HR from the outside in
Hoofdstuk 1
Hr professionals zien de HR business anders dan het eigenlijk is. Zij denken dat het bestaat uit het
aannemen van mensen, training, HR analytics etc. dit is een belangrijk aspect maar dit is niet de
echte business. Ulrich maakt een onderscheid tussen het HR werk en wat de business is.
De echte business is extern:
- De situatie/omgeving waar het bedrijf in opereert
- De verwachtingen van de belangrijke belanghebbende (klanten/investeerders/medewerkers/
partners)
- Strategie om de organisatie een unieke voorsprong te geven op de markt
Als HR-professionals echt willen bijdragen aan de productiviteit van de organisatie dan moeten zijn
zich focussen op de doelen van de organisatie en niet op die van de HR-afdeling zelf wanneer dit
wordt gedaan spreken we van een outside in perspectief.
Deze andere manier van kijken wordt benadrukt door een aantal manieren:
- Plaatsing en promotie van buiten naar binnen:
Klanten verwachten steeds meer, de nieuwe regel is dat de organisatie liever wilt dat ze de
organisatie worden waar de toekomstige medewerkers/klanten zelf specifiek voor kiezen dan dat ze
het zomaar kiezen. Het grootste verschil is hierin de wil die er achter staat.
- Training van buiten naar binnen:
Klanten, leveranciers en investeerders denken mee aan de trainingen die worden gegeven. Dit
omdat de buitenstaanders weten wat er wordt verwacht van de medewerkers. Door de training door
buitenstaanders te laten voorzien (bezoek, case study) zal op de juiste manier worden geleerd.
- Beloningen van buiten naar binnen:
Klanten mogen meebepalen welke werknemers worden beloond. Dit omdat zij een goed idee
hebben wie er het beste werkt en om aan te tonen dat ze er toe doen.
- Performance management:
De belangrijkste klanten worden de kans geboden om de prestaties te mogen beoordelen. Dit om er
achter te komen of deze voldoen aan de verwachtingen. Door dit te doen ga je van een 360 graden
beoordeling naar een 720 graden beoordeling.
- Leiderschap van buiten naar binnen:
HR helpt bij het creëren van een sterk leiderschap in een organisatie. Door de verwachtingen van de
externe klanten op het gebied van leiderschap te verworden zal dit worden omgezet naar sterk
intern leiderschapshouding.
- Communicatie van buiten naar binnen:
Alle uitgaande berichten van HR word zowel gedeeld met de werknemers als met de externe
klanten/partijen en andersom.
- Cultuur van buiten naar binnen:
De cultuur is de identiteit van iedere organisatie. Deze identiteit moet leven onder de werknemers.
De inside-out benadering ziet dit anders. Daar is het belangrijk hoe de organisatie reageert wat die
doet.
De outside in benadering is moeilijk te realiseren maar niet onmogelijk. Het belangrijkste
uitgangspunt van de outside in benadering is dat de business van HR de business ook daadwerkelijk
is. Door verder te kijken dan de huidige status waar de HR afdeling moet worden verbonden aan de
strategie. Word er nu resultaten behaald omdat de strategie als een raam van mogelijkheden word
gezien.
1
, HR from the outside in
Hoofdstuk 1
Business of the business:
Om een organisatie goed te begrijpen moet je eerst kennis hebben van de volgende 3 punten:
1. Begrijp de context waarin de organisatie in actief is en de algemeen maatschappelijke druk
van buiten.
2. Begrijp de verschillende stakeholders van de organisatie: denk aan, klanten, investeerders,
concurrentie etc.
3. Begrijp de strategie van de organisatie zorg dat je in de strategie uniek bent en een
concurrentievoordeel hieruit opneemt.
Business context:
De situatie waarin een organisatie zich in bevind veranderd constant. Dit door gevolg van algemene
trends/gebeurtenissen. Hieronder staat 6 trends (DESTEP) die een organisatie kan beïnvloeden:
1. Samenleving: persoonlijke leefstijlveranderingen (gezinsuitbreiding, verhuizen, etc.)
2. Technologie: nieuwe apparaten of concepten kunnen de markt veranderen, de oude markt
kan worden vernietigd waar ruimte komt voor nieuwe markt die meer toegang geeft tot
transparantie/informatie.
3. Economie: de economie vormt het vertrouwen tussen de klant en de overheid. Vrije
instroom over economische grenzen leidt tot meer korrelige of nauwkeurig denken over
investeringen en risico’s. Dit kan leiden tot het groeien van bedrijfstakken.
4. Politiek: door een verandering in politiek kan dit leiden tot het verlies van vertrouwen in de
overheid. Dit omdat het effect heeft op ieders privé leven.
5. Milieu: aardse hulpbronnen moeten worden beheerd op een verantwoordelijke manier dit
omdat ze beperkt zijn. Door dit te op een verantwoordelijke manier te doen leer je het de
mens ook.
6. Demografie: veranderen van geboortecijfer, onderwijs en inkomensniveaus zijn van invloed
op zowel de werknemer als het gedrag van de klant.
Deze 6 punten spelen allemaal op elkaar in op een wereldwijd niveau. De HR afdelingen zijn zich van
deze trends bewust en deze trends beslissen dan ook hoe en waar de organisatie staat in de
toekomst.
Business stakeholders:
Organisaties leggen veel waarde aan hun stakeholders. In contracten wordt duidelijk beschreven wat
de verwachtingen zijn die de stakeholders hebben met de organisatie.
Figuur 1.1 – blz. 12
Ulrich heeft 6 verschillende type stakeholders geformuleerd die het meeste voorkomen bij
organisaties en wat hun verwachtingen zijn voor de samenwerking.
1. De klant: verwachten een product/dienst die aan de verwachtingen wordt voldaan. In ruil
daarvoor geeft de klant de organisatie stabiele inkomsten.
2. De investeerders: verwachten huidige/toekomstige financiële handelingen. In ruil daarvoor
krijgen de investeerders kapitaal in marktwaarde.
3. De gemeenschappen: verwacht dat de aarde en de werknemer goed worden behandeld. In
ruil daarvoor geeft de gemeenschap de organisatie een goede reputatie.
4. De partners : samenwerking aan toestroom van goederen (supply chain) samen zullen ze
succes behalen voor beide organisaties.
5. De lijnmanagers: verwachten dat zij strategische doelen kunnen zetten en afleveren.
6. De werknemers: verwachten eerlijke behandeling en goede werkomstandigheden in ruil
voor bijdrage aan de organisatie.
2
Hoofdstuk 1
Hr professionals zien de HR business anders dan het eigenlijk is. Zij denken dat het bestaat uit het
aannemen van mensen, training, HR analytics etc. dit is een belangrijk aspect maar dit is niet de
echte business. Ulrich maakt een onderscheid tussen het HR werk en wat de business is.
De echte business is extern:
- De situatie/omgeving waar het bedrijf in opereert
- De verwachtingen van de belangrijke belanghebbende (klanten/investeerders/medewerkers/
partners)
- Strategie om de organisatie een unieke voorsprong te geven op de markt
Als HR-professionals echt willen bijdragen aan de productiviteit van de organisatie dan moeten zijn
zich focussen op de doelen van de organisatie en niet op die van de HR-afdeling zelf wanneer dit
wordt gedaan spreken we van een outside in perspectief.
Deze andere manier van kijken wordt benadrukt door een aantal manieren:
- Plaatsing en promotie van buiten naar binnen:
Klanten verwachten steeds meer, de nieuwe regel is dat de organisatie liever wilt dat ze de
organisatie worden waar de toekomstige medewerkers/klanten zelf specifiek voor kiezen dan dat ze
het zomaar kiezen. Het grootste verschil is hierin de wil die er achter staat.
- Training van buiten naar binnen:
Klanten, leveranciers en investeerders denken mee aan de trainingen die worden gegeven. Dit
omdat de buitenstaanders weten wat er wordt verwacht van de medewerkers. Door de training door
buitenstaanders te laten voorzien (bezoek, case study) zal op de juiste manier worden geleerd.
- Beloningen van buiten naar binnen:
Klanten mogen meebepalen welke werknemers worden beloond. Dit omdat zij een goed idee
hebben wie er het beste werkt en om aan te tonen dat ze er toe doen.
- Performance management:
De belangrijkste klanten worden de kans geboden om de prestaties te mogen beoordelen. Dit om er
achter te komen of deze voldoen aan de verwachtingen. Door dit te doen ga je van een 360 graden
beoordeling naar een 720 graden beoordeling.
- Leiderschap van buiten naar binnen:
HR helpt bij het creëren van een sterk leiderschap in een organisatie. Door de verwachtingen van de
externe klanten op het gebied van leiderschap te verworden zal dit worden omgezet naar sterk
intern leiderschapshouding.
- Communicatie van buiten naar binnen:
Alle uitgaande berichten van HR word zowel gedeeld met de werknemers als met de externe
klanten/partijen en andersom.
- Cultuur van buiten naar binnen:
De cultuur is de identiteit van iedere organisatie. Deze identiteit moet leven onder de werknemers.
De inside-out benadering ziet dit anders. Daar is het belangrijk hoe de organisatie reageert wat die
doet.
De outside in benadering is moeilijk te realiseren maar niet onmogelijk. Het belangrijkste
uitgangspunt van de outside in benadering is dat de business van HR de business ook daadwerkelijk
is. Door verder te kijken dan de huidige status waar de HR afdeling moet worden verbonden aan de
strategie. Word er nu resultaten behaald omdat de strategie als een raam van mogelijkheden word
gezien.
1
, HR from the outside in
Hoofdstuk 1
Business of the business:
Om een organisatie goed te begrijpen moet je eerst kennis hebben van de volgende 3 punten:
1. Begrijp de context waarin de organisatie in actief is en de algemeen maatschappelijke druk
van buiten.
2. Begrijp de verschillende stakeholders van de organisatie: denk aan, klanten, investeerders,
concurrentie etc.
3. Begrijp de strategie van de organisatie zorg dat je in de strategie uniek bent en een
concurrentievoordeel hieruit opneemt.
Business context:
De situatie waarin een organisatie zich in bevind veranderd constant. Dit door gevolg van algemene
trends/gebeurtenissen. Hieronder staat 6 trends (DESTEP) die een organisatie kan beïnvloeden:
1. Samenleving: persoonlijke leefstijlveranderingen (gezinsuitbreiding, verhuizen, etc.)
2. Technologie: nieuwe apparaten of concepten kunnen de markt veranderen, de oude markt
kan worden vernietigd waar ruimte komt voor nieuwe markt die meer toegang geeft tot
transparantie/informatie.
3. Economie: de economie vormt het vertrouwen tussen de klant en de overheid. Vrije
instroom over economische grenzen leidt tot meer korrelige of nauwkeurig denken over
investeringen en risico’s. Dit kan leiden tot het groeien van bedrijfstakken.
4. Politiek: door een verandering in politiek kan dit leiden tot het verlies van vertrouwen in de
overheid. Dit omdat het effect heeft op ieders privé leven.
5. Milieu: aardse hulpbronnen moeten worden beheerd op een verantwoordelijke manier dit
omdat ze beperkt zijn. Door dit te op een verantwoordelijke manier te doen leer je het de
mens ook.
6. Demografie: veranderen van geboortecijfer, onderwijs en inkomensniveaus zijn van invloed
op zowel de werknemer als het gedrag van de klant.
Deze 6 punten spelen allemaal op elkaar in op een wereldwijd niveau. De HR afdelingen zijn zich van
deze trends bewust en deze trends beslissen dan ook hoe en waar de organisatie staat in de
toekomst.
Business stakeholders:
Organisaties leggen veel waarde aan hun stakeholders. In contracten wordt duidelijk beschreven wat
de verwachtingen zijn die de stakeholders hebben met de organisatie.
Figuur 1.1 – blz. 12
Ulrich heeft 6 verschillende type stakeholders geformuleerd die het meeste voorkomen bij
organisaties en wat hun verwachtingen zijn voor de samenwerking.
1. De klant: verwachten een product/dienst die aan de verwachtingen wordt voldaan. In ruil
daarvoor geeft de klant de organisatie stabiele inkomsten.
2. De investeerders: verwachten huidige/toekomstige financiële handelingen. In ruil daarvoor
krijgen de investeerders kapitaal in marktwaarde.
3. De gemeenschappen: verwacht dat de aarde en de werknemer goed worden behandeld. In
ruil daarvoor geeft de gemeenschap de organisatie een goede reputatie.
4. De partners : samenwerking aan toestroom van goederen (supply chain) samen zullen ze
succes behalen voor beide organisaties.
5. De lijnmanagers: verwachten dat zij strategische doelen kunnen zetten en afleveren.
6. De werknemers: verwachten eerlijke behandeling en goede werkomstandigheden in ruil
voor bijdrage aan de organisatie.
2
