
- Informatiesystemen die de communicatie in de organisatie stroomlijnt
Functieontwerp = beslissen over de inhoud van functies, taken,
verantwoordelijkheden en relaties die bestaan tussen de verschillende
functiehouders in de organisatie
Organisatieontwikkeling =
- Stimuleren, plannen en uitvoeren van programma’s die erop gericht zijn
het functioneren van de organisatie te verbeteren.
- Organisatieveranderingen en transformaties begeleiden en aanmoedigen
Humanresourceplanning = nagaan welke medewerkers in de toekomst vereist
zijn
- Op vlak van aantal
- Op vlak van vaardigheden en competenties
2
,Rekrutering en selectie = mensen aantrekken en werven die de organisatie
nodig heeft
Prestatiemanagement = betere resultaten voor de organisatie, teams en
individuen krijgen
- Prestaties meten, beoordelen en bij sturen op basis van bepaalde
doelstellingen
Organisationeel en individueel leren= systematisch een lerende organisatie
nastreven
- Medewerkers kansen bieden om mogelijkheden te ontwikkelen
Loopbaanmanagement = de loopbaan van medewerkers plannen, begeleiden
en ontwikkelen
Functie-evaluatie = belang van verschillende functies vaststellen en afwegen
Beloning = salarissystemen en -structuren ontwikkelen en toepassen
Niet-financiële beloningen = op andere manieren belonen
- Erkenning
- Meer verantwoordelijkheid
- Promotie
- Mogelijkheden om te groeien
Secundaire arbeidsvoorwaarden = hiermee kan de organisatie inspelen op
specifieke behoeften van medewerkers
Arbeidsverhoudingen = formele en informele relaties met de vakbonden en
hun leden onderhouden en sturen
Participatie van medewerkers = medewerkers betrekken
- Info verspreiden bij medewerkers
- De mening vragen van medewerkers
Communicatie = info zoeken die medewerkers interesseert en die doorgeven
Gezondheid en veiligheid = programma’s ontwikkelen en implementeren
Persoonlijk welzijn = ondersteunende diensten aanbieden en medewerkers
bijstaan
Tewerkstellingsprocedures = procedures voor reglementering opstellen
- Promotie, overplaatsing, discipline, ondermaats presteren, klachten en
ontslag
HR-informatiesystemen = dit opstarten
- Kan helpen bij het nemen van beslissingen, opzetten en beheren
Definitie van HRM:
HRM is een specifieke benadering van het personeelsbeleid, die ernaar streeft
competitief voordeel te halen en te behouden door het op een strategische wijze
inzetten van sterk betrokken en bekwame medewerkers, en hierbij gebruik
maakt van een scala aan personeelstechnieken.
3
, DE ROLLEN VAN HR-MANAGERS
Snel veranderende omgeving VUCA = volatility, uncertainity, complexity en
ambiguity
Kerncompetenties = geheel van bekwaamheden en technologieën dat een
bedrijf in staat stelt de consument een bepaald voordeel te verschaffen
Model van Ulrich
4 rollen die HR-managers moeten
vervullen om bijdrage te kunnen
leveren
X-as = procesgerichte aanpak
= mensgerichte aanpak
Y-as = langetermijnstrategie
= dagelijkse operationele
taken
Strategische partner = HR- en bedrijfsstrategie op elkaar afstemmen =
organisatieanalyse
- Bijdrage = strategieën uitwerken
Administratieve expert = re-engineering van processen = gedeelde diensten
- Bijdrage = efficiënte administratie en infrastructuur uitbouwen
- Rekrutering en selectie, training en ontwikkeling, loopbaanmanagement,
functiewaardering, verloningssystemen, prestatiemanagement,
tewerkstellingsprocedures, wetgeving, functiestudie en HR-planning.
De verdediger van medewerkers = luisteren naar en antwoorden op vragen
en behoeften van medewerkers en zoeken naar middelen die daaraan
tegemoetkomen.
- Bijdrage = betrokkenheid en bekwaamheid van medewerkers verhogen
- Relaties met vakbonden, participatie medewerkers, communicatie, klimaat
van vertrouwen en psychologisch contract.
Change agent = managen van transformatie = zorgen voor benodigde
capaciteit voor verandering
- Bijdrage = nieuwe organisatievormen uitbouwen
HRM moet de 4 gelijkwaardig vervullen volwaardige business partner
Nu 5 rollen
OVERZICHT VAN HRM-MODELLEN
HET MICHIGANMODEL
= het matching model
4
