Gedrag in bedrijven
8.1 – Psychologische aspecten van menselijk gedrag
Het gedrag van mensen binnen bedrijven en organisates ordt organisatonaalbehaviourlgenoemd.
8.1.1 Macht
Er zijn zes verschillende machtsbronnen die mensen in staat stellen anderen te beïnvloeden:
1. Legitemelmachtl= Gebaseerd op de formele posite die ordt ingenomen in een bedrijf.
2. Beaoningsmachtl= Macht die een leidinggevende bezit, omdat hij mede erkers extra kan belonen.
3. Sanctoneaelmachtl= Macht die een leidinggevende heef, omdat je mede erkers kan strafen.
4. Informeaelmachtl= Macht die een leidinggevende heef door informate die ordt bezit van ege de
functe.
5. Referentemachtl= Macht aarbij ondergeschikten tegen de leidinggevende opkijken, omdat hij een
zekere aantrekkingskracht op hen uitoefent.
6. Deskundigheidsmachtl= Macht die ontstaat, omdat de expert over informate kan beschikken die
anderen niet hebben.
Bij deze zes punten is het zo dat de eerste vier machtsgronden behoren bij iemands hiërarchische posite,
ter ijl de laatste t ee bepaald orden door iemands persoonskenmerken.
8.1.2 Weerstand
Katz & Kahn (1966) hebben zes belangrijke bronnen in de organisates en bedrijven geïdenticeerd die de
eerstand in het bedrijf vergroten. Uiteraard komen ze niet allemaal tegelijk in een bedrijf voor.
Weerstand op organisateniveau:
1. Overdrevenlstabiaiteitl= Zorgt ervoor dat veranderingen moeilijk door te voeren zijn. Ook el:
Structurele inerte.
2. Eenltelbeperktelbaikloplveranderingl= Vaak vergeten mensen de organisatestructuur mee te
veranderen aardoor eerstand kan ontstaan voor de beoogde verandering.
3. Groepsinertel= Het normen- en aardenpatroon van de groep kan tegengesteld zijn aan die van het
individu aardoor hij afgeremd kan orden.
4. Bedreigdelexpertsel= Een verandering kan een bedreiging vormen voor de erknemers die bepaalde
specialismen hebben ont ikkeld.
5. Bedreigdelmachtl= Verandering van machtsstructuur zorgt vaak voor eerstand van de
machthebbende.
6. Toewijzinglvanlmiddeaenl= Als budgeten voor afdelingen veranderen zullen bepaalde afdelingen hier
aarschijnlijk tegen in gaan.
Ook kan er sprake zijn van eerstand op individueel niveau:
1. Gewoontel= Bij verandering kan iemand zich ongemakkelijk voelen.
2. Veiaigheidl= In een bekende situate voelt iemand zich veilig. Dit kan bij verandering orden
aangetast.
3. Economischelfactorenl= Door economische veranderingen kunnen mensen eerstand oproepen.
Voorbeeld: Herziening salarisstructuur.
4. Angstlvoorlhetlonbekendel= Mensen zijn bang voor zaken die ze niet kennen.
5. Gebreklaanlbewustheidl= Als mensen veranderingen niet door hebben zullen ze zonder dat ze het
doorhebben eerstand bieden.
6. Sociaaelfactorenl= Als de hele groep voor is, is het voor het individu moeilijk om daar tegen in te gaan.
Weerstand kan verminderd orden door:
1. Communicate
2. Partcipate en betrokkenheid
3. Faciliteiten en ondersteuning
4. Onderhandeling en instemming
, 5. Manipulate en coöptate
6. D ingen
Een sterk apen in de strijd tegen eerstand bestaat uit een goedlinformeren van de leden van het bedrijf
over de aard en de noodzaak van verandering en uit het bieden van voldoende partcipate bij de uit erking
van de gekozen strategie.
8.1.3 Attitude
Daf (200003) onderscheidt drie componenten van attude:
1. Delcognitevelcomponent = Alle verzamelde studie- en praktjkkennis van iemand zorgt voor de
houding die iemand aanneemt. die iemand heef aardoor hij/zij een bepaalde houding aanneemt.
2. Delemotoneaelcomponentl= Positeve en negateve gevoelens die niet beredeneerd of uit kennis
voortkomen. Ook el: Afecteve component.
3. Delgedragscomponentl= De intente van iemand om zich op een bepaalde manier te gedragen.
Voorbeeld: Jan is accountant omdat hij uit zijn studie eet dat hij goed kan rekenen (cogniteve component).
Hij houdt van zijn vak (emotonele component van zijn houding). Daarom is hij van plan om elke dag vroeg op
te staan en meer dan op tjd op zijn erk te verschijnen (gedragscomponent).
Commitmentlrichtnglhetlbedrijflbetekent de mate aarin de erknemer voor zijn organisate gaat.
Cogniteveldissonantelis een confict dat optreedt in de hersenen omdat t ee verschillende attudes met
elkaar botsen.
8.1.4 Perceptie
Een perceptelis kort gezegd een aarneming van iets.
Mensen hebben door verschillende keuzes, voorkeuren en historie verschillende perceptes. Ook ordt de
percepte gevoed door je attude, persoonlijkheid, normen, interesses en opvoeding. Voorbeeld: Een collega
met ie je een aantal slechte ervaringen hebt gehad, doet iets aardigs voor je. Toch kan je hier een slecht beeld
van krijgen. Je interpreteert de situate met je percepte.
Deze kan negatef orden beïnvloed door:
1. Stereotyperingl= De kenmerken van iemand ook toepassen op iemand anders. Voorbeeld: Een
personeelschef is van mening dat mensen van boven de 600 jaar niet meer zo hard erken. Van een
collega van 61 jaar zou hij automatsch kunnen denken dat deze einig meer toevoegt, ter ijl in
erkelijkheid deze mede erker ellicht meer erk verzet en meer ervaring kan inzeten dan de
personeelschef zelf.
2. Projectel= De tendens om persoonskenmerken ook in anderen te zien. Voorbeeld: Een
leidinggevende vindt een bepaalde taak van een mede erker saai. Als deze de taak daarom gaat
aanpassen kan er sprake zijn van projecte. Hij moet zich realiseren dat de betrefende mede erker de
taak ellicht plezierig vindt.
3. Haao-efectl= Een mening hebben over een persoon op basis van een of enkele elementen van die
persoon. Voorbeeld: Eén sollicitant met accent en één sollicitant met een fraai uiterlijk. De directeur
kiest voor de sollicitant met een fraai uiterlijk.
4. Defensielperceptel= Het efect dat mensen zichzelf beschermen door negateve zaken niet op te
nemen in hun percepte van de realiteit, maar de positeve el. Voorbeeld: Als het slecht gaat met een
bedrijf, kan de leidinggevende een tegenvallend resultaat bagatelliseren. En elk sprankje hoop
vergroten.
8.1.5 Persoonlijkkheid
Met de BiglFivelis het mogelijk om persoonlijkheidskenmerken te beschrijven of in kaart te brengen. Deze
manier bepaalt vijf dimensies die de persoonlijkheid van iemand bepalen. Je kunt hierbij een vragenlijst of
scorelijst laten invullen:
8.1 – Psychologische aspecten van menselijk gedrag
Het gedrag van mensen binnen bedrijven en organisates ordt organisatonaalbehaviourlgenoemd.
8.1.1 Macht
Er zijn zes verschillende machtsbronnen die mensen in staat stellen anderen te beïnvloeden:
1. Legitemelmachtl= Gebaseerd op de formele posite die ordt ingenomen in een bedrijf.
2. Beaoningsmachtl= Macht die een leidinggevende bezit, omdat hij mede erkers extra kan belonen.
3. Sanctoneaelmachtl= Macht die een leidinggevende heef, omdat je mede erkers kan strafen.
4. Informeaelmachtl= Macht die een leidinggevende heef door informate die ordt bezit van ege de
functe.
5. Referentemachtl= Macht aarbij ondergeschikten tegen de leidinggevende opkijken, omdat hij een
zekere aantrekkingskracht op hen uitoefent.
6. Deskundigheidsmachtl= Macht die ontstaat, omdat de expert over informate kan beschikken die
anderen niet hebben.
Bij deze zes punten is het zo dat de eerste vier machtsgronden behoren bij iemands hiërarchische posite,
ter ijl de laatste t ee bepaald orden door iemands persoonskenmerken.
8.1.2 Weerstand
Katz & Kahn (1966) hebben zes belangrijke bronnen in de organisates en bedrijven geïdenticeerd die de
eerstand in het bedrijf vergroten. Uiteraard komen ze niet allemaal tegelijk in een bedrijf voor.
Weerstand op organisateniveau:
1. Overdrevenlstabiaiteitl= Zorgt ervoor dat veranderingen moeilijk door te voeren zijn. Ook el:
Structurele inerte.
2. Eenltelbeperktelbaikloplveranderingl= Vaak vergeten mensen de organisatestructuur mee te
veranderen aardoor eerstand kan ontstaan voor de beoogde verandering.
3. Groepsinertel= Het normen- en aardenpatroon van de groep kan tegengesteld zijn aan die van het
individu aardoor hij afgeremd kan orden.
4. Bedreigdelexpertsel= Een verandering kan een bedreiging vormen voor de erknemers die bepaalde
specialismen hebben ont ikkeld.
5. Bedreigdelmachtl= Verandering van machtsstructuur zorgt vaak voor eerstand van de
machthebbende.
