Trainen van groepen
1. Een goed programma
Trainen= is doelgerichte steun, het doel is altijd om de deelnemers beter te laten functioneren in de
praktijk. Je leert ze effectief gedrag dat bestaat uit nieuwe kennis, nieuwe vaardigheden en nieuwe
houdingen. De praktijk is altijd het uitgangspunt niet de inhoud.
Trainer werkt op 3 terreinen: inhoud, didaktiek en groepsproces
Doel van training = het overbrengen van kennis, vaardigheden en attitudes in een context/groep via
doelgerichte steun bij het leren van nieuw, effectiever gedrag.
Trainen Coaching Procesbegeleiding
-Deelnemers passen zich aan, -Client bepaald de krijtlijnen -Groep beter leren samen
aan het vooropgestelde doel van het traject werken
-Kan eenmalig zijn -Niet enkel behalen van -Werkvormen voor groepsleren
-Is vooral in groepsverband doelen, ook zoeken naar ( verander en
-Kennis en vaardigheden oorzaken en moeilijkheden groepsprocessen)
overbrengen + inoefenen -Persoonlijk potentieel -Hobbels in het groepsproces
-Elke deelnemer kan bij leren ontwikkelen bespreken
-Hobbels zo geruis mogelijk -Vaak 1 op 1 -De groep in zijn geheel vooruit
oplossen -Kan gericht zijn op lange helpen
-Als er kennis en vaardigheden termijn doel -De groep wil beter met elkaar
ontbreken eren werken + samen keuzes
maken
Onderscheid is belangrijk
Taakgericht werken: checklists en stappenplan, er is inhoud en didactiek + werkveld.
Procesgericht werken: groepsdynamische aspecten van belang, cre-actief aan de slag, groeien als
trainer.
1.1 De start van een training
1) De intake van de opdrachtgever
Je kan pas iets zinnig leveren als je weet wat de opdrachtgever als resultaat wil.
Vraag naar voorbeelden uit de praktijk
Vraag daarna naar gedrag en het effect nu en na de training ( wat doet hij nu en wat is het
effect, wat wil je dat hij doet met welk effect)
Tv-documentaire vraag kan een hulp zijn: zo kan je het huidig gedrag concreet in kaart
brengen. Bv als we nu zouden komen filmen welke scenes zouden we dan zeker moeten
hebben.
3 lastigheden:
Hij doet het nu nog niet soms kunnen ze het gedrag niet omschrijven omdat het nog niet
tot de taken behoort. Dan vraag je stel dat ze het nu toch zou doen, hoe dan.
Een onhaalbaar beeld de vraag zal onhaalbaar zijn, ga niet direct tegensputteren maar
exploreer de vraag.
Opdrachtgever zonder problemen als er geen probleem is, is er geen training nodig.
Zonder leerbehoeften is er geen enthousiasme
, Belangrijk! -> het stellen van vragen werkt als verkoopmiddel, zeg ook altijd ja en corrigeer
doorheen het gesprek nog en ga niet ja-maren.
De open training wanneer je ingehuurd wordt, ligt er een globaal programma met ruimte voor
invulling. Als je niet kan spreken met opdrachtgever, stel je zelf als eigen opdrachtgever en
voorkom dat je gaat werken vanuit de theorie. Je kent de deelnemers niet op voorhand.
Tips om de training praktijk gericht te maken:
Gebruik je eigen ervaring als deelnemer.
Vraag of je oud deelnemers van eerdere trainingen mag bellen.
Bevraag potentiële deelnemers of loop een dagje mee met hun.
Brainstorm over de inhoud van de training.
Lees vakliteratuur over het onderwerp.
Gebruik een intakeformulier om de verwachtingen te achterhalen.
Transfer= zorgen dat wat ze leren ook gaan toepassen in de praktijk. De omgeving is daar bij van
belang, belangrijk dat de organisatie stimuleert. Geef ook altijd feedback
Vb: schrijftraining -> ze schrijven een stuk en jij geeft feedback -> de organisatie kan goeie vb
publiceren, elke dag een nieuwe tip geven
Je richt je op het resultaat na de training, hoe stimuleren dat ze blijven toepassen wat ze leerden, zo
kan het management een rol spelen.
