Hoorcolleges Personeelsmanagement:
Hoorcollege 1: leerboek HRM hoofdstuk 1.
Leerdoelen:
1. Uitleggen wat HR-beleid inhoudt.
2. Beschrijven welke verschillen er kunnen zijn tussen en binnen organisaties op het gebied
van HR beleid en beargumenteren hoe dit doorwerkt in de brede HR/ organisatiecontext.
3. De positie van de HR-cyclus van Fombrun en de taken daarbinnen uitleggen.
HRM is een bedrijfsfunctie: een manier om arbeid productief te laten zijn:
- we willen een integraal onderdeel zijn, op elke afdeling in een bedrijf meedenken en
helpen.
‘’HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn.
tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie (een medewerker moet loyaal
zijn aan de organisatie, maar moet aan de andere kant ook een beloning/erkenning krijgen)
in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen’’.
3 niveau’s van HRM: gedragsregulering (intern):
1. Operationeel.
2. Strategisch.
3. Organisatorisch.
(4.) Maatschappelijk / Institutioneel niveau (extern).
1. Operationeel niveau: HR cyclus van Fombrun.
- Korte termijn, dagelijks handelen → vandaag de dag.
- werkzaamheden die dezelfde dag of week worden uitgevoerd → korte termijn.
- Rol HRM: aantrekken en benutten van medewerkers.
- hoe kan HRM ervoor zorgen dat de medewerker zo goed mogelijk presteren?
- selecteren, belonen, beoordelen van medewerkers → directe gedragsregulering.
2. Strategisch niveau: richting van de organisatie:
- lange termijn. waar zijn we over 5 of 10 jaar?
- hoe moeten wij werken om het voortbestaan van de organisatie te garanderen?
,- zekerstellen van het voortbestaan van de organisatie door bepaalde beslissingen te
nemen.
- de omgeving en organisatie moeten goed op elkaar worden afgestemd.
- Continuïteit en legitimiteit van de organisatie.
rol van HRM: Strategie, cultuur, structuur en personele kwaliteiten met elkaar in verbinding
brengen. Strategische keuzes beïnvloeden arbeidsrelaties en daarmee ook het HRM beleid.
- Als we bijv. 10 % willen doorgroeien, hebben wij dan een goed personeelsbestand om dit
te doen? Of bezitten zij niet de goede kwaliteiten en moeten we ze hiervoor opleiden?
- niet hoe, maar wat willen we bereiken?
3. Organisatorisch niveau (tactisch):
- alles wat tussen het operationele en strategische niveau gebeurt. hoe gaan we ernaar toe?
- Middellange termijn. Hoe zit de organisatie in elkaar? Zijn we er al klaar voor om het doel
te realiseren (structuur)? Als het een familiebedrijf is, dan ben je er bijv. nog niet klaar voor
en moet je meer dingen regelen.
- kunnen de processen beter en efficiënter om bij te dragen aan de strategie die de
organisatie heeft uitgezet?
- Nadat de organisatie de koers (strategisch) heeft bepaald, moeten de nieuwe doelen ook
worden bereikt. Hoe dit moet, hangt af van een aantal vragen. Het zijn vragen die gaan over
de manier waarop een organisatie moet worden gericht. dus niet wat, maar h oe willen we
het bereiken?
- Efficiency en effectiviteit. - Evenwicht in belangen individuen en organisatie.
HRM rol: Organisatieprocessen en arbeid slim inrichten.
4. Maatschappelijk / Institutionele niveau (extern):
- Buiten het HRM vakgebied, maar wel van invloed op de organisatie. de andere 3 niveau’s
zijn intern gericht, dit niveau is extern gericht.
- Als er veel staken zijn in de branche waarin je werkt, moet je hierop inspelen.
- Institutionele regulering via het arbeidsbestel:
– afspraken over werktijden en salaris etc. worden gemaakt door vakbonden met de
werkgevers, en worden vastgelegd in een cao. het overleg vindt plaats buiten de organisatie,
maar is wel van invloed op de arbeidsrelatie.
– Overleg sociale partners.
– SER Stichting van de arbeid – Overheid - Wetgeving.
Wanneer is HR beleid goed?
