Samenvatting colleges leiderschap in verandering
College 1: historie en relevatie van en perspectieven op leiderschap en (organisatie)
verandering
Leiderschap= leiderschap is richting geven, inspireren en zorgen voor voortgang in de gewenste
richting (Jeroen v.d. Veer ex-CEO Shell).
Visie op leiderschap en verandering
In een wereld van constante verandering zijn er in relatie tot organisaties weinig vakgebieden zo
relevant als die van leiderschap en verandermanagement. Globale ontwikkelingen dwingen
organisatie tot bewustere bedrijfsvoering, waarbinnen veranderbereidheid, -capaciteit en
innovatiekracht een vanzelfsprekendheid zijn. Het gaat om globale ontwikkelingen als:
- de wereldwijde economische- en bankencrisis;
- vluchtelingenproblematiek;
- terreurdreiging;
- technologsiche global warning;
- technologische ontwikkelingen; en
- emancipatie van het individu.
Waar voorheen sprake was van langere termijnstrategieën, waarbij zo nu en dan de tering naar de
nering gezet moest worden en weer op adem gekomen kon worden, is verandering vandaag de dag
wellicht de enige constante. Dit vraagt om een verschuiving van paradigma waarbij één van de
belangrijkste aspecten het omarmen van onzekerheid ten aanzien van de toekomst wordt. Zowel op
macro-, meso- als microniveau is hiervoor verandering nodig is kennis, houding en gedrag. Het
managen van cultuur en verandering impliceert dat het bereiken van doelen binnen de
verandercontext een systematische aanpak vereist. Hoewel theorieën, onderzoeken, strategieën en
stappenplannen evicence based een bijdrage kunnen leveren aan succesvolle transitie, is succes
uiteindelijk afhankelijk van de wil van het individu te veranderen. Leider hebben als regisseur en of
procesbegeleider een niet te onderschatten rol in het proces van verandering, ook al maakt elk
individu uiteindelijk zélf het verschil. Zijn of haar bereidwilligheid en vermogen om de tot voor kort
(schijn)veiligheid beidende kaders en uitganspunten los te laten en mee te bewegen met de golven
van veranderingen in hun persoonlijke omgeving, zijn bepalend voor het succes van welke transitie
dan ook. Hierin schuilt het ware leiderschap.
Leiderschapsstijlen
- Charismatisch;
- Authentiek;
- Effectief;
- Situationeel;
- Autocratisch;
- Democratisch;
- Dienend;
- Gedeeld;
- Visionair;
- Transactioneel;
- Transformationeel.
, Leiderschapsconcepten
- Transactioneel leiderschap: leiderschap als transactie. De leider heeft de macht en de
middelen om zijn volgers te belonen of te straffen. De volgers doen wat de leider vraagt
vanwege de beloning die daar tegenover staat (of de dreigende straf).
- Transformationeel leiderschap: leiderschap als transformatie-proces. De leider en de volgers
ondergaan samen een veranderingsproces. De rol van de leider is die van coach of facilitator.
In plaats van belonen en straffen richt zich een transformationele leider op motiveren en
stimuleren.
- Gedeeld leiderschap: leiderschap komt voort uit de interactie. Terwijl bij andere
leiderschapsconcepten de leider en zijn gedrag, kwaliteiten en vaardigheden centraal staan
gaat gedeeld leiderschap over het interactieproces. Leiderschapstaken worden verdeeld en
iedereen neemt op een bepaald aspect de leiding. Leiderschap wordt gezamenlijk gedragen.
Transactioneel leiderschap is effectief als de ‘volgers’ zich afhankelijk opstellen.
Transformationeel leiderschap is effectief als de ‘volgers’ zich onafhankelijk opstellen.
Gedeeld leiderschap is effectief als er sprake is van wederzijdse afhankelijkheid bij de ‘volgers’.
- Persoonlijk leiderschap: Dit gaat over leiderschap in het dagelijkse leven. Hoe geeft eenieder
leiding aan zichzelf. Persoonlijk leiderschap betekent verantwoordelijkheid te nemen voor de
eigen keuzes en het eigen gedrag: you’re the driver of your own bus!
Welke ontwikkelingen hebben invloed op organisaties?