Transfer bij open training= je bouwt in dat geval op je eigen begeleiding en de toewijding van de
deelnemers. De organisatie betrekken is moeilijker, elke deelnemer heeft een andere organisatie,…
bij een langer traject kan je het management wel betrekken door bv een avond voor he te
organiseren.
2) Brainstormen
Tijdens brainstrom mag je helemaal los gaan in je hoofd + lees, leer en vergaar.
Beginnende trainers kunnen het lastig hebben ervaring en verschillende trainingen zijn van belang
om het je eigen te maken. Leer van senioren en collega’s en bezoek andere trainingen. Je kan hier ook
creatief zijn.
3) Doelen formuleren
Toetsbaar maken zo weet je hoe je de oefensituatie kunt vormgeven.
Doelen formuleren vanuit de praktijk: je combineert info uit de intake en met wat je de
deelnemers wilt leren.
Formuleer doelen concreet: het startpunt is altijd een samenvatting van de lastige situatie, je
werkt met als… dan…
Formuleer zichtbaar gedrag Geen effecten formuleren dat Valkuilen is doelen van uit de
Rustig blijven is te vaag -> op is geen onderdeel van je theorie opstellen, beter om
zachter toon praten leerdoelen de toepassing te benoemen
Houdingsdoelen: je wilt dat de deelnemers enthousiast zijn
Nut in praktijk, als ze zien wat ze er aan Vergroot vertrouwen in hun eigen kunnen,
, hebben, als je vanuit hun problemen als ze aan de lijve ondervinden dar ze
vertrekt zien ze de waarde er van in groeien dan neemt bereidheid toe
4) Het conceptprogramma
1 thema per dagdeel behandel thema’s niet in minder dan 1 dag dat is onvoldoende tijd om te
oefenen. Je kan altijd onderdelen achter de hand houden dat is beter dan van alles beloven en er niet
toekomen.
Logica in je training -> de samenhang moet duidelijk zijn.
Extra zorg voor begin en eind -> zet je sterkste argument aan het begin en je op een na sterkste op
het eind. In het begin verleid je tot leren, aan het eind kweek je het gevoel dat ze wat hebben
geleerd.
Begin aantrekkelijk: wat de deelnemers het meest raakt en interesse opwekt, geen
theoretische verhandeling;
Avonprogramma, licht menu met kleine groepen: met 2 trainers kan je een keuzemenu
aanbieden. Eens een gasttrainer uitnodigen.
Einde van een training -> houd iets interessant achter de hand en kies eens een andere werkvorm.
5) De intake bij de deelnemers
Na het gesprek met de deelnemers vaak een aantal dingen veranderen, via hun wensen worden er
doelen duidelijk. Kijken of de beide partijen het zelfde beeld hebben van de training.
Vaak herkennen zij de problemen maar beleven die op een andere manier dan de opdrachtgever.
Wat ligt vaak altijd anders de insteek van het probleem/vraag van de training, de inschatting van
het niveau, inschatting motivatie deelnemers.
Aanpak van de intake:
Individuele gesprekken, schriftelijke intake. Bij een maatwerkvraag verkies je een bijeenkomst met de
trainingsgroep.
Verloop bij een groepsintake:
De voorbereiding: wees op tijd en richt de zaal in hoe jij wil
De aftrap: laat dit doen door de opdrachtgever, daarna neem jij het woord, presenteer al kort
vaag iets over het programma en over jezelf.
Vragen voor de deelnemers: wat doe je, welk effect en wat wil je anders
Durf wat te beloven maar manage ook de verwachtingen: vat de leerwensen samen en laat
dan merken of je tegemoet kan komen. Zoek een evenwicht tussen bluffen en beloven.
Eventueel een rondleiding
6) Hak de knoop door en maak je programma definitief
(heel korte samenvatting p 31-32)
2. Trainingsopbouw
Belangrijk bijkomende info:
1. Een goed programma
Trainen= is doelgerichte steun, het doel is altijd om de deelnemers beter te laten functioneren in de
praktijk. Je leert ze effectief gedrag dat bestaat uit nieuwe kennis, nieuwe vaardigheden en nieuwe
houdingen. De praktijk is altijd het uitgangspunt niet de inhoud.
Trainer werkt op 3 terreinen: inhoud, didaktiek en groepsproces
Doel van training = het overbrengen van kennis, vaardigheden en attitudes in een context/groep via
doelgerichte steun bij het leren van nieuw, effectiever gedrag.
Trainen Coaching Procesbegeleiding
-Deelnemers passen zich aan, -Client bepaald de krijtlijnen -Groep beter leren samen
aan het vooropgestelde doel van het traject werken
-Kan eenmalig zijn -Niet enkel behalen van -Werkvormen voor groepsleren
-Is vooral in groepsverband doelen, ook zoeken naar ( verander en
-Kennis en vaardigheden oorzaken en moeilijkheden groepsprocessen)
overbrengen + inoefenen -Persoonlijk potentieel -Hobbels in het groepsproces
-Elke deelnemer kan bij leren ontwikkelen bespreken
-Hobbels zo geruis mogelijk -Vaak 1 op 1 -De groep in zijn geheel vooruit
oplossen -Kan gericht zijn op lange helpen
-Als er kennis en vaardigheden termijn doel -De groep wil beter met elkaar
ontbreken eren werken + samen keuzes
maken
Onderscheid is belangrijk
Taakgericht werken: checklists en stappenplan, er is inhoud en didactiek + werkveld.
Procesgericht werken: groepsdynamische aspecten van belang, cre-actief aan de slag, groeien als
trainer.
1.1 De start van een training
1) De intake van de opdrachtgever
Je kan pas iets zinnig leveren als je weet wat de opdrachtgever als resultaat wil.
Vraag naar voorbeelden uit de praktijk
Vraag daarna naar gedrag en het effect nu en na de training ( wat doet hij nu en wat is het
effect, wat wil je dat hij doet met welk effect)
Tv-documentaire vraag kan een hulp zijn: zo kan je het huidig gedrag concreet in kaart
brengen. Bv als we nu zouden komen filmen welke scenes zouden we dan zeker moeten
hebben.
3 lastigheden:
Hij doet het nu nog niet soms kunnen ze het gedrag niet omschrijven omdat het nog niet
tot de taken behoort. Dan vraag je stel dat ze het nu toch zou doen, hoe dan.
Een onhaalbaar beeld de vraag zal onhaalbaar zijn, ga niet direct tegensputteren maar
exploreer de vraag.
Opdrachtgever zonder problemen als er geen probleem is, is er geen training nodig.
Zonder leerbehoeften is er geen enthousiasme
, Belangrijk! -> het stellen van vragen werkt als verkoopmiddel, zeg ook altijd ja en corrigeer
doorheen het gesprek nog en ga niet ja-maren.
De open training wanneer je ingehuurd wordt, ligt er een globaal programma met ruimte voor
invulling. Als je niet kan spreken met opdrachtgever, stel je zelf als eigen opdrachtgever en
voorkom dat je gaat werken vanuit de theorie. Je kent de deelnemers niet op voorhand.
Tips om de training praktijk gericht te maken:
Gebruik je eigen ervaring als deelnemer.
Vraag of je oud deelnemers van eerdere trainingen mag bellen.
Bevraag potentiële deelnemers of loop een dagje mee met hun.
Brainstorm over de inhoud van de training.
Lees vakliteratuur over het onderwerp.
Gebruik een intakeformulier om de verwachtingen te achterhalen.
Transfer= zorgen dat wat ze leren ook gaan toepassen in de praktijk. De omgeving is daar bij van
belang, belangrijk dat de organisatie stimuleert. Geef ook altijd feedback
Vb: schrijftraining -> ze schrijven een stuk en jij geeft feedback -> de organisatie kan goeie vb
publiceren, elke dag een nieuwe tip geven
Je richt je op het resultaat na de training, hoe stimuleren dat ze blijven toepassen wat ze leerden, zo
kan het management een rol spelen.
