Human Resource Management
Edubook module Personeel
2.1 Resource Management
Human het gaat om mensen in een werkrelatie.
Resource personeel vormt voor werkgevers een onmisbare bron voor de productie van producten
of diensten.
Management werkgevers zetten hun medewerkers op een bepaalde manier in om zo de doelen
van de organisatie te bereiken.
Kortgezegd behelst HRM het aansturen of managen van medewerkers, waardoor hun (gewenste)
houding en gedrag resulteren in het neerzetten van organisatieprestaties. HRM draait om:
- Het aannemen van de juiste mensen
- Die mensen de juiste taken te geven
- Het motiveren van die mensen
- Ervoor zorgen dat deze mensen ook in de toekomst kunnen worden ingezet in de organisatie.
HRM-instrumenten en gebieden waarop zij worden ingezet
Instroom Doorstroom Uitstroom
Personeelsplanning Beloning Pensioen
Werving Beoordeling Ontslag
Selectie Begeleiding Aflopen tijdelijke
arbeidsovereenkomst
, Instroom Doorstroom Uitstroom
Aanstelling Loopbaanontwikkeling Outplacement
Introductie Opleiden en trainen Vrijwillig vertrek
(onboarding)
Competentiemanagement Exitgesprekken
Leeftijdsfase bewust
personeelsbeleid
Arbeidsomstandigheden (arbo)
Ziekte en re-integratie
Werkstress
Medewerkerstevredenheid
Arbeidsinhoud inhoud van het werk, de autonomie in het nemen van beslissingen en de uitdaging.
Arbeidsomstandigheden de fysieke en geestelijke belasting van het werk en de veiligheid van de
omstandigheden waaronder de werkzaamheden plaatsvinden (bijv inrichting van de werkplek).
Arbeidsrelaties alle sociale interacties tussen mensen op de werkvloer, zowel met
,leidinggevenden, collega’s als klanten. Daarbij speelt inspraak bij besluitvorming een rol. Hieronder
valt de heersende cultuur in de organisatie.
Arbeidsvoorwaarden alle zaken rondom beloningen, arbeidstijden, contracten,
opleidingsmogelijkheden en regeling rondom verlof.
2.2.1 Behoeftepiramide van Maslow
De bekendste motivatietheorie is die van Maslow. Maslow gaat ervan uit dat vijf soorten behoeften
het gedrag van mensen bepalen. Dit zijn:
- Zelfactualiseringsbehoeften behoefte aan persoonlijke groei, wijsheid, waarheid en
creativiteit.
- Erkenningsbehoeften waardering van anderen, status, succes en zelfrespect.
- Sociale behoeften sociaal contact, vriendschap en erbij horen.
- Veiligheidsbehoeften fysieke veiligheid (bescherming tegen ziekten, ongevallen en
extreme temperaturen) en psychologische veiligheid (jezelf ergens veilig voelen).
- Fysiologische behoeften biologische behoeften zoals eten, drinken, slapen en seks.
De piramide is gebaseerd op de volgende twee uitgangspunten:
Onbevredigde behoefte alleen bij (een) onbevredigde behoefte(n) komt de mens in beweging. Een
bevredigde behoefte is niet langer motiverend.
Rangorde de rangorde van behoeften is een vast gegeven (hiërarchisch). De hogere behoeften
kunnen pas worden vervuld nadat de lagere zijn vervuld.
2.2.4 Tweefactorentheorie van Herzberg
Volgens Herzberg kun je motivatie onderverdelen in hygiëne- en motivatiefacotren.
Hygiënefactoren factoren die ontevredenheid bij medewerkers voorkomen, maar die geen
motivatie opleren. We noemen ze ook wel ‘dissatisfiers’ of werkextrinsieke factoren.
Voorbeelden: dissatisfiers, organisatiebeleid, wijze van leidinggeven binnen de organisatie,
werkomstandigheden, salaris en relatie met collega’s.
, Motivatiefactoren factoren die medewerkers tevreden maken. Vandaar dat ze ook wel ‘satisfiers’
of werkintrinsieke factoren worden genoemd.
Voorbeelden: satisfiers, verantwoordelijkheid, groeimogelijkheden binnen de organisatie, interessant
werk, waardering en het leveren van prestaties.
Om gemotiveerde medewerkers te krijgen, moeten organisaties aandacht besteden aan zowel
‘dissatisfiers’ als ‘satisfiers’.
2.2.5 Kritiek
Alle vier de motivatietheorieën staan ter discussie. Al deze theorieën draaien namelijk om het idee
dat mensen allemaal op dezelfde manier in beweging komen. Niet ieder mens heeft echter dezelfde
behoeften en zal dus gelijk handelen en ook houdt het geen rekening met culturele verschillen.
Goal setting theorie medewerkers worden gemotiveerd door doelen met specifieke
karakteristieken. Met betrekking tot deze doelen stellen Locke en Latham:
- Werk: uitdagende, maar duidelijke doelen leiden tot betere prestaties dan eenvoudige en
vage doelen.
- Tevredenheid: het behalen van prestatie zorgt voor tevredenheid.
- Resultaat: kennis van resultaten (feedback), tijdens en na het werk, is van belang om de
motivatie in stand te houden.