- Goed in de ogen van wie? Er zijn veel belanghebbenden:
Wat is goed? Er zijn 4 perspectieven:
, 1. Bedrijfseconomisch perspectief:
- maatstaf voor beleid: opbrengst van de arbeid (productie).
- Perspectief vanuit het management, werkgever en aandeelhouders. Mensen kosten geld,
maar wat leveren ze op? mensen worden gezien als een machine/gebouw, ze zijn een
kostenpost. Mens is een productiemiddel.
• Arbeid optimaal benutten, efficiënt en effectief maken van werkprocessen.
• hoeveel van welke competentie nodig? staan de loonkosten in verhouding tot
opbrengsten?
2. Sociaalpsychologisch perspectief:
- perspectief van werknemers.
- maatstaf voor beleid: kwaliteit van werk en organisatie; mensen en sociale processen.
- mensen zijn niet alleen arbeidskrachten, ze hebben ook persoonlijke eigenschappen en
kenmerken. ‘’human resources’’ → menselijke hulpmiddelen, geen gewone hulpmiddelen.
- zijn de werkomstandigheden ok? de sociale processen zijn in dit perspectief de basis.
- Vragen rondom de 4 A’s: zijn deze in evenwicht?
- Binden, boeien en motiveren. - Proces van afstemming tussen individu en organisatie.
3. Politiek perspectief:
Maatstaf: rechtvaardigheid & zeggenschap (verschil in belangen).
Perspectief van ondernemingsraad en vakbond.
• Individuen zijn belanghebbenden.
• Rechtvaardigheid (Medezeggenschap).
- De cao’s geven kaders, en de invulling hiervan wordt door organisaties gedaan.
- kwaliteit van HRM wordt beoordeeld op de mate waarin lusten en lasten worden verdeeld.
4. Maatschappelijk perspectief:
Maatstaf voor beleid: acceptatie (Relatie met samenleving).
Perspectief van overheid, actiegroepen, publiek.
• Is beleid wel acceptabel en toelaatbaar?
• Werkgelegenheid, gezondheid, milieu, wet- en regelgeving
- Organisaties zorgen niet alleen voor goederen, maar ook werkgelegenheid. Ze moeten ook
rekening houden met normen en waarden van de samenleving.
Verschillen in de organisatie:
Hoorcollege 1: leerboek HRM hoofdstuk 1.
Leerdoelen:
1. Uitleggen wat HR-beleid inhoudt.
2. Beschrijven welke verschillen er kunnen zijn tussen en binnen organisaties op het gebied
van HR beleid en beargumenteren hoe dit doorwerkt in de brede HR/ organisatiecontext.
3. De positie van de HR-cyclus van Fombrun en de taken daarbinnen uitleggen.
HRM is een bedrijfsfunctie: een manier om arbeid productief te laten zijn:
- we willen een integraal onderdeel zijn, op elke afdeling in een bedrijf meedenken en
helpen.
‘’HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn.
tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie (een medewerker moet loyaal
zijn aan de organisatie, maar moet aan de andere kant ook een beloning/erkenning krijgen)
in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen’’.
3 niveau’s van HRM: gedragsregulering (intern):
1. Operationeel.
2. Strategisch.
3. Organisatorisch.
(4.) Maatschappelijk / Institutioneel niveau (extern).
1. Operationeel niveau: HR cyclus van Fombrun.
- Korte termijn, dagelijks handelen → vandaag de dag.
- werkzaamheden die dezelfde dag of week worden uitgevoerd → korte termijn.
- Rol HRM: aantrekken en benutten van medewerkers.
- hoe kan HRM ervoor zorgen dat de medewerker zo goed mogelijk presteren?
- selecteren, belonen, beoordelen van medewerkers → directe gedragsregulering.
2. Strategisch niveau: richting van de organisatie:
- lange termijn. waar zijn we over 5 of 10 jaar?
- hoe moeten wij werken om het voortbestaan van de organisatie te garanderen?
,- zekerstellen van het voortbestaan van de organisatie door bepaalde beslissingen te
nemen.
- de omgeving en organisatie moeten goed op elkaar worden afgestemd.
- Continuïteit en legitimiteit van de organisatie.
rol van HRM: Strategie, cultuur, structuur en personele kwaliteiten met elkaar in verbinding
brengen. Strategische keuzes beïnvloeden arbeidsrelaties en daarmee ook het HRM beleid.