- Technologische ontwikkeling
- Economische ontwikkelingen: internationale concurrentie, nternationale financieringsstromen
(o.a. hedgefunds), kortere relaties tussen investeerders, eigenaren en organisaties, nieuwe
betaalmiddelen, aandachtseconomie, verminderd vertrouwen in banken, politiek, gevestigde
orde en crises.
- Sociale ontwikkelingen: vroeger was het een verzuilde samenleving met sociaal bindende
factoren als religie, afkomst en sociale categorie. Nu is gaat het om een verzameling losse
individuen die de optimale keuzevrijheid en sociale mobiliteit benutten. Tegelijkertijd zijn we
meer met elkaar en de wereld verbonden, maar oppervlakkiger, vluchtiger dan de traditionele
sociale contacten. Ook de relatie tussen werkgevers en werknemers, klanten en bedrijven
verandert.
Ontwikkelingen in organisaties
- Fysieke plaats van een bedrijf steeds minder belangrijk;
- Markten veel transparanter;
- Klanten steeds sneller en beter geïnformeerd;
- Benchmarks voor iedereen toegankelijk;
- Innovaties komen meer en meer van buiten;
- Vergelijkingssites op internet naast eigen marketing;
- Assertievere en ontrouwere klanten;
- Peope, planten en profit belangrijker dan traditionele P’s;
- Traditionele aard en structuren van organisatie onder druk.
Ontwikkelingen in organisaties
1. De economie veranderd van karakter (co-creatief).
2. Snelle ontwikkeling internet en informatiesystemen, waardoor informatiestroom niet meer is bij te
houden > nieuwe vormen.
3. Vertrek babyboomers, relatief gering instroom jonge nieuwkomers.
4. Open en transparantere samenleving, waardoor ‘traditionele’ leiders kwetsbaarder zijn.
5. Noodzaak te investeren in duurzamere, maatschappelijk meer verantwoorde productie- en
distributiemethoden.
6. Het denken over organisatie, leiderschap en dergelijke is sterk aan het veranderen. Organisaties
zijn geen solo-instituten meer maar onderdelen van steeds veranderende ketens en netwerken.
7. Grote veranderingen in arbeidsrelaties en wijze waarop arbeidsvoorwaarden worden geregeld (o.a.
door globalisering).
College 1: historie en relevatie van en perspectieven op leiderschap en (organisatie)
verandering
Leiderschap= leiderschap is richting geven, inspireren en zorgen voor voortgang in de gewenste
richting (Jeroen v.d. Veer ex-CEO Shell).
Visie op leiderschap en verandering
In een wereld van constante verandering zijn er in relatie tot organisaties weinig vakgebieden zo
relevant als die van leiderschap en verandermanagement. Globale ontwikkelingen dwingen
organisatie tot bewustere bedrijfsvoering, waarbinnen veranderbereidheid, -capaciteit en
innovatiekracht een vanzelfsprekendheid zijn. Het gaat om globale ontwikkelingen als:
- de wereldwijde economische- en bankencrisis;
- vluchtelingenproblematiek;
- terreurdreiging;
- technologsiche global warning;
- technologische ontwikkelingen; en
- emancipatie van het individu.
Waar voorheen sprake was van langere termijnstrategieën, waarbij zo nu en dan de tering naar de
nering gezet moest worden en weer op adem gekomen kon worden, is verandering vandaag de dag
wellicht de enige constante. Dit vraagt om een verschuiving van paradigma waarbij één van de
belangrijkste aspecten het omarmen van onzekerheid ten aanzien van de toekomst wordt. Zowel op
macro-, meso- als microniveau is hiervoor verandering nodig is kennis, houding en gedrag. Het
managen van cultuur en verandering impliceert dat het bereiken van doelen binnen de
verandercontext een systematische aanpak vereist. Hoewel theorieën, onderzoeken, strategieën en
stappenplannen evicence based een bijdrage kunnen leveren aan succesvolle transitie, is succes
uiteindelijk afhankelijk van de wil van het individu te veranderen. Leider hebben als regisseur en of
procesbegeleider een niet te onderschatten rol in het proces van verandering, ook al maakt elk
individu uiteindelijk zélf het verschil. Zijn of haar bereidwilligheid en vermogen om de tot voor kort
(schijn)veiligheid beidende kaders en uitganspunten los te laten en mee te bewegen met de golven
van veranderingen in hun persoonlijke omgeving, zijn bepalend voor het succes van welke transitie
dan ook. Hierin schuilt het ware leiderschap.
Leiderschapsstijlen
- Charismatisch;
- Authentiek;
- Effectief;
- Situationeel;
- Autocratisch;
- Democratisch;
- Dienend;
- Gedeeld;
- Visionair;
- Transactioneel;
- Transformationeel.
, Leiderschapsconcepten
- Transactioneel leiderschap: leiderschap als transactie. De leider heeft de macht en de
middelen om zijn volgers te belonen of te straffen. De volgers doen wat de leider vraagt
vanwege de beloning die daar tegenover staat (of de dreigende straf).
- Transformationeel leiderschap: leiderschap als transformatie-proces. De leider en de volgers
ondergaan samen een veranderingsproces. De rol van de leider is die van coach of facilitator.
In plaats van belonen en straffen richt zich een transformationele leider op motiveren en
stimuleren.
- Gedeeld leiderschap: leiderschap komt voort uit de interactie. Terwijl bij andere
leiderschapsconcepten de leider en zijn gedrag, kwaliteiten en vaardigheden centraal staan
gaat gedeeld leiderschap over het interactieproces. Leiderschapstaken worden verdeeld en
iedereen neemt op een bepaald aspect de leiding. Leiderschap wordt gezamenlijk gedragen.
Transactioneel leiderschap is effectief als de ‘volgers’ zich afhankelijk opstellen.
Transformationeel leiderschap is effectief als de ‘volgers’ zich onafhankelijk opstellen.
Gedeeld leiderschap is effectief als er sprake is van wederzijdse afhankelijkheid bij de ‘volgers’.
- Persoonlijk leiderschap: Dit gaat over leiderschap in het dagelijkse leven. Hoe geeft eenieder
leiding aan zichzelf. Persoonlijk leiderschap betekent verantwoordelijkheid te nemen voor de
eigen keuzes en het eigen gedrag: you’re the driver of your own bus!
Welke ontwikkelingen hebben invloed op organisaties?
- Technologische ontwikkeling
- Economische ontwikkelingen: internationale concurrentie, nternationale financieringsstromen
(o.a. hedgefunds), kortere relaties tussen investeerders, eigenaren en organisaties, nieuwe
betaalmiddelen, aandachtseconomie, verminderd vertrouwen in banken, politiek, gevestigde
orde en crises.
- Sociale ontwikkelingen: vroeger was het een verzuilde samenleving met sociaal bindende
factoren als religie, afkomst en sociale categorie. Nu is gaat het om een verzameling losse
individuen die de optimale keuzevrijheid en sociale mobiliteit benutten. Tegelijkertijd zijn we
meer met elkaar en de wereld verbonden, maar oppervlakkiger, vluchtiger dan de traditionele
sociale contacten. Ook de relatie tussen werkgevers en werknemers, klanten en bedrijven
verandert.
Ontwikkelingen in organisaties
- Fysieke plaats van een bedrijf steeds minder belangrijk;
- Markten veel transparanter;
- Klanten steeds sneller en beter geïnformeerd;
- Benchmarks voor iedereen toegankelijk;
- Innovaties komen meer en meer van buiten;
- Vergelijkingssites op internet naast eigen marketing;
- Assertievere en ontrouwere klanten;
- Peope, planten en profit belangrijker dan traditionele P’s;
- Traditionele aard en structuren van organisatie onder druk.
Ontwikkelingen in organisaties
1. De economie veranderd van karakter (co-creatief).
2. Snelle ontwikkeling internet en informatiesystemen, waardoor informatiestroom niet meer is bij te
houden > nieuwe vormen.
3. Vertrek babyboomers, relatief gering instroom jonge nieuwkomers.
4. Open en transparantere samenleving, waardoor ‘traditionele’ leiders kwetsbaarder zijn.
5. Noodzaak te investeren in duurzamere, maatschappelijk meer verantwoorde productie- en
distributiemethoden.
6. Het denken over organisatie, leiderschap en dergelijke is sterk aan het veranderen. Organisaties
zijn geen solo-instituten meer maar onderdelen van steeds veranderende ketens en netwerken.
7. Grote veranderingen in arbeidsrelaties en wijze waarop arbeidsvoorwaarden worden geregeld (o.a.
door globalisering).