Edubook module Personeel
2.1 Resource Management
Human het gaat om mensen in een werkrelatie.
Resource personeel vormt voor werkgevers een onmisbare bron voor de productie van producten
of diensten.
Management werkgevers zetten hun medewerkers op een bepaalde manier in om zo de doelen
van de organisatie te bereiken.
Kortgezegd behelst HRM het aansturen of managen van medewerkers, waardoor hun (gewenste)
houding en gedrag resulteren in het neerzetten van organisatieprestaties. HRM draait om:
- Het aannemen van de juiste mensen
- Die mensen de juiste taken te geven
- Het motiveren van die mensen
- Ervoor zorgen dat deze mensen ook in de toekomst kunnen worden ingezet in de organisatie.
HRM-instrumenten en gebieden waarop zij worden ingezet
Instroom Doorstroom Uitstroom
Personeelsplanning Beloning Pensioen
Werving Beoordeling Ontslag
Selectie Begeleiding Aflopen tijdelijke
arbeidsovereenkomst
, Instroom Doorstroom Uitstroom
Aanstelling Loopbaanontwikkeling Outplacement
Introductie Opleiden en trainen Vrijwillig vertrek
(onboarding)
Competentiemanagement Exitgesprekken
Leeftijdsfase bewust
personeelsbeleid
Arbeidsomstandigheden (arbo)
Ziekte en re-integratie
Werkstress
Medewerkerstevredenheid
Arbeidsinhoud inhoud van het werk, de autonomie in het nemen van beslissingen en de uitdaging.
Arbeidsomstandigheden de fysieke en geestelijke belasting van het werk en de veiligheid van de
omstandigheden waaronder de werkzaamheden plaatsvinden (bijv inrichting van de werkplek).
Arbeidsrelaties alle sociale interacties tussen mensen op de werkvloer, zowel met
,leidinggevenden, collega’s als klanten. Daarbij speelt inspraak bij besluitvorming een rol. Hieronder
valt de heersende cultuur in de organisatie.
Arbeidsvoorwaarden alle zaken rondom beloningen, arbeidstijden, contracten,
opleidingsmogelijkheden en regeling rondom verlof.
2.2.1 Behoeftepiramide van Maslow
De bekendste motivatietheorie is die van Maslow. Maslow gaat ervan uit dat vijf soorten behoeften
het gedrag van mensen bepalen. Dit zijn:
- Zelfactualiseringsbehoeften behoefte aan persoonlijke groei, wijsheid, waarheid en
creativiteit.
- Erkenningsbehoeften waardering van anderen, status, succes en zelfrespect.
- Sociale behoeften sociaal contact, vriendschap en erbij horen.
- Veiligheidsbehoeften fysieke veiligheid (bescherming tegen ziekten, ongevallen en
extreme temperaturen) en psychologische veiligheid (jezelf ergens veilig voelen).
- Fysiologische behoeften biologische behoeften zoals eten, drinken, slapen en seks.
De piramide is gebaseerd op de volgende twee uitgangspunten:
Onbevredigde behoefte alleen bij (een) onbevredigde behoefte(n) komt de mens in beweging. Een
bevredigde behoefte is niet langer motiverend.
Rangorde de rangorde van behoeften is een vast gegeven (hiërarchisch). De hogere behoeften
kunnen pas worden vervuld nadat de lagere zijn vervuld.
2.2.4 Tweefactorentheorie van Herzberg
Volgens Herzberg kun je motivatie onderverdelen in hygiëne- en motivatiefacotren.
Hygiënefactoren factoren die ontevredenheid bij medewerkers voorkomen, maar die geen
motivatie opleren. We noemen ze ook wel ‘dissatisfiers’ of werkextrinsieke factoren.
Voorbeelden: dissatisfiers, organisatiebeleid, wijze van leidinggeven binnen de organisatie,
werkomstandigheden, salaris en relatie met collega’s.
, Motivatiefactoren factoren die medewerkers tevreden maken. Vandaar dat ze ook wel ‘satisfiers’
of werkintrinsieke factoren worden genoemd.
Voorbeelden: satisfiers, verantwoordelijkheid, groeimogelijkheden binnen de organisatie, interessant
werk, waardering en het leveren van prestaties.
Om gemotiveerde medewerkers te krijgen, moeten organisaties aandacht besteden aan zowel
‘dissatisfiers’ als ‘satisfiers’.
2.2.5 Kritiek
Alle vier de motivatietheorieën staan ter discussie. Al deze theorieën draaien namelijk om het idee
dat mensen allemaal op dezelfde manier in beweging komen. Niet ieder mens heeft echter dezelfde
behoeften en zal dus gelijk handelen en ook houdt het geen rekening met culturele verschillen.
Goal setting theorie medewerkers worden gemotiveerd door doelen met specifieke
karakteristieken. Met betrekking tot deze doelen stellen Locke en Latham:
- Werk: uitdagende, maar duidelijke doelen leiden tot betere prestaties dan eenvoudige en
vage doelen.
- Tevredenheid: het behalen van prestatie zorgt voor tevredenheid.
- Resultaat: kennis van resultaten (feedback), tijdens en na het werk, is van belang om de
motivatie in stand te houden.
