Dit is een samenvatting van het boek Leerboek HRM (Kluijtmans & Kampermann), aangevuld met aantekeningen uit de colleges van Peoplemanagement van de Minor Effectief Leiderschap aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, studiejaar 2018/2019
Samenvatting Leerboek HRM – Kluijtmans & Kamperman 3 e druk
Hoofdstuk 1 – Human Resource Management: wat is het en waar dient het
toe?
1.1 Definitie en doelen van HRM
Het belangrijkste doel van HRM is om medewerkers zo in te zetten dat een organisatie haar
doelstellingen kan realiseren. Medewerkers moeten in de eerste plaats productief zijn, ze moeten
immers iets opleveren voor de organisatie.
Een organisatie kan niet functioneren zonder inbreng van mensen. Doorgaans gaat een
werkgever een arbeidsrelatie aan met één of meerdere werknemers. Dat wil zeggen dat de
werknemer een beloning ontvangt voor de werkzaamheden die hij uitvoert. Een beloning hoeft
niet perse in geld te zijn, maar kan ook in de vorm van opleidingen en groeimogelijkheden.
De arbeidsrelatie moet voor beide partijen ook in evenwicht zijn. Wanneer dat evenwicht er niet
is, zal de werknemer gedemotiveerd raken, slechter gaan functioneren of in het uiterste geval zal
de werknemer ontslag nemen/ontslagen worden door de werkgever.
Definitie Human Resource Management: Human Resource Management gaat over alles wat een
organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor
zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en
verwachtingen.
1.2 Niveaus van HRM
Operationeel HRM betreft de dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers. Het zijn vaak
de direct leidinggevenden die deze taken (het aannemen van de juiste mensen, het begeleiden
bij het inwerken, het beoordelen van hun prestaties, het samen zoeken naar
verbetermogelijkheden etc.) uitvoeren. Deze activiteiten worden ook wel operationeel of
uitvoerend HRM genoemd.
De samenhang van deze uitvoerende taken wordt weergegeven door de HR-cyclus van Fombrun
et al.. (zie figuur 1.1 onderaan deze paragraaf).
De samenhang wordt als volgt beschreven:
1) De mensen waarvan de organisatie verwacht dat zij bepaalde prestaties kunnen leveren
worden geselecteerd
2) Die prestaties worden beoordeeld. De beoordeling kan gevolgen hebben voor de
beloning van de medewerkers. Bedrijven zetten dit vaak in om medewerkers extra hun
best te laten doen.
a. Het beoordelen kan leiden tot de constatering dat er opleiding nodig is of dat een
medewerker zich kan gaan ontwikkelen naar een volgende functie (doorstroom).
In dat geval begint de HR-cyclus weer opnieuw, want dan is de oude functie van
de medewerker weer vrij voor een nieuwe medewerker.
b. Als een medewerker erg slecht gepresteerd heeft, kan de beoordeling er ook toe
leiden dat de werkgever besluit de werkrelatie te beëindigen. In dat geval is er
sprake van uitstroom.
,Bij alle onderdelen in de HR-cyclus worden medewerkers direct aangestuurd door een
leidinggevende. Er is sprake van directe gesdragsregulering. Het gaat er bij de HR-cyclus
namelijk om dat het dagelijks werk in de organisatie zo goed mogelijk wordt uitgevoerd. Zolang
de arbeidsrelatie in evenwicht is, zullen mensen met een goed gevoel hun werk uitvoeren en
weten ze precies waar ze aan toe zijn. Bij operationeel HRM is het belangrijk dat medewerkers
het gevoel hebben dat zij rechtvaardig worden behandeld, aangezien zij daardoor beter
functioneren.
Het voorgaande operationeel personeelsmanagement beslaat eigenlijk de klassieke
personeelsmanagementactiviteiten. Boxall & Purcell noemen dat het Human Capital
Management.
Definitie Human Capital Management: Human Capital Management is het optimaliseren van en
investeren in menselijk kapitaal.
Naast de directe vorm van gedragssturing zijn er nog twee andere manieren: strategisch en
organisatorisch. Allereerst de strategische regulering/strategisch HRM.
Strategische veranderingen bij een organisatie zijn in eerste instantie niet gericht op
veranderingen binnen HRM zelf, maar zijn bedoeld om de concurrentiekracht en het
voortbestaan van de organisatie veilig te stellen. De veranderingen hebben wel gevolgen voor
het personeel. HRM-vragen over de toekomst hangen dan ook samen met strategische
beslissingen van een organisatie. Wat betekent een andere marktbenadering voor de omvang
van het personeelsbestand? Kunnen we onze medewerkers opleiden of moeten we nieuwe
medewerkers van buitenaf aantrekken?
Naast strategisch is er ook het organisatorisch of tactisch niveau. Als de strategie van een
organisatie bepaald is, moet de organisatie hiernaar ingericht worden. Hoe dit moet, hangt af van
een aantal vragen:
- Op welke manier kunnen we een kortere levertijd realiseren?
- Hoe kunnen we sneller dan voorheen onze producten en diensten vernieuwen?
- Op welke manier kunnen we de organisatie flexibeler maken?
De strategie zegt iets over de doelen en over de richting die de organisatie aangaat, de
organisatorische vraag is dan op welke manier die doelen kunnen worden bereikt.
Boxall & Purcell noemen dit deel van het HRM-vak ‘het creëren van Organisational Process
Advantages’. Het gaat erom de organisatie zo in te richten en het werk zo te organiseren dat een
bedrijf vergeleken met zijn concurrenten beter, goedkoper en sneller kan leveren.
De HRM-professionals kunnen twee belangen samenbrengen, namelijk slimmer werken (goed
voor de onderneming) in uitdagende functies met leermogelijkheden (goed voor de medewerker).
, Er is nog een factor die invloed heeft op de arbeidsrelaties en HRM. Het wordt het
maatschappelijke of institutionele niveau van regulering genoemd. Ook buiten
arbeidsorganisaties zijn instituten ontstaan die zich met arbeidsrelaties bezig houden, zoals
vakbonden. Zij hebben jaarlijks een overleg met werkgevers en maken afspraken over
werktijden, salaris, pensioen etc. die vervolgens worden vastgelegd in een collectieve
arbeidsovereenkomst. Hierin staat beschreven waar iedere medewerker binnen die sector of dat
bedrijf recht op heeft als het gaat om arbeidsvoorwaarden. Het overleg tussen de vakbonden en
werkgevers is een voorbeeld van institutionele regulering. Alle instituten in Nederland die van
invloed zijn op arbeidsrelaties worden samen het stelsel van arbeidsverhoudingen genoemd.
1.3 Wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit verschillende perspectieven
Op de vraag of een HRM-beleid goed is, kun je verschillende antwoorden krijgen. Om te laten
zien hoe dat werkt in praktijk, worden er 4 invalshoeken besproken:
- Bedrijfseconomisch perspectief
- Sociaalpsychologisch perspectief
- Politiek perspectief
- Maatschappelijk perspectief
Bedrijfseconomisch perspectief
Vanuit bedrijfseconomisch perspectief zijn mensen net als machines, gebouwen en kapitaal
allemaal middelen die een organisatie gebruikt om haar doelen te bereiken. Medewerkers zijn
vooral een kostenpost. Ze moeten zo productief mogelijk zijn.
HRM-vragen uit dit perspectief:
- Wordt arbeid optimaal benut voor de organisatie?
- Hoeveel mensen hebben wij nodig en welke competenties moeten zij bezitten?
- Staan de loonkosten in verhouding tot de opbrengsten?
- Hoe kunnen we werkprocessen zo efficiënt mogelijk inrichten?
Mensen die met een bedrijfseconomisch perspectief beoordelen of het HRM-beleid goed is, zijn
vooral managers en aandeelhouders.
Sociaalpsychologisch perspectief
Organisaties gaan over meer dan geld, namelijk mensen en samenwerkingsverbanden.
Medewerkers zijn niet alleen arbeidskrachten, maar hebben ook persoonlijke eigenschappen en
kenmerken. Mensen willen zich ontplooien in hun werk, vinden het belangrijk om aardige
collega’s te hebben etc.
Een goed HRM-beleid volgens een sociaalpsychologisch perspectief gaat vooral om een goede
afstemming tussen mens en organisatie.
HRM-vragen uit dit perspectief:
- Kan de organisatie medewerkers voldoende aan zich binden?
- Kan de organisatie de medewerkers motiveren met een goed salaris, leuk en interessant
werk, fijne werkplek en goede afspraken?
- Zijn de arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden en
arbeidsverhoudingen in orde?
De arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden worden
de 4 A’s genoemd.
Politiek perspectief
Het politiek perspectief wordt ook wel het belangenperspectief genoemd, aangezien de kwaliteit
van HRM vooral beoordeeld wordt op de mate waarin de lusten en lasten binnen de organisatie
zijn verdeeld. De organisatie lijkt in dit geval op een arena waarbinnen verschillende partijen
vechten om de verdeling van de opbrengsten. (voornamelijk ondernemingsraden en vakbonden
die dit perspectief hanteren)
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller ellendelange. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.74. You're not tied to anything after your purchase.
