29
Probleem 5: Geld
Thierry - 2002 - Enhancing Performance through Pay and Reward Systems
Abstract
Het meest overduidelijke gebruik van betaalsystemen in organisaties is om mensen te belonen voor hun contributies
aan de organisatorische doelen. Daarnaast is het ook een persoonlijke interesse van werknemers.
De vraag is of deze gedachte ook daadwerkelijk wordt gereflecteerd in de huidige wereld!
Eerst worden psychologische theorieën besproken over geld --> komen overeen in het feit dat beloningen de
houding, cognitie en gedrag op werk kan beïnvloeden (kan dus invloed hebben op de prestatie-uitkomst link).
Belangrijk is om te kijken of beloningen altijd werk motivatie faciliteert.
Daarna worden non-psychologische theorieën besproken --> over dat de impact van beloningen kan worden
bepaald door organisatorische eigenschappen en marktwerking.
Ook wordt er een review gegeven van huidige beloningsystemen --> systemen als 'merit ratings' (over prestatie)
bijna altijd leiden tot ongewenste uitkomsten. Voor andere resultaat georiënteerde systemen zijn er veel condities
(?)
Het lijkt erop dat beloningsystemen niet moeten worden gebruikt als separate autonome actie patronen maar meer
meegenomen zijn in HR programma's.
Introductie
Een tijd geleden is onderzoek gedaan naar de link tussen beloningsystemen en het behalen van doelen. Toen werd
gevonden dat compensatiesystemen niet bijdragen aan congruente doelen, en dat beloningsystemen leiden tot
dysfunctioneel gedrag. De focus ligt namelijk te sterk op acties van individuele werknemers in plaats van
samenwerking. Het doel is om prestatie te belonen maar nu wordt aanwezigheid en lidmaatschap beloont.
Vergoeding kan ook andere motivatie hebben dan doelcongruentie (?):
• Goede medewerkers worden behouden binnen de organisatie
• Managers en medewerkers worden gemotiveerd om goed te blijven presteren
• Om ongunstige arbeidsvoorwaarden in balans te trekken
• Om arbeidsconflicten op te lossen
• Op arbeidskosten te verlagen
• Om groepscultuur te bevorderen
Elk van deze doelen vereist een verschillend compensatie structuur die kan variëren in beloningsysteem en niveau.
Denk dan aan een vast uurloon, stuk tarieven, prestatiebeloningen en loonverschillen etc.
Theorieën over compensatie
• Vroom's expectancy theory - de link tussen financiële prikkels en prestatie leidt tot verhoogde extrinsieke
motivatie in inspanning te leveren --> betere werkprestatie. Er zijn 3 cognities die bepalen welke keuzes een
werknemer zal maken:
o Expectancy: de waarschijnlijkheid dat inzet zal leiden tot een hoger prestatie niveau
o Instrumentality: de waarschijnlijkheid dat het prestatieniveau zal leiden tot bepaalde uitkomsten
o Valentie: de aantrekkelijkheid van de uitkomsten
Expectancy (verwachting dat effort leidt tot prestatie) --> instrumentality (geloof dat goede prestatie leidt tot
grotere reward)--> valentie (de waarde die we hechten aan de verwachte uitkomst van de effort)
• Skinner's reinforcement theory (organisational behaviour modification) - de koppeling tussen prestatie en
geld leidt tot onbewuste betere prestatie. Deze gedragsmodificatie bevat 5 stappen:
o Identificatie van observeerbaar prestatie-gerelateerd gedrag
o Meten van basisfrequentie van dat gedrag
o Analyse van oorzaken en gevolgen van dat gedrag
o Interventie om frequentie van dat gedrag te verhogen (beloning?)
o Test of frequentie daadwerkelijk is toegenomen
• Locke en Latham's goal-setting theorie - financiële prikkels leiden tot meer acceptatie van moeilijke doelen
waardoor prestatie verbetert. 4 condities voor hoge werkprestatie
, 30
o Doelen moeten complex zijn en een hoog niveau hebben
o Doelen moeten specifiek zijn over gewenste resultaten
o Er moet regelmatig feedback worden gegeven
o Doelen moeten geaccepteerd worden
Er zijn verschillende moderatoren (vaardigheid en betrokkenheid) en mediatoren (doorzettingsvermogen etc.).