6. Toewijzinglvanlmiddeaenl= Als budgeten voor afdelingen veranderen zullen bepaalde afdelingen hier
aarschijnlijk tegen in gaan.
Ook kan er sprake zijn van eerstand op individueel niveau:
1. Gewoontel= Bij verandering kan iemand zich ongemakkelijk voelen.
2. Veiaigheidl= In een bekende situate voelt iemand zich veilig. Dit kan bij verandering orden
aangetast.
3. Economischelfactorenl= Door economische veranderingen kunnen mensen eerstand oproepen.
Voorbeeld: Herziening salarisstructuur.
4. Angstlvoorlhetlonbekendel= Mensen zijn bang voor zaken die ze niet kennen.
5. Gebreklaanlbewustheidl= Als mensen veranderingen niet door hebben zullen ze zonder dat ze het
doorhebben eerstand bieden.
6. Sociaaelfactorenl= Als de hele groep voor is, is het voor het individu moeilijk om daar tegen in te gaan.
Weerstand kan verminderd orden door:
1. Communicate
2. Partcipate en betrokkenheid
3. Faciliteiten en ondersteuning
4. Onderhandeling en instemming
, 5. Manipulate en coöptate
6. D ingen
Een sterk apen in de strijd tegen eerstand bestaat uit een goedlinformeren van de leden van het bedrijf
over de aard en de noodzaak van verandering en uit het bieden van voldoende partcipate bij de uit erking
van de gekozen strategie.
8.1.3 Attitude
Daf (200003) onderscheidt drie componenten van attude:
1. Delcognitevelcomponent = Alle verzamelde studie- en praktjkkennis van iemand zorgt voor de
houding die iemand aanneemt. die iemand heef aardoor hij/zij een bepaalde houding aanneemt.
2. Delemotoneaelcomponentl= Positeve en negateve gevoelens die niet beredeneerd of uit kennis
voortkomen. Ook el: Afecteve component.
3. Delgedragscomponentl= De intente van iemand om zich op een bepaalde manier te gedragen.
Voorbeeld: Jan is accountant omdat hij uit zijn studie eet dat hij goed kan rekenen (cogniteve component).
Hij houdt van zijn vak (emotonele component van zijn houding). Daarom is hij van plan om elke dag vroeg op
te staan en meer dan op tjd op zijn erk te verschijnen (gedragscomponent).
Commitmentlrichtnglhetlbedrijflbetekent de mate aarin de erknemer voor zijn organisate gaat.
Cogniteveldissonantelis een confict dat optreedt in de hersenen omdat t ee verschillende attudes met
elkaar botsen.
8.1.4 Perceptie
Een perceptelis kort gezegd een aarneming van iets.
Mensen hebben door verschillende keuzes, voorkeuren en historie verschillende perceptes. Ook ordt de
percepte gevoed door je attude, persoonlijkheid, normen, interesses en opvoeding. Voorbeeld: Een collega
met ie je een aantal slechte ervaringen hebt gehad, doet iets aardigs voor je. Toch kan je hier een slecht beeld
van krijgen. Je interpreteert de situate met je percepte.
Deze kan negatef orden beïnvloed door:
1. Stereotyperingl= De kenmerken van iemand ook toepassen op iemand anders. Voorbeeld: Een
personeelschef is van mening dat mensen van boven de 600 jaar niet meer zo hard erken. Van een
collega van 61 jaar zou hij automatsch kunnen denken dat deze einig meer toevoegt, ter ijl in
erkelijkheid deze mede erker ellicht meer erk verzet en meer ervaring kan inzeten dan de
personeelschef zelf.
2. Projectel= De tendens om persoonskenmerken ook in anderen te zien. Voorbeeld: Een
leidinggevende vindt een bepaalde taak van een mede erker saai. Als deze de taak daarom gaat
aanpassen kan er sprake zijn van projecte. Hij moet zich realiseren dat de betrefende mede erker de
taak ellicht plezierig vindt.
3. Haao-efectl= Een mening hebben over een persoon op basis van een of enkele elementen van die
persoon. Voorbeeld: Eén sollicitant met accent en één sollicitant met een fraai uiterlijk. De directeur
kiest voor de sollicitant met een fraai uiterlijk.
4. Defensielperceptel= Het efect dat mensen zichzelf beschermen door negateve zaken niet op te
nemen in hun percepte van de realiteit, maar de positeve el. Voorbeeld: Als het slecht gaat met een
bedrijf, kan de leidinggevende een tegenvallend resultaat bagatelliseren. En elk sprankje hoop
vergroten.
8.1.5 Persoonlijkkheid
Met de BiglFivelis het mogelijk om persoonlijkheidskenmerken te beschrijven of in kaart te brengen. Deze
manier bepaalt vijf dimensies die de persoonlijkheid van iemand bepalen. Je kunt hierbij een vragenlijst of
scorelijst laten invullen:
