Moduleopdracht Diversiteit
Een plan van aanpak om diversiteit binnen de organisate beter te managen
Naam: NCOI Toegepaste Psychologie
Studentnummer: Module Diversiteit
Datum: 29-01-2019 Docent: Janneke de Waal-Bogers
,Voorwoord
, Samenvatting
Om diversiteit beter te kunnen managen is een plan van aanpak geschreven voor Praktik X een
orthopedagogische praktik die begeleidingX behandeling en onderzoek biedt voor kinderen en
ieugdigen die kampen met uiteenlopende (psychische) problemen.
Het merendeel van de medewerkers in de gezondheids- en welziinszorg is vrouw. Ook bii Praktik is
88% vrouw en 12% man. Omdat een oververtegenwoordiging van een bepaalde diversiteitsgroep
meer homogeniteit en dus minder diversiteit betekentX is er gekozen voor de diversiteitsgroep
mannen. Om de diversiteit onder het personeel van Praktik te vergrotenX zou het wenseliik ziin als
er meer manneliike medewerkers in dienst zouden ziin. Een streven is 30%. De onderzoeksvraag is:
Hoe kan Praktik X haar kansen vergroten om meer manneliike medewerkers in dienst te kriigen?
Twee thema’s die van toepassing ziin op het diversiteitsvraagstuk ziin rolmodellen en stereotypering.
Manneliike medewerkers kunnen als rolmodel dienen voor de iongens die cliënt ziinX en tevens als
voorbeeld dienen voor de toekomstge beroepskeuze van iongens. Stereotypering heef betrekking
op de beeldvorming van het werk in de gezondheids- en welziinszorg.
Voor de analyse van de organisatecultuur van Praktik wordt het cultuurmodel van Hofstede
gebruikt. Dat geef het volgende beeld: Praktik wordt getypeerd door een individualistsche en
feminiene cultuur. De praktik kent een geringe mate van machtsafstandX een lage
onzekerheidsvermiiding en een oriëntate op lange termiin. In de analyse van de diversiteitsgroep
wordt omschreven hoe mannen hun (sociale) identteit en het sociaal vertrouwen beleven.
Ten aanzien van het diversiteitsvraagstuk spelen de volgende communicatepatronenX heuristekenX
biases en psychologische fenomenen mogeliikerwiis een rol: de eerste indrukX de selfulllling
prophecyX de negatvity biasX de conlrmaton bias en het model van Schulz von Thun [CITATION
Alp18 \l 1043 ].
Het is de vraag of mannen sociale inclusie ervaren in een door vrouwen gedomineerde sector. Een
manier om inclusie te bevorderen is talentontwikkeling. Wanneer talentontwikkeling al van iongs af
aan gestmuleerd wordtX vergroot dit de kans dat de zorgsector niet meer primair is voorbehouden
aan vrouwen. Organisates als Praktik kriigen op die manier een diverser personeelsbestand.
In de analyse van een diversiteitsbewust personeelsbeleid worden de volgende aspecten besproken:
de werving van medewerkersX de selecte van personeelX het creëren van draagvlak onder het
personeelX het behoud en doorstroom van medewerkers en arbeidsvoorwaardenbeleid. Een analyse
van de invloed van leiderschap ten aanzien van het diversiteitsvraagstuk toont hoe de eigenschappen
van een tranformatoneel leider zouden kunnen helpen bii het aansturen van een divers team bii
Praktik X zowel in de huidige als in de gewenste situate.
Om diversiteit beter te kunnen managen worden de volgende maatregelen geadviseerd:
Manneliike medewerkers van Praktik bezoeken bedriivendagen en banenmarktenX waar zii proberen
aansluitng te vinden met de aanwezige iongensX biivoorbeeld middels aangepast woord- en taalgebruik
en kledingkeuze
Praktik verzoekt de manneliike medewerkers om in hun netwerk andere mannen te werven middels
mond-tot-mondreclame.
De eisen in functeprolelen ziin concreet en meetbaar.
De sollicitatecommissie bestaat ook uit manneliike medewerkers.
De selecte van sollicitatebrieven vindt uitsluitend plaats op basis van vooraf opgestelde functe-eisen.
De medewerkers die selectegesprekken voeren ziin zich bewust van de vier verschillende elementen die
boodschappen bevaten.
Praktik biedt om- en biischoling aan in het arbeidsvoorwaardenpakket.
MedewerkersX leidinggevenden en management ziin zich bewust van het bestaan en de werking van
biases en heuristekenX met name hoe de eerste indruk tot stand komtX de selfulllling prophecyX de
negatvity bias en de conlrmaton bias.
Praktik stelt een diversiteitsbewust personeelsbeleid op.
Leidinggevenden bii Praktik geven leiding volgens het transformatoneel leiderschap.
Een plan van aanpak om diversiteit binnen de organisate beter te managen
Naam: NCOI Toegepaste Psychologie
Studentnummer: Module Diversiteit
Datum: 29-01-2019 Docent: Janneke de Waal-Bogers
,Voorwoord
, Samenvatting
Om diversiteit beter te kunnen managen is een plan van aanpak geschreven voor Praktik X een
orthopedagogische praktik die begeleidingX behandeling en onderzoek biedt voor kinderen en
ieugdigen die kampen met uiteenlopende (psychische) problemen.
Het merendeel van de medewerkers in de gezondheids- en welziinszorg is vrouw. Ook bii Praktik is
88% vrouw en 12% man. Omdat een oververtegenwoordiging van een bepaalde diversiteitsgroep
meer homogeniteit en dus minder diversiteit betekentX is er gekozen voor de diversiteitsgroep
mannen. Om de diversiteit onder het personeel van Praktik te vergrotenX zou het wenseliik ziin als
er meer manneliike medewerkers in dienst zouden ziin. Een streven is 30%. De onderzoeksvraag is:
Hoe kan Praktik X haar kansen vergroten om meer manneliike medewerkers in dienst te kriigen?
Twee thema’s die van toepassing ziin op het diversiteitsvraagstuk ziin rolmodellen en stereotypering.
Manneliike medewerkers kunnen als rolmodel dienen voor de iongens die cliënt ziinX en tevens als
voorbeeld dienen voor de toekomstge beroepskeuze van iongens. Stereotypering heef betrekking
op de beeldvorming van het werk in de gezondheids- en welziinszorg.
Voor de analyse van de organisatecultuur van Praktik wordt het cultuurmodel van Hofstede
gebruikt. Dat geef het volgende beeld: Praktik wordt getypeerd door een individualistsche en
feminiene cultuur. De praktik kent een geringe mate van machtsafstandX een lage
onzekerheidsvermiiding en een oriëntate op lange termiin. In de analyse van de diversiteitsgroep
wordt omschreven hoe mannen hun (sociale) identteit en het sociaal vertrouwen beleven.
Ten aanzien van het diversiteitsvraagstuk spelen de volgende communicatepatronenX heuristekenX
biases en psychologische fenomenen mogeliikerwiis een rol: de eerste indrukX de selfulllling
prophecyX de negatvity biasX de conlrmaton bias en het model van Schulz von Thun [CITATION
Alp18 \l 1043 ].
Het is de vraag of mannen sociale inclusie ervaren in een door vrouwen gedomineerde sector. Een
manier om inclusie te bevorderen is talentontwikkeling. Wanneer talentontwikkeling al van iongs af
aan gestmuleerd wordtX vergroot dit de kans dat de zorgsector niet meer primair is voorbehouden
aan vrouwen. Organisates als Praktik kriigen op die manier een diverser personeelsbestand.
In de analyse van een diversiteitsbewust personeelsbeleid worden de volgende aspecten besproken:
de werving van medewerkersX de selecte van personeelX het creëren van draagvlak onder het
personeelX het behoud en doorstroom van medewerkers en arbeidsvoorwaardenbeleid. Een analyse
van de invloed van leiderschap ten aanzien van het diversiteitsvraagstuk toont hoe de eigenschappen
van een tranformatoneel leider zouden kunnen helpen bii het aansturen van een divers team bii
Praktik X zowel in de huidige als in de gewenste situate.
Om diversiteit beter te kunnen managen worden de volgende maatregelen geadviseerd:
Manneliike medewerkers van Praktik bezoeken bedriivendagen en banenmarktenX waar zii proberen
aansluitng te vinden met de aanwezige iongensX biivoorbeeld middels aangepast woord- en taalgebruik
en kledingkeuze
Praktik verzoekt de manneliike medewerkers om in hun netwerk andere mannen te werven middels
mond-tot-mondreclame.
De eisen in functeprolelen ziin concreet en meetbaar.
De sollicitatecommissie bestaat ook uit manneliike medewerkers.
De selecte van sollicitatebrieven vindt uitsluitend plaats op basis van vooraf opgestelde functe-eisen.
De medewerkers die selectegesprekken voeren ziin zich bewust van de vier verschillende elementen die
boodschappen bevaten.
Praktik biedt om- en biischoling aan in het arbeidsvoorwaardenpakket.
MedewerkersX leidinggevenden en management ziin zich bewust van het bestaan en de werking van
biases en heuristekenX met name hoe de eerste indruk tot stand komtX de selfulllling prophecyX de
negatvity bias en de conlrmaton bias.
Praktik stelt een diversiteitsbewust personeelsbeleid op.
Leidinggevenden bii Praktik geven leiding volgens het transformatoneel leiderschap.