Self-efficacy is een van de belangrijkste voorspellers van werkmotivatie. Afhankelijk van moeilijkheidsgraad van
de doelen kunnen verschillende beloningssystemen worden gebruikt.
• Adam's equity theorie - mensen zijn gemotiveerd om ongelijkheid te verminderen. Ze willen balans
creeëren tussen de input-output ratio, dit wordt vaak vergeleken met een referentiepunt (andere collega's).
Geen specifieke voorspellingen m.b.t. relatie tussen financiële prikkels en prestaties, maar meer de afwijking
van eerlijkheid. Deze afwijking kan wel correleren met de link tussen financiële prikkels en prestatie. Er zijn 3
facetten voor eerlijkheid:
o Procedurele eerlijkheid --> formele procedures werken op eerlijke wijze
o Interactionele eerlijkheid --> interacties met collega's en leidinggevenden zijn eerlijk (respectvol)
o Distributieve eerlijkheid --> winst en loon wordt eerlijk verdeeld onder werknemers (meer werken is
meer geld verdienen)
Er zijn bepaalde persoonlijkheidsfactoren die kunnen leiden tot opstandige werknemers in oneerlijke situaties
(hoge negatief affect en lage agreeableness).
• Cognitieve evaluatie theorie - intrinsieke motivatie wordt aangetast door prestatie afhankelijke financiële
prikkels. Extrinsieke beloningen kunnen wisselende invloeden hebben:
o Informationele invloed --> beloningen kunnen werknemers informeren over competentieniveau.
Intrinsieke motivatie blijft dan in tact
o Controlerende invloed --> beloningen geven het gevoel dat ze gecontroleerd worden door een
externe bron, waardoor locus of control extern wordt i.p.v. intern. Intrinsieke motivatie neemt dan
af.
o Anti-motivationele invloed --> beloningen bevatten een boodschap van negatieve feedback
(wanneer iemand niet in aanmerking komt voor een bonus). Dit geeft aan dat de competenties van
deze persoon tekortschieten. Intrinsieke motivatie neemt dan af.
De aard van beloningen bepaalt ook of intrinsieke motivatie zal worden aangetast. Er zijn 5 verschillende
soorten beloningen:
o Onverwachte uitbetalingen (bonus) --> geen invloed op intrinsieke motivatie
o Uitbetalingen die niet taakafhankelijk zijn (deelname aan een activiteit) --> geen afname in intrinsieke
motivatie
o Taakafhankelijke uitbetalingen (voltooien van een taak) --> heeft meer negatieve dan positieve invloed op
intrinsieke motivatie
o Prestatieafhankelijke uitbetalingen (behalen van een doel) --> wisselende resultaten. Negatieve invloed want
de positieve extrinsieke motivatie neemt toe (compensatie), maar positieve invloed want meer gevoel van
zelfbeschikking wanneer manager aangeeft niet in staat is gedrag te beheersen.
o Verbale beloningen --> toename in intrinsieke motivatie
• Reflectie theorie - salaris en loon informatie is cruciaal voor de identiteit van een persoon. Compensatie op
zichzelf heeft geen informationele waarde maar het is wel significant doordat het info op andere
gebeurtenissen reflecteert (hoog salaris kan teken zijn van goede prestatie). 4 categorieën van uitkomsten
van beloningen:
o Motivationele eigenschappen --> salaris is instrumenteel om te voldoen aan iemand's doelen (hard
werken leidt tot promotie)
o Relatieve positie --> salaris biedt feedback over taakdoelen en sociale vergelijkingen (vergeleken met
doelen en andere werknemers)
o Controle --> onthult hoe effectief een werknemer de leidinggevende beïnvloedt en de mate van
waarin andere controle uitoefenen op de werknemer (hoeveel de leidinggevende bereid is om te
betalen en hoeveel de werknemer verdiend te ontvangen)
o Uitgaven --> salaris laat iemand toe om dingen te kopen, dus een soort reflectie van in hoeverre
eigen doelen zijn bereikt (huis kopen)
Uitbetalingen kunnen leiden tot een verbetering in werkprestatie wanneer er een toename in
werktevredenheid optreedt (mediërend effect). Betrokkenheid heeft een modererend effect in de relatie
tussen betekenis van beloning, prestatie en tevredenheid
Probleem 5: Geld
Thierry - 2002 - Enhancing Performance through Pay and Reward Systems
Abstract
Het meest overduidelijke gebruik van betaalsystemen in organisaties is om mensen te belonen voor hun contributies
aan de organisatorische doelen. Daarnaast is het ook een persoonlijke interesse van werknemers.
De vraag is of deze gedachte ook daadwerkelijk wordt gereflecteerd in de huidige wereld!
Eerst worden psychologische theorieën besproken over geld --> komen overeen in het feit dat beloningen de
houding, cognitie en gedrag op werk kan beïnvloeden (kan dus invloed hebben op de prestatie-uitkomst link).
Belangrijk is om te kijken of beloningen altijd werk motivatie faciliteert.
Daarna worden non-psychologische theorieën besproken --> over dat de impact van beloningen kan worden
bepaald door organisatorische eigenschappen en marktwerking.
Ook wordt er een review gegeven van huidige beloningsystemen --> systemen als 'merit ratings' (over prestatie)
bijna altijd leiden tot ongewenste uitkomsten. Voor andere resultaat georiënteerde systemen zijn er veel condities
(?)
Het lijkt erop dat beloningsystemen niet moeten worden gebruikt als separate autonome actie patronen maar meer
meegenomen zijn in HR programma's.
Introductie
Een tijd geleden is onderzoek gedaan naar de link tussen beloningsystemen en het behalen van doelen. Toen werd
gevonden dat compensatiesystemen niet bijdragen aan congruente doelen, en dat beloningsystemen leiden tot
dysfunctioneel gedrag. De focus ligt namelijk te sterk op acties van individuele werknemers in plaats van
samenwerking. Het doel is om prestatie te belonen maar nu wordt aanwezigheid en lidmaatschap beloont.
Vergoeding kan ook andere motivatie hebben dan doelcongruentie (?):
• Goede medewerkers worden behouden binnen de organisatie
• Managers en medewerkers worden gemotiveerd om goed te blijven presteren
• Om ongunstige arbeidsvoorwaarden in balans te trekken
• Om arbeidsconflicten op te lossen
• Op arbeidskosten te verlagen
• Om groepscultuur te bevorderen
Elk van deze doelen vereist een verschillend compensatie structuur die kan variëren in beloningsysteem en niveau.
Denk dan aan een vast uurloon, stuk tarieven, prestatiebeloningen en loonverschillen etc.
Theorieën over compensatie
• Vroom's expectancy theory - de link tussen financiële prikkels en prestatie leidt tot verhoogde extrinsieke
motivatie in inspanning te leveren --> betere werkprestatie. Er zijn 3 cognities die bepalen welke keuzes een
werknemer zal maken:
o Expectancy: de waarschijnlijkheid dat inzet zal leiden tot een hoger prestatie niveau
o Instrumentality: de waarschijnlijkheid dat het prestatieniveau zal leiden tot bepaalde uitkomsten
o Valentie: de aantrekkelijkheid van de uitkomsten
Expectancy (verwachting dat effort leidt tot prestatie) --> instrumentality (geloof dat goede prestatie leidt tot
grotere reward)--> valentie (de waarde die we hechten aan de verwachte uitkomst van de effort)
• Skinner's reinforcement theory (organisational behaviour modification) - de koppeling tussen prestatie en
geld leidt tot onbewuste betere prestatie. Deze gedragsmodificatie bevat 5 stappen:
o Identificatie van observeerbaar prestatie-gerelateerd gedrag
o Meten van basisfrequentie van dat gedrag
o Analyse van oorzaken en gevolgen van dat gedrag
o Interventie om frequentie van dat gedrag te verhogen (beloning?)
o Test of frequentie daadwerkelijk is toegenomen
• Locke en Latham's goal-setting theorie - financiële prikkels leiden tot meer acceptatie van moeilijke doelen
waardoor prestatie verbetert. 4 condities voor hoge werkprestatie
, 30
o Doelen moeten complex zijn en een hoog niveau hebben
o Doelen moeten specifiek zijn over gewenste resultaten
o Er moet regelmatig feedback worden gegeven
o Doelen moeten geaccepteerd worden
Er zijn verschillende moderatoren (vaardigheid en betrokkenheid) en mediatoren (doorzettingsvermogen etc.).