- Als we bijv. 10 % willen doorgroeien, hebben wij dan een goed personeelsbestand om dit
te doen? Of bezitten zij niet de goede kwaliteiten en moeten we ze hiervoor opleiden?
- niet hoe, maar wat willen we bereiken?
3. Organisatorisch niveau (tactisch):
- alles wat tussen het operationele en strategische niveau gebeurt. hoe gaan we ernaar toe?
- Middellange termijn. Hoe zit de organisatie in elkaar? Zijn we er al klaar voor om het doel
te realiseren (structuur)? Als het een familiebedrijf is, dan ben je er bijv. nog niet klaar voor
en moet je meer dingen regelen.
- kunnen de processen beter en efficiënter om bij te dragen aan de strategie die de
organisatie heeft uitgezet?
- Nadat de organisatie de koers (strategisch) heeft bepaald, moeten de nieuwe doelen ook
worden bereikt. Hoe dit moet, hangt af van een aantal vragen. Het zijn vragen die gaan over
de manier waarop een organisatie moet worden gericht. dus niet wat, maar h oe willen we
het bereiken?
- Efficiency en effectiviteit. - Evenwicht in belangen individuen en organisatie.
HRM rol: Organisatieprocessen en arbeid slim inrichten.
4. Maatschappelijk / Institutionele niveau (extern):
- Buiten het HRM vakgebied, maar wel van invloed op de organisatie. de andere 3 niveau’s
zijn intern gericht, dit niveau is extern gericht.
- Als er veel staken zijn in de branche waarin je werkt, moet je hierop inspelen.
- Institutionele regulering via het arbeidsbestel:
– afspraken over werktijden en salaris etc. worden gemaakt door vakbonden met de
werkgevers, en worden vastgelegd in een cao. het overleg vindt plaats buiten de organisatie,
maar is wel van invloed op de arbeidsrelatie.
– Overleg sociale partners.
– SER Stichting van de arbeid – Overheid - Wetgeving.
Wanneer is HR beleid goed?
- Goed in de ogen van wie? Er zijn veel belanghebbenden:
Wat is goed? Er zijn 4 perspectieven:
, 1. Bedrijfseconomisch perspectief:
- maatstaf voor beleid: opbrengst van de arbeid (productie).
- Perspectief vanuit het management, werkgever en aandeelhouders. Mensen kosten geld,
maar wat leveren ze op? mensen worden gezien als een machine/gebouw, ze zijn een
kostenpost. Mens is een productiemiddel.
• Arbeid optimaal benutten, efficiënt en effectief maken van werkprocessen.
• hoeveel van welke competentie nodig? staan de loonkosten in verhouding tot
opbrengsten?
2. Sociaalpsychologisch perspectief:
- perspectief van werknemers.
- maatstaf voor beleid: kwaliteit van werk en organisatie; mensen en sociale processen.
- mensen zijn niet alleen arbeidskrachten, ze hebben ook persoonlijke eigenschappen en
kenmerken. ‘’human resources’’ → menselijke hulpmiddelen, geen gewone hulpmiddelen.
- zijn de werkomstandigheden ok? de sociale processen zijn in dit perspectief de basis.
- Vragen rondom de 4 A’s: zijn deze in evenwicht?
- Binden, boeien en motiveren. - Proces van afstemming tussen individu en organisatie.
3. Politiek perspectief:
Maatstaf: rechtvaardigheid & zeggenschap (verschil in belangen).
Perspectief van ondernemingsraad en vakbond.
• Individuen zijn belanghebbenden.
• Rechtvaardigheid (Medezeggenschap).
- De cao’s geven kaders, en de invulling hiervan wordt door organisaties gedaan.
- kwaliteit van HRM wordt beoordeeld op de mate waarin lusten en lasten worden verdeeld.
4. Maatschappelijk perspectief:
Maatstaf voor beleid: acceptatie (Relatie met samenleving).
Perspectief van overheid, actiegroepen, publiek.
• Is beleid wel acceptabel en toelaatbaar?
• Werkgelegenheid, gezondheid, milieu, wet- en regelgeving
- Organisaties zorgen niet alleen voor goederen, maar ook werkgelegenheid. Ze moeten ook
rekening houden met normen en waarden van de samenleving.
Verschillen in de organisatie:
