HRM: H1 - Definitie en historiek
1. Wat is HRM?
Management is het bereiken van organisatorische doelstellingen op
een effectieve en efficiënte manier door het plannen, organiseren,
leiden en controleren van organisatorische middelen (=personeel van
de organisatie) met respect voor de wederkerige relatie tussen individu
en organisatie.
Doel = met menselijke middelen het doel van de organisatie bereiken
Plannen: welk personeel wil je aan boord halen?
Organiseren: hoe verloopt de bezetting op de werkvloer?
Leiden: hoe ga je werknemers motiveren om hun best te doen +
hoe ga je hun prestaties opvolgen?
Relatie tussen HR & leidinggevenden & werknemer
(zie figuur p4 – HB)
Pijl 1:
HR-medewerkers proberen het management bewust te maken van de
invloed van bepaalde beslissingen (nieuwe werkroosters, herstructurering,
…) op het welbevinden van het personeel.
Aanwezigheid van HR is ook voelbaar op de werkvloer
Organiseren teambuildingevents
Informatie rond vakantiedagen/ouderschapsverlof (sociale
wetgeving)
Interne communicatie rond organisatiecultuur (en employer
branding)
Enquêtes afnemen
1
, • Dus rechtstreekse interactie met werknemers!
Pijl 2:
Leidinggevende bepaalt hoe werknemers zich in de organisatie voelen –
hoe ze presteren – hoe lang ze in de organisatie blijven
• Vooral op operationeel vlak: leidinggevenden staan door dagelijks
contact met werknemers nog dichter bij de mensen dan HR-
personeel.
Als je zegt: “je doet je werk niet goed!” duw je je werknemer richting
een burn-out, leidinggevende heeft dus grote impact op de prestatie
van de WN!
Pijl 3:
HR-personeel gaat leidinggevenden in de organisatie opleiden. Ze gaan
hun HR-vaardigheden aanleren die het aansturen van het personeel
verbeteren en die ondersteuning bieden bij vragen over personeelszaken.
• Ondersteunende + begeleidende rol
• Preventief opleiden
• Meubelen redden: ervoor zorgen dat je de juiste persoon als
teamleader kiest.
Pijl 4:
Collega’s die elkaar motiveren om een bestelling op tijd de deur uit te
krijgen + meebouwen aan een goed werkklimaat. Hierdoor kunnen er
roddelcircuits ontstaan.
CONCLUSIE:
Sterke organisatie HR vloeit niet enkel rechtstreeks vanuit het
HR-departement naar werknemers, maar ook op een indirecte
manier via de leidinggevenden.
2
,Belang van organisatorische doelstellingen…
HR-departement moet weten hoe ze met het personeel omgaan, maar
moeten ook de taal van de business spreken (=onverstandige beslissingen
vermijden, harde beslissingen zo goed mogelijk uitvoeren) want anders
zullen de organisatorische doelstellingen niet bereikt worden!
= Zoeken naar evenwicht tussen individu v/d onderneming & het
overleven v/d onderneming zelf
ORGANISATORISCHE DOELSTELLINGEN :
• Strategie bepalen
• KPI (key performance indicator): gebruikt om prestaties van bedrijf te analyseren
• Doelen juist stellen (van een opdracht bv.)
• Mijlpalen bekijken: voortgang opvolgen
HOE OMGAAN MET HERSTRUCTERING :
“The decision is ruthless, ethics are in the execution”
= “De beslissing is meedogenloos, de ethiek zit in de uitvoering”
Herstructurering heeft veel impact op de werknemers die in het bedrijf
werken.
Je moet dus een momentum creëren om dit op een goede manier over te
brengen naar de werknemer die ontslagen wordt.
ESSENTIE VAN HRM
Mensen zien als een concurrerend voordeel die geleid, gemotiveerd,
ontwikkeld en ingezet moeten worden zodat ze direct bijdragen tot de
verwezenlijking van de strategische doelstellingen van het bedrijf.
DOEL VAN HRM
Een organisatie creëren en in stand houden die voortdurend in staat is
zich te ontwikkelen en zich aan de veranderende omgeving aan te passen.
3
, 2. hR-model van Dave Ulrich
Beschrijft de 4 rollen die HR zou moeten vervullen om een volwaardige
business-partner te zijn.
HR als…
1. Strategische partner – Plannen
Boven de horizontale as Strategische focus
HR-departement denkt samen met het topmanagement en
aandeelhouders na over hoe de organisatie zich moet ontwikkelen
Bedrijfsdoelstellingen vertalen naar een HR strategie:
- Waar willen we met deze organisatie naartoe?
- Welke nieuwe functies moeten we hiervoor creëren?
- Welke competenties moeten we zoeken op de arbeidsmarkt of
ontwikkelen binnen ons huidig personeel?
- Beslissingen op topniveau met langetermijnperspectief
Impact van HR op keuzes van het management is groot
Doel: behoud concurrentiekracht + voortbestaan van de
onderneming
4
1. Wat is HRM?
Management is het bereiken van organisatorische doelstellingen op
een effectieve en efficiënte manier door het plannen, organiseren,
leiden en controleren van organisatorische middelen (=personeel van
de organisatie) met respect voor de wederkerige relatie tussen individu
en organisatie.
Doel = met menselijke middelen het doel van de organisatie bereiken
Plannen: welk personeel wil je aan boord halen?
Organiseren: hoe verloopt de bezetting op de werkvloer?
Leiden: hoe ga je werknemers motiveren om hun best te doen +
hoe ga je hun prestaties opvolgen?
Relatie tussen HR & leidinggevenden & werknemer
(zie figuur p4 – HB)
Pijl 1:
HR-medewerkers proberen het management bewust te maken van de
invloed van bepaalde beslissingen (nieuwe werkroosters, herstructurering,
…) op het welbevinden van het personeel.
Aanwezigheid van HR is ook voelbaar op de werkvloer
Organiseren teambuildingevents
Informatie rond vakantiedagen/ouderschapsverlof (sociale
wetgeving)
Interne communicatie rond organisatiecultuur (en employer
branding)
Enquêtes afnemen
1
, • Dus rechtstreekse interactie met werknemers!
Pijl 2:
Leidinggevende bepaalt hoe werknemers zich in de organisatie voelen –
hoe ze presteren – hoe lang ze in de organisatie blijven
• Vooral op operationeel vlak: leidinggevenden staan door dagelijks
contact met werknemers nog dichter bij de mensen dan HR-
personeel.
Als je zegt: “je doet je werk niet goed!” duw je je werknemer richting
een burn-out, leidinggevende heeft dus grote impact op de prestatie
van de WN!
Pijl 3:
HR-personeel gaat leidinggevenden in de organisatie opleiden. Ze gaan
hun HR-vaardigheden aanleren die het aansturen van het personeel
verbeteren en die ondersteuning bieden bij vragen over personeelszaken.
• Ondersteunende + begeleidende rol
• Preventief opleiden
• Meubelen redden: ervoor zorgen dat je de juiste persoon als
teamleader kiest.
Pijl 4:
Collega’s die elkaar motiveren om een bestelling op tijd de deur uit te
krijgen + meebouwen aan een goed werkklimaat. Hierdoor kunnen er
roddelcircuits ontstaan.
CONCLUSIE:
Sterke organisatie HR vloeit niet enkel rechtstreeks vanuit het
HR-departement naar werknemers, maar ook op een indirecte
manier via de leidinggevenden.
2
,Belang van organisatorische doelstellingen…
HR-departement moet weten hoe ze met het personeel omgaan, maar
moeten ook de taal van de business spreken (=onverstandige beslissingen
vermijden, harde beslissingen zo goed mogelijk uitvoeren) want anders
zullen de organisatorische doelstellingen niet bereikt worden!
= Zoeken naar evenwicht tussen individu v/d onderneming & het
overleven v/d onderneming zelf
ORGANISATORISCHE DOELSTELLINGEN :
• Strategie bepalen
• KPI (key performance indicator): gebruikt om prestaties van bedrijf te analyseren
• Doelen juist stellen (van een opdracht bv.)
• Mijlpalen bekijken: voortgang opvolgen
HOE OMGAAN MET HERSTRUCTERING :
“The decision is ruthless, ethics are in the execution”
= “De beslissing is meedogenloos, de ethiek zit in de uitvoering”
Herstructurering heeft veel impact op de werknemers die in het bedrijf
werken.
Je moet dus een momentum creëren om dit op een goede manier over te
brengen naar de werknemer die ontslagen wordt.
ESSENTIE VAN HRM
Mensen zien als een concurrerend voordeel die geleid, gemotiveerd,
ontwikkeld en ingezet moeten worden zodat ze direct bijdragen tot de
verwezenlijking van de strategische doelstellingen van het bedrijf.
DOEL VAN HRM
Een organisatie creëren en in stand houden die voortdurend in staat is
zich te ontwikkelen en zich aan de veranderende omgeving aan te passen.
3
, 2. hR-model van Dave Ulrich
Beschrijft de 4 rollen die HR zou moeten vervullen om een volwaardige
business-partner te zijn.
HR als…
1. Strategische partner – Plannen
Boven de horizontale as Strategische focus
HR-departement denkt samen met het topmanagement en
aandeelhouders na over hoe de organisatie zich moet ontwikkelen
Bedrijfsdoelstellingen vertalen naar een HR strategie:
- Waar willen we met deze organisatie naartoe?
- Welke nieuwe functies moeten we hiervoor creëren?
- Welke competenties moeten we zoeken op de arbeidsmarkt of
ontwikkelen binnen ons huidig personeel?
- Beslissingen op topniveau met langetermijnperspectief
Impact van HR op keuzes van het management is groot
Doel: behoud concurrentiekracht + voortbestaan van de
onderneming
4