Self-efficacy is een van de belangrijkste voorspellers van werkmotivatie. Afhankelijk van moeilijkheidsgraad van
de doelen kunnen verschillende beloningssystemen worden gebruikt.
• Adam's equity theorie - mensen zijn gemotiveerd om ongelijkheid te verminderen. Ze willen balans
creeëren tussen de input-output ratio, dit wordt vaak vergeleken met een referentiepunt (andere collega's).
Geen specifieke voorspellingen m.b.t. relatie tussen financiële prikkels en prestaties, maar meer de afwijking
van eerlijkheid. Deze afwijking kan wel correleren met de link tussen financiële prikkels en prestatie. Er zijn 3
facetten voor eerlijkheid:
o Procedurele eerlijkheid --> formele procedures werken op eerlijke wijze
o Interactionele eerlijkheid --> interacties met collega's en leidinggevenden zijn eerlijk (respectvol)
o Distributieve eerlijkheid --> winst en loon wordt eerlijk verdeeld onder werknemers (meer werken is
meer geld verdienen)
Er zijn bepaalde persoonlijkheidsfactoren die kunnen leiden tot opstandige werknemers in oneerlijke situaties
(hoge negatief affect en lage agreeableness).
• Cognitieve evaluatie theorie - intrinsieke motivatie wordt aangetast door prestatie afhankelijke financiële
prikkels. Extrinsieke beloningen kunnen wisselende invloeden hebben:
o Informationele invloed --> beloningen kunnen werknemers informeren over competentieniveau.
Intrinsieke motivatie blijft dan in tact
o Controlerende invloed --> beloningen geven het gevoel dat ze gecontroleerd worden door een
externe bron, waardoor locus of control extern wordt i.p.v. intern. Intrinsieke motivatie neemt dan
af.
o Anti-motivationele invloed --> beloningen bevatten een boodschap van negatieve feedback
(wanneer iemand niet in aanmerking komt voor een bonus). Dit geeft aan dat de competenties van
deze persoon tekortschieten. Intrinsieke motivatie neemt dan af.
De aard van beloningen bepaalt ook of intrinsieke motivatie zal worden aangetast. Er zijn 5 verschillende
soorten beloningen:
o Onverwachte uitbetalingen (bonus) --> geen invloed op intrinsieke motivatie
o Uitbetalingen die niet taakafhankelijk zijn (deelname aan een activiteit) --> geen afname in intrinsieke
motivatie
o Taakafhankelijke uitbetalingen (voltooien van een taak) --> heeft meer negatieve dan positieve invloed op
intrinsieke motivatie
o Prestatieafhankelijke uitbetalingen (behalen van een doel) --> wisselende resultaten. Negatieve invloed want
de positieve extrinsieke motivatie neemt toe (compensatie), maar positieve invloed want meer gevoel van
zelfbeschikking wanneer manager aangeeft niet in staat is gedrag te beheersen.
o Verbale beloningen --> toename in intrinsieke motivatie
• Reflectie theorie - salaris en loon informatie is cruciaal voor de identiteit van een persoon. Compensatie op
zichzelf heeft geen informationele waarde maar het is wel significant doordat het info op andere
gebeurtenissen reflecteert (hoog salaris kan teken zijn van goede prestatie). 4 categorieën van uitkomsten
van beloningen:
o Motivationele eigenschappen --> salaris is instrumenteel om te voldoen aan iemand's doelen (hard
werken leidt tot promotie)
o Relatieve positie --> salaris biedt feedback over taakdoelen en sociale vergelijkingen (vergeleken met
doelen en andere werknemers)
o Controle --> onthult hoe effectief een werknemer de leidinggevende beïnvloedt en de mate van
waarin andere controle uitoefenen op de werknemer (hoeveel de leidinggevende bereid is om te
betalen en hoeveel de werknemer verdiend te ontvangen)
o Uitgaven --> salaris laat iemand toe om dingen te kopen, dus een soort reflectie van in hoeverre
eigen doelen zijn bereikt (huis kopen)
Uitbetalingen kunnen leiden tot een verbetering in werkprestatie wanneer er een toename in
werktevredenheid optreedt (mediërend effect). Betrokkenheid heeft een modererend effect in de relatie
tussen betekenis van beloning, prestatie en tevredenheid
