Bedrijfsprocessen organiseren
7.1 – Het structureren van organisaties
Organiseren is de managementfncte die erop gericht is een strfctffr van relates tfssen de medewerkers te
creëren, waardoor deze in staat zijn de gestelde doelen te bereiken.
Arbeidsindeling is het verdelen van het werk over de mensen. Dit kfnnen we als volgt systematsch doen:
1. Al het werk wordt opgedeeld in zo klein mogelijke delen. Dit zijn individfele taken.
2. De taken worden vervolgens op logische wijze gegroepeerd tot functes.
3. De verschillende ffnctes worden vervolgens gegroepeerd tot afdelingen.
4. Vervolgens kfnnen we de afdelingen op verschillende manieren in het bedrijf positoneren tot een
structuur.
7.1.1 Taken
Een taak is de bevoegdheid, maar ook de plicht, van iemand om een bepaalde actviteit fit te voeren.
Een bevoegdheid is het recht om beslissingen te nemen die voor het fitvoeren van een taak nodig zijn.
Bij de toewijzing van een taak behoort ook de verantwoordelijkheid om de taak fit te voeren. Taken moeten
zorgvfldig worden samengesteld:
De taak moet op het niveaf van de fitvoerder liggen, niet te moeilijk niet te makkelijk.
De taak moet een logisch, overzichtelijk en afgerond geheel vormen.
De taak moet fitdaging bieden aan de fitvoerder.
De taken van een werknemer mogen geen tegenstrijdigheden bevaten, de medewerker moet niet
verschillende belangen tegelijkertjd dienen.
Fedrick Herzberg (1959) bedacht drie manieren om werknemers gemotveerd te hofden door hfn taken aan te
passen:
1. Taakverruiming = Het fitbreiden van het aantal taken dat iemand heef. Ook wel: Job enlargement.
2. Taakroulate = Het wisselen van taken met iemand anders. Ook wel: Job rotaton.
3. Taakverrijking = Het fitbreiden naar moeilijkere taken van een hoger niveaf. Ook wel: Job
enrichment.
7.1.2 Functies
Een functe is het geheel van taken dat iemand moet fitvoeren.
Om ffnctes op de jfiste manier te bepalen wordt er ffncteanalyse toegepast.
Dit gebefrt aan de hand van de vier A’s:
1. Arbeidsinhoud = Wat iemand precies moet doen.
2. Arbeidsomstandigheden = De omstandigheden waaronder het bedrijf de ffncte moet fitvoeren.
Voorbeeld: Het werkklimaat, de stress die ermee gepaard gaat.
3. Arbeidsverhoudingen = Hoeveel macht een persoon heef en bij wie er moet worden gerapporteerd.
4. Arbeidsvoorwaarden = Salaris en de secfndaire arbeidsvoorwaarden. Voorbeeld: Pensioen,
winstdeling of afto van de zaak.
7.1.3 Functies groeperen tot afdelingen
Ffnctes worden onderverdeeld in afdelingen. Dit kan op meerdere manieren worden ingedeeld:
Functonele indeling = Hier worden de ffnctes ingedeeld naar de ffnctes die fitgeoefend worden
voor het bedrijf. Voorbeeld: Kantoor met afdelingen Inkopen, prodfceren en verkopen.
Productndeling = Hier worden mensen bij elkaar geplaatst aan de hand van het prodfct waarvoor ze
werken. Voorbeeld: Bijenkorf met een make-fp afdeling, maar ook een tassen afdeling.
Marktndeling = Hier worden de afdelingen gevormd op basis van de markten die het bedrijf bedient.
Bij markt moet je hier denken aan het type gebrfiker of afnemer. Voorbeeld: KPN, zakelijke markt &
consfmenten markt.
, Geografische indeling = Hier worden afdelingen bij elkaar gezet die voor verschillende geografsche
gebieden werken. Voorbeeld: IKEA
7.1.4 Organisatiestelsels
De grafsche weergave van een organisatestrfctffr wordt een organogram genoemd.
Lijnorganisate is een organisatestelsel van een bedrijf waarin verschillende niveafs bestaan met hfn eigen
taken en verantwoordelijkheden.
Voordelen Nadelen
De strfctffr is simpel, iedereen weet waar hij aan Het is lastger om de verantwoordelijke van een
toe is. probleem aan te wijzen.
Snelle beslfitvorming. De medewerkers hebben weinig zicht op hfn
betrokkenheid bij het eindprodfct.
Taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden
zijn eenvofdig te verdelen.
Er zijn minder (dfre) leidinggevende nodig.
De spanwijdte betref het aantal direct ondergeschikte medewerkers aan wie een manager direct leidinggeef.
De spandiepte gaat over alle medewerkers onder de manager in de lijnorganisate.
De omspanningsvermogen geef de grens aan van het aantal medewerkers waaraan een manager op een
effecteve manier leiding kan geven.
“Als de spanwijdte kleiner is dan het omspanningsvermogen, hoef de leidinggevende aan minder
medewerkers leiding te geven dan het aantal waaraan hij leiding kan geven”
Lijn-staforganisate is een organisatestelsel dat naast de hiërarchische lijn ook stafafdelingen heef.
Voordelen Nadelen
Onderstefning bij enkele stafffnctes. Dffr door de stafffnctonarissen.
Matrixorganisate is een organisatestelsel waarin alle medewerkers projecten fitvoeren binnen de bestaande
organisatestrfctffr. Alle medewerkers van een afdeling zijn betrokken bij een project, dat tjdelijk van aard is.
Zij hebben geen andere werkzaamheden binnen de organisate. In deze organisate kfnnen twee leiders voor
komen. Voorbeeld: Een projectorganisate. Een jfrist valt onder het hoofd van de jfridische afdeling maar kan
voor een project ook onder de projectleider vallen. Hierdoor heef hij twee leidinggevende die misschien wel
andere ideeën en richtlijnen hebben.
Voordelen Nadelen
Snel inspelen op de markt, doordat meerdere Geen eendfidige leiding, want een medewerker
afdelingen tegelijkertjd ergens aan werken. meerdere bazen kan hebben.
Het management ontwikkelt zich algemeen en Er kan frfstrate en verwarring ontstaan door de
specialistsch. twee aanstfringslijnen.
Interdisciplinaire samenwerking. Er is meer gemiddeld overleg en vergaderen
noodzakelijk.
7.1.5 De mate waarin de structuur passend is
Factoren die kefze voor een bepaalde organisatestrfctffr beïnvloeden zijn:
De groote van de organisate
De levensfase
De strategie
De organisateomgeving
De gebrfikte technologie
7.1 – Het structureren van organisaties
Organiseren is de managementfncte die erop gericht is een strfctffr van relates tfssen de medewerkers te
creëren, waardoor deze in staat zijn de gestelde doelen te bereiken.
Arbeidsindeling is het verdelen van het werk over de mensen. Dit kfnnen we als volgt systematsch doen:
1. Al het werk wordt opgedeeld in zo klein mogelijke delen. Dit zijn individfele taken.
2. De taken worden vervolgens op logische wijze gegroepeerd tot functes.
3. De verschillende ffnctes worden vervolgens gegroepeerd tot afdelingen.
4. Vervolgens kfnnen we de afdelingen op verschillende manieren in het bedrijf positoneren tot een
structuur.
7.1.1 Taken
Een taak is de bevoegdheid, maar ook de plicht, van iemand om een bepaalde actviteit fit te voeren.
Een bevoegdheid is het recht om beslissingen te nemen die voor het fitvoeren van een taak nodig zijn.
Bij de toewijzing van een taak behoort ook de verantwoordelijkheid om de taak fit te voeren. Taken moeten
zorgvfldig worden samengesteld:
De taak moet op het niveaf van de fitvoerder liggen, niet te moeilijk niet te makkelijk.
De taak moet een logisch, overzichtelijk en afgerond geheel vormen.
De taak moet fitdaging bieden aan de fitvoerder.
De taken van een werknemer mogen geen tegenstrijdigheden bevaten, de medewerker moet niet
verschillende belangen tegelijkertjd dienen.
Fedrick Herzberg (1959) bedacht drie manieren om werknemers gemotveerd te hofden door hfn taken aan te
passen:
1. Taakverruiming = Het fitbreiden van het aantal taken dat iemand heef. Ook wel: Job enlargement.
2. Taakroulate = Het wisselen van taken met iemand anders. Ook wel: Job rotaton.
3. Taakverrijking = Het fitbreiden naar moeilijkere taken van een hoger niveaf. Ook wel: Job
enrichment.
7.1.2 Functies
Een functe is het geheel van taken dat iemand moet fitvoeren.
Om ffnctes op de jfiste manier te bepalen wordt er ffncteanalyse toegepast.
Dit gebefrt aan de hand van de vier A’s:
1. Arbeidsinhoud = Wat iemand precies moet doen.
2. Arbeidsomstandigheden = De omstandigheden waaronder het bedrijf de ffncte moet fitvoeren.
Voorbeeld: Het werkklimaat, de stress die ermee gepaard gaat.
3. Arbeidsverhoudingen = Hoeveel macht een persoon heef en bij wie er moet worden gerapporteerd.
4. Arbeidsvoorwaarden = Salaris en de secfndaire arbeidsvoorwaarden. Voorbeeld: Pensioen,
winstdeling of afto van de zaak.
7.1.3 Functies groeperen tot afdelingen
Ffnctes worden onderverdeeld in afdelingen. Dit kan op meerdere manieren worden ingedeeld:
Functonele indeling = Hier worden de ffnctes ingedeeld naar de ffnctes die fitgeoefend worden
voor het bedrijf. Voorbeeld: Kantoor met afdelingen Inkopen, prodfceren en verkopen.
Productndeling = Hier worden mensen bij elkaar geplaatst aan de hand van het prodfct waarvoor ze
werken. Voorbeeld: Bijenkorf met een make-fp afdeling, maar ook een tassen afdeling.
Marktndeling = Hier worden de afdelingen gevormd op basis van de markten die het bedrijf bedient.
Bij markt moet je hier denken aan het type gebrfiker of afnemer. Voorbeeld: KPN, zakelijke markt &
consfmenten markt.
, Geografische indeling = Hier worden afdelingen bij elkaar gezet die voor verschillende geografsche
gebieden werken. Voorbeeld: IKEA
7.1.4 Organisatiestelsels
De grafsche weergave van een organisatestrfctffr wordt een organogram genoemd.
Lijnorganisate is een organisatestelsel van een bedrijf waarin verschillende niveafs bestaan met hfn eigen
taken en verantwoordelijkheden.
Voordelen Nadelen
De strfctffr is simpel, iedereen weet waar hij aan Het is lastger om de verantwoordelijke van een
toe is. probleem aan te wijzen.
Snelle beslfitvorming. De medewerkers hebben weinig zicht op hfn
betrokkenheid bij het eindprodfct.
Taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden
zijn eenvofdig te verdelen.
Er zijn minder (dfre) leidinggevende nodig.
De spanwijdte betref het aantal direct ondergeschikte medewerkers aan wie een manager direct leidinggeef.
De spandiepte gaat over alle medewerkers onder de manager in de lijnorganisate.
De omspanningsvermogen geef de grens aan van het aantal medewerkers waaraan een manager op een
effecteve manier leiding kan geven.
“Als de spanwijdte kleiner is dan het omspanningsvermogen, hoef de leidinggevende aan minder
medewerkers leiding te geven dan het aantal waaraan hij leiding kan geven”
Lijn-staforganisate is een organisatestelsel dat naast de hiërarchische lijn ook stafafdelingen heef.
Voordelen Nadelen
Onderstefning bij enkele stafffnctes. Dffr door de stafffnctonarissen.
Matrixorganisate is een organisatestelsel waarin alle medewerkers projecten fitvoeren binnen de bestaande
organisatestrfctffr. Alle medewerkers van een afdeling zijn betrokken bij een project, dat tjdelijk van aard is.
Zij hebben geen andere werkzaamheden binnen de organisate. In deze organisate kfnnen twee leiders voor
komen. Voorbeeld: Een projectorganisate. Een jfrist valt onder het hoofd van de jfridische afdeling maar kan
voor een project ook onder de projectleider vallen. Hierdoor heef hij twee leidinggevende die misschien wel
andere ideeën en richtlijnen hebben.
Voordelen Nadelen
Snel inspelen op de markt, doordat meerdere Geen eendfidige leiding, want een medewerker
afdelingen tegelijkertjd ergens aan werken. meerdere bazen kan hebben.
Het management ontwikkelt zich algemeen en Er kan frfstrate en verwarring ontstaan door de
specialistsch. twee aanstfringslijnen.
Interdisciplinaire samenwerking. Er is meer gemiddeld overleg en vergaderen
noodzakelijk.
7.1.5 De mate waarin de structuur passend is
Factoren die kefze voor een bepaalde organisatestrfctffr beïnvloeden zijn:
De groote van de organisate
De levensfase
De strategie
De organisateomgeving
De gebrfikte technologie
