Samenvatting gedrag in organisaties
Hoofdstuk 1
Gedrag in organisaties (GIO): bestudeert de invloed die individuele factoren,
groepsprocessen en organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties
GIO is een toegepaste wetenschap met als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties
te verbeteren. GIO krijgt bijdragen van fundamentele wetenschappen, waaronder:
- Psychologie: de wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren en
soms ook veranderen
- Sociologie: bestudeert mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of
cultuur
- Antropologie: vergelijkt verschillende samenlevingen om meer te weten te komen
over mensen en hun activiteiten
Contingentievariabelen: contextuele factoren die de relatie tussen onafhankelijke en
afhankelijke variabelen beïnvloeden, anders gezegd: de voorwaarden die mogelijk maken
dat stimulans X leidt tot respons Y of juist tot respons Z
Gedrag X leidt tot gevolg Y maar alleen onder de voorwaarden die in Z worden
gespecificeerd, waarbij Z de contingentievariabelen vormt
Ethische dilemma’s: zijn situaties waarin men zelf moet bepalen wat het juiste gedrag is
Paragraaf 2.3
Vermogen: de huidige capaciteit van een individu om de verschillende taken die bij een
functie horen uit te voeren
In het algemeen zijn er 2 soorten vermogens:
1. Intellectuele vermogens
2. Lichamelijke vermogens
Intellectuele vermogens: vermogens die nodig zijn om verstandelijke activiteiten uit te
voeren; denken, redeneren en problemen oplossen
De 7 meest genoemde dimensies van intellectuele vermogens zijn:
- Rekenvaardigheid
- Verbaal begrip
- Waarnemingssnelheid
- Inductief redeneren
- Deductief redeneren
- Ruimtelijk inzicht
- Geheugen
,De verschillende dimensies van intelligentie vertonen een positieve correlatie; als je
bijvoorbeeld hoog scoort op verbaal begrip dan is de kans groter dat je ook hoog scoort op
ruimtelijk inzicht.
Functiebeperkingen: lichamelijke, zintuigelijke of andere stoornissen die het werken (of
studeren) kunnen belemmeren
Hoofdstuk 3
Attitude: houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen
Attitudes bestaan uit 3 componenten:
1. Cognitie
2. Affect
3. Gedrag
Cognitief: evaluatie, een oordeel of mening is de cognitieve component van een attitude
Affect: gevoel, de emotie die de cognitie bij je oproept
Gedrag: actie, je op een bepaalde manier gedragen
Cognitieve dissonantie: elke mogelijke inconsistentie die een individu kan waarnemen
tussen 2 of meer attitudes of tussen gedrag en attitudes. (botsen 2 of meer attitudes)
Individuen streven altijd naar een minimale dissonantie
Het streven naar consistentie in hun attitudes en tussen hun attitude en gedrag doen
mensen door:
1. Hun attitudes te veranderen
2. Hun gedrag te veranderen
3. Het verschil tussen attitude en gedrag te rationaliseren
Of we iets aan dissonantie willen doen hangt af van verschillende factoren:
- Het belang van de attitudes die de dissonantie veroorzaken
- De invloed die je over de elementen denkt te hebben
- De beloning van dissonantie
Moderatorvariabelen: variabelen die bij bepaalde waarden het verband tussen 2
verschijnselen onderdrukken (onderdrukken van het verband tussen attitude en gedrag)
Festinger gaat in tegenstelling tot andere onderzoekers uit dat attitudes wordt veroorzaakt
door gedrag. Oudere onderzoekers gaat uit dat gedrag wordt veroorzaakt door attitudes.
De krachtigste ‘onderdrukkers’ (moderatorvariabelen) tussen attitude en gedrag zijn:
- Het belang van de attitude
- De mate van specificiteit
- De toegankelijkheid van attitude
, - De aanwezigheid van sociale druk
- Directe ervaring met attitude
5 attitudes die voor organisaties van belang zijn:
- Werktevredenheid
- Werkbetrokkenheid
- Organisatiebinding
- Waargenomen steun van de organisatie (WSO)
- Bevlogenheid van de werknemer
Werktevredenheid: een positief gevoel over het werk op basis van een beoordeling van de
kenmerken ervan
Werkbetrokkenheid: omvat enerzijds de mate waarin iemand zich psychologisch
identificeert met zijn werk, anderzijds gaat het om het prestatieniveau dat de werknemer
wenselijk vindt voor zijn gevoel en eigenwaarde
Organisatiebinding: geeft aan dat de werknemer zich identificeert met een organisatie en
haar doelstellingen, en dat hij lid wenst te blijven van de organisatie
Waargenomen steun van de organisatie (WSO): de mate waarin werknemers denken dat de
organisatie hun bijdragen op prijs stelt en zich bekommert om hun welzijn
Mensen beschouwen hun organisatie als ondersteunend wanneer aan de volgende
voorwaarden is voldaan:
- Beloningen worden eerlijk gevonden
- Werknemers hebben een stem bij beslissingen
- Leidinggevenden worden gezien als ondersteunend
Bevlogenheid: de energie, de toewijding en het enthousiasme waarmee mensen hun werk
uitvoeren
De 2 meest gebruikte methoden voor het meten van werktevredenheid:
- Enkelvoudig algemene score
- Optelscore van aantal werkfacetten
Er kunnen 4 reactief worden gedefinieerd op ontevredenheid op het werk:
- Exitreactie (actief/destructief)
- Stemreactie (actief/constructief)
- Loyaliteitsreactie (passief/constructief)
- Verwaarlozingsreactie (passief/destructief)
5 aspecten van werk (on)tevredenheid op specifiek werkgedrag zijn:
- Werkprestaties
- Voorbeeldig werkgedrag
- Klanttevredenheid
- Verzuim
Hoofdstuk 1
Gedrag in organisaties (GIO): bestudeert de invloed die individuele factoren,
groepsprocessen en organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties
GIO is een toegepaste wetenschap met als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties
te verbeteren. GIO krijgt bijdragen van fundamentele wetenschappen, waaronder:
- Psychologie: de wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren en
soms ook veranderen
- Sociologie: bestudeert mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of
cultuur
- Antropologie: vergelijkt verschillende samenlevingen om meer te weten te komen
over mensen en hun activiteiten
Contingentievariabelen: contextuele factoren die de relatie tussen onafhankelijke en
afhankelijke variabelen beïnvloeden, anders gezegd: de voorwaarden die mogelijk maken
dat stimulans X leidt tot respons Y of juist tot respons Z
Gedrag X leidt tot gevolg Y maar alleen onder de voorwaarden die in Z worden
gespecificeerd, waarbij Z de contingentievariabelen vormt
Ethische dilemma’s: zijn situaties waarin men zelf moet bepalen wat het juiste gedrag is
Paragraaf 2.3
Vermogen: de huidige capaciteit van een individu om de verschillende taken die bij een
functie horen uit te voeren
In het algemeen zijn er 2 soorten vermogens:
1. Intellectuele vermogens
2. Lichamelijke vermogens
Intellectuele vermogens: vermogens die nodig zijn om verstandelijke activiteiten uit te
voeren; denken, redeneren en problemen oplossen
De 7 meest genoemde dimensies van intellectuele vermogens zijn:
- Rekenvaardigheid
- Verbaal begrip
- Waarnemingssnelheid
- Inductief redeneren
- Deductief redeneren
- Ruimtelijk inzicht
- Geheugen
,De verschillende dimensies van intelligentie vertonen een positieve correlatie; als je
bijvoorbeeld hoog scoort op verbaal begrip dan is de kans groter dat je ook hoog scoort op
ruimtelijk inzicht.
Functiebeperkingen: lichamelijke, zintuigelijke of andere stoornissen die het werken (of
studeren) kunnen belemmeren
Hoofdstuk 3
Attitude: houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen
Attitudes bestaan uit 3 componenten:
1. Cognitie
2. Affect
3. Gedrag
Cognitief: evaluatie, een oordeel of mening is de cognitieve component van een attitude
Affect: gevoel, de emotie die de cognitie bij je oproept
Gedrag: actie, je op een bepaalde manier gedragen
Cognitieve dissonantie: elke mogelijke inconsistentie die een individu kan waarnemen
tussen 2 of meer attitudes of tussen gedrag en attitudes. (botsen 2 of meer attitudes)
Individuen streven altijd naar een minimale dissonantie
Het streven naar consistentie in hun attitudes en tussen hun attitude en gedrag doen
mensen door:
1. Hun attitudes te veranderen
2. Hun gedrag te veranderen
3. Het verschil tussen attitude en gedrag te rationaliseren
Of we iets aan dissonantie willen doen hangt af van verschillende factoren:
- Het belang van de attitudes die de dissonantie veroorzaken
- De invloed die je over de elementen denkt te hebben
- De beloning van dissonantie
Moderatorvariabelen: variabelen die bij bepaalde waarden het verband tussen 2
verschijnselen onderdrukken (onderdrukken van het verband tussen attitude en gedrag)
Festinger gaat in tegenstelling tot andere onderzoekers uit dat attitudes wordt veroorzaakt
door gedrag. Oudere onderzoekers gaat uit dat gedrag wordt veroorzaakt door attitudes.
De krachtigste ‘onderdrukkers’ (moderatorvariabelen) tussen attitude en gedrag zijn:
- Het belang van de attitude
- De mate van specificiteit
- De toegankelijkheid van attitude
, - De aanwezigheid van sociale druk
- Directe ervaring met attitude
5 attitudes die voor organisaties van belang zijn:
- Werktevredenheid
- Werkbetrokkenheid
- Organisatiebinding
- Waargenomen steun van de organisatie (WSO)
- Bevlogenheid van de werknemer
Werktevredenheid: een positief gevoel over het werk op basis van een beoordeling van de
kenmerken ervan
Werkbetrokkenheid: omvat enerzijds de mate waarin iemand zich psychologisch
identificeert met zijn werk, anderzijds gaat het om het prestatieniveau dat de werknemer
wenselijk vindt voor zijn gevoel en eigenwaarde
Organisatiebinding: geeft aan dat de werknemer zich identificeert met een organisatie en
haar doelstellingen, en dat hij lid wenst te blijven van de organisatie
Waargenomen steun van de organisatie (WSO): de mate waarin werknemers denken dat de
organisatie hun bijdragen op prijs stelt en zich bekommert om hun welzijn
Mensen beschouwen hun organisatie als ondersteunend wanneer aan de volgende
voorwaarden is voldaan:
- Beloningen worden eerlijk gevonden
- Werknemers hebben een stem bij beslissingen
- Leidinggevenden worden gezien als ondersteunend
Bevlogenheid: de energie, de toewijding en het enthousiasme waarmee mensen hun werk
uitvoeren
De 2 meest gebruikte methoden voor het meten van werktevredenheid:
- Enkelvoudig algemene score
- Optelscore van aantal werkfacetten
Er kunnen 4 reactief worden gedefinieerd op ontevredenheid op het werk:
- Exitreactie (actief/destructief)
- Stemreactie (actief/constructief)
- Loyaliteitsreactie (passief/constructief)
- Verwaarlozingsreactie (passief/destructief)
5 aspecten van werk (on)tevredenheid op specifiek werkgedrag zijn:
- Werkprestaties
- Voorbeeldig werkgedrag
- Klanttevredenheid
- Verzuim