Transfer bij open training= je bouwt in dat geval op je eigen begeleiding en de toewijding van de
deelnemers. De organisatie betrekken is moeilijker, elke deelnemer heeft een andere organisatie,…
bij een langer traject kan je het management wel betrekken door bv een avond voor he te
organiseren.
2) Brainstormen
Tijdens brainstrom mag je helemaal los gaan in je hoofd + lees, leer en vergaar.
Beginnende trainers kunnen het lastig hebben ervaring en verschillende trainingen zijn van belang
om het je eigen te maken. Leer van senioren en collega’s en bezoek andere trainingen. Je kan hier ook
creatief zijn.
3) Doelen formuleren
Toetsbaar maken zo weet je hoe je de oefensituatie kunt vormgeven.
Doelen formuleren vanuit de praktijk: je combineert info uit de intake en met wat je de
deelnemers wilt leren.
Formuleer doelen concreet: het startpunt is altijd een samenvatting van de lastige situatie, je
werkt met als… dan…
Formuleer zichtbaar gedrag Geen effecten formuleren dat Valkuilen is doelen van uit de
Rustig blijven is te vaag -> op is geen onderdeel van je theorie opstellen, beter om
zachter toon praten leerdoelen de toepassing te benoemen
Houdingsdoelen: je wilt dat de deelnemers enthousiast zijn
Nut in praktijk, als ze zien wat ze er aan Vergroot vertrouwen in hun eigen kunnen,
, hebben, als je vanuit hun problemen als ze aan de lijve ondervinden dar ze
vertrekt zien ze de waarde er van in groeien dan neemt bereidheid toe
4) Het conceptprogramma
1 thema per dagdeel behandel thema’s niet in minder dan 1 dag dat is onvoldoende tijd om te
oefenen. Je kan altijd onderdelen achter de hand houden dat is beter dan van alles beloven en er niet
toekomen.
Logica in je training -> de samenhang moet duidelijk zijn.
Extra zorg voor begin en eind -> zet je sterkste argument aan het begin en je op een na sterkste op
het eind. In het begin verleid je tot leren, aan het eind kweek je het gevoel dat ze wat hebben
geleerd.
Begin aantrekkelijk: wat de deelnemers het meest raakt en interesse opwekt, geen
theoretische verhandeling;
Avonprogramma, licht menu met kleine groepen: met 2 trainers kan je een keuzemenu
aanbieden. Eens een gasttrainer uitnodigen.
Einde van een training -> houd iets interessant achter de hand en kies eens een andere werkvorm.
5) De intake bij de deelnemers
Na het gesprek met de deelnemers vaak een aantal dingen veranderen, via hun wensen worden er
doelen duidelijk. Kijken of de beide partijen het zelfde beeld hebben van de training.
Vaak herkennen zij de problemen maar beleven die op een andere manier dan de opdrachtgever.
Wat ligt vaak altijd anders de insteek van het probleem/vraag van de training, de inschatting van
het niveau, inschatting motivatie deelnemers.
Aanpak van de intake:
Individuele gesprekken, schriftelijke intake. Bij een maatwerkvraag verkies je een bijeenkomst met de
trainingsgroep.
Verloop bij een groepsintake:
De voorbereiding: wees op tijd en richt de zaal in hoe jij wil
De aftrap: laat dit doen door de opdrachtgever, daarna neem jij het woord, presenteer al kort
vaag iets over het programma en over jezelf.
Vragen voor de deelnemers: wat doe je, welk effect en wat wil je anders
Durf wat te beloven maar manage ook de verwachtingen: vat de leerwensen samen en laat
dan merken of je tegemoet kan komen. Zoek een evenwicht tussen bluffen en beloven.
Eventueel een rondleiding
6) Hak de knoop door en maak je programma definitief
(heel korte samenvatting p 31-32)
2. Trainingsopbouw
Belangrijk bijkomende info:
