Mens & organisatie: samenvatting
Hoofdstuk 1: inleiding op gedrag in organisaties
Wat is een organisatie?
Een organisatie= een samenwerking tussen twee of meerdere mensen om een bepaald doel
te bereiken
Kan ook iets anders zijn dan ‘bedrijven’
Organisatiestructuur= systeem dat aangeeft hoe taken formeel worden verdeeld,
gegroepeerd en gecoördineerd.
Vaak schematisch weergegeven in een organogram
Organogram: schematische weergaven van een organisatie (toont de formele
verhoudingen)
Visie= algemene voorstelling van de toekomst van een organisatie
Toekomstgericht, waarnaar streven we
Waarden= iets dat iemand (een organisatie) belangrijk vindt en gedrag aanstuurt
Stakeholders= iedereen die (een) belang heeft bij wat de organisatie doet
Bv. aandeelhouders, werknemers, klanten, samenleving, omwonenden,…
Belang van Mens& Organisatie?
Waarom blijven of verlaten werknemers de organisatie?
Heeft veel te maken met de kwaliteit van het werk en een stimulerende omgeving
Organisatiepsychologie: Wetenschappelijke kennis verwerven over de relatie(s) tussen
variabelen (bv. jobtevredenheid, jobprestatie, gezondheid,…)
Doel? Via systematisch onderzoek
Gedrag, emoties en attitudes in organisaties en de samenleving begrijpen en
voorspellen
Op basis hiervan het werk zo organiseren dat welzijn & organisatiedoelen zo goed
mogelijk in balans zijn met elkaar
Soorten onderzoek naar gedrag in organisaties
Kwalitatief onderzoek= onderzoek met behulp van teksten, of open antwoorden op vragen
Bv. via interviews, historische documenten
Voorbeeld:
Vraag: In welke mate evolueert de beleving van het leven, van mensen die onvrijwillig
werkloos/werkzoekend zijn, naarmate de WLH langer duurt?
, Bv. onderzoeken via: interviews met mensen die al 1 – 3 –6 – 9 – 12 – 18 maanden
werkloos zijn, ook mensen interviewen die wél aan het werk zijn
Iedereen krijgt min of meer gelijkaardige vragen
De verkregen antwoorden (tekst) worden geanalyseerd, we zoeken patronen die
opvallen. (bv. overeenkomsten, opvallende daling/stijging over de maanden…)
Kwantitatief onderzoek= onderzoek met behulp van statistiek en cijfermatige data
Vragenlijsten, experimenteel onderzoek
Wordt gebruikt om de invloed van de ene variabele op de andere variabele te
onderzoeken.
Basisexperiment:
1 variabele (OV) wordt door de onderzoekers ‘gemanipuleerd’, er worden
verschillende condities bepaald, bv. hoeveelheid slaap
Een andere variabele (AV) wordt nadien gemeten, bv. concentratie en aandacht
Alle andere omstandigheden proberen we gelijk te houden.
Verschil in AV tussen condities moet toe te schrijven zijn aan verschil in OV:
oorzakelijk of causaal verband
Je kan nooit iedereen waar je geïnteresseerd in bent meten dus je neemt een
steekproef van je populatie
Onafhankelijke variabele: wat gemanipuleerd wordt
Afhankelijke variabele: wat gemeten wordt
Survey-onderzoek
Onder meer gebruikt om:
Verbanden tussen allerhande variabelen te onderzoeken
Geen oorzakelijk (geen causaal) verband aangetoond
Dingen te onderzoeken die niet kunnen gemanipuleerd worden
Geen manipulatie, geen condities, wel scores per persoon op de vragenlijst en die
met elkaar in verband brengen
Verbanden tussen variabelen
Positief verband: r > 0 (+): twee variabelen evolueren in dezelfde richting
bv. hoe meer iemand sport, hoe meer spieren en conditie
Negatief verband: r < 0 (-): twee variabelen evolueren in tegengestelde richting
bv. hoe meer iemand sport, hoe minder vetpercentage
,Nulverband (geen verband): r = 0: twee variabelen evolueren los van elkaar, er is geen
verband tussen
bv. het aantal uren per week dat iemand sport en het percentage van de tijd dat
iemand groene kledij draagt: heeft niets met elkaar te maken…
uitdagingen voor organisaties
Reageren op economisch zware tijden
Reageren op onzekere tijden
Innovatie en verandering stimuleren
Werknemers en WG samen laten werken aan meer werk-privé balans
Een goeie balans tussen werk en privé mogelijk maken
Werken aan meer ethische organisaties
Omgaan met een veranderende bevolking
Een alsmaar diverser personeelsbestand
Hoofdstuk 2: attitudes en werktevredenheid
Attitudes
= een basishouding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen
Vrij stabiel
Kunnen wel veranderen onder bepaalde omstandigheden
Positief of negatief ‘gekleurd’
Drie componenten:
A: affectief hoe jij je tegenover iets voelt
B: gedragsintentie hoe jij gedrag stelt tegenover dat onderwerp
C: cognitief/ kennis wat je weet/ gelooft daarover
A en C bepalen samen B
Attitudes en gedrag
Bij de meeste onderzoeken over attitudes ging men ervan uit dat attitudes de oorzaak zijn
van menselijk gedrag
Leon Festinger zei echter dat het omgekeerd was
Conclusie: gedrag en attitudes kunnen elkaar beïnvloeden
Mensen willen tegenstrijdigheden tussen gedrag en attitudes ‘oplossen’
Cognitieve dissonantie (theorie Festinger)
= tegenstrijdigheden die een individu waarneemt tussen eigen attitudes en gedrag
Onaangenaam gevoel, we hebben behoefte aan overeenstemming tussen die twee
, Effect: we zorgen voor meer overeenstemming door ons gedrag en/ of gevoel aan te
passen in de juiste richting
Hoe kunnen we cognitieve dissonantie verminderen?
1. Veranderen van je attitudes
2. Veranderen van je gedrag
3. Het verschil tussen gedrag en attitude ‘rationaliseren’ of goedpraten
Wanneer proberen we cognitieve dissonantie te verminderen?
Afhankelijk van:
Belang attitudes
Invloed/ controle die je hebt over je gedrag
Beloning van dissonantie
Sterke(re) verbanden tussen A en G als: (wanneer leidt uw attitude effectief tot gedrag)
Het om belangrijke attitudes (voor jou) gaat
Het om specifieke gedragsintenties gaat
Het om toegankelijke attitudes gaat
Er weinig sociale druk (zwak verband als je druk ervaart om je niet conform je eigen
attitude te gedragen, zie bv. coronavaccins met sterke druk)
Je directe ervaring hebt met de attitude (minder hypothetisch)
Gedrag op het werk
Werkprestaties= in welke mate voert een werknemer het werk goed en kwaliteitsvol uit?
Verschillende metingen voor
Hangt ook heel erg af van welke job je uitoefent
Voorbeeldig werkgedrag= vrijwillig taken opnemen die bijdragen aan de effectiviteit van de
organisatie
Ook wel extra-rolgedrag of organizational citizenship behavior (OCB)
Kan naar de organisatie maar ook naar individuen
Vooral bij promotie of ontslag wordt hiernaar gekeken
Voorbeeld: op de verplegingsdienst in een ziekenhuis is er altijd 1 verpleegster als eerste
daar en zet dan voor iedereen koffie
Ook het wisselen van shiften is hier een voorbeeld van
Deviant werkgedrag= gedrag dat belangrijke normen of waarden van de organisatie schendt
en daardoor het functioneren van de organisatie en/ of het welzijn van haar leden in gevaar
brengt
Kan t.o.v. de organisatie maar ook t.o.v. individuen
Is nogal een grijze zone
Hoofdstuk 1: inleiding op gedrag in organisaties
Wat is een organisatie?
Een organisatie= een samenwerking tussen twee of meerdere mensen om een bepaald doel
te bereiken
Kan ook iets anders zijn dan ‘bedrijven’
Organisatiestructuur= systeem dat aangeeft hoe taken formeel worden verdeeld,
gegroepeerd en gecoördineerd.
Vaak schematisch weergegeven in een organogram
Organogram: schematische weergaven van een organisatie (toont de formele
verhoudingen)
Visie= algemene voorstelling van de toekomst van een organisatie
Toekomstgericht, waarnaar streven we
Waarden= iets dat iemand (een organisatie) belangrijk vindt en gedrag aanstuurt
Stakeholders= iedereen die (een) belang heeft bij wat de organisatie doet
Bv. aandeelhouders, werknemers, klanten, samenleving, omwonenden,…
Belang van Mens& Organisatie?
Waarom blijven of verlaten werknemers de organisatie?
Heeft veel te maken met de kwaliteit van het werk en een stimulerende omgeving
Organisatiepsychologie: Wetenschappelijke kennis verwerven over de relatie(s) tussen
variabelen (bv. jobtevredenheid, jobprestatie, gezondheid,…)
Doel? Via systematisch onderzoek
Gedrag, emoties en attitudes in organisaties en de samenleving begrijpen en
voorspellen
Op basis hiervan het werk zo organiseren dat welzijn & organisatiedoelen zo goed
mogelijk in balans zijn met elkaar
Soorten onderzoek naar gedrag in organisaties
Kwalitatief onderzoek= onderzoek met behulp van teksten, of open antwoorden op vragen
Bv. via interviews, historische documenten
Voorbeeld:
Vraag: In welke mate evolueert de beleving van het leven, van mensen die onvrijwillig
werkloos/werkzoekend zijn, naarmate de WLH langer duurt?
, Bv. onderzoeken via: interviews met mensen die al 1 – 3 –6 – 9 – 12 – 18 maanden
werkloos zijn, ook mensen interviewen die wél aan het werk zijn
Iedereen krijgt min of meer gelijkaardige vragen
De verkregen antwoorden (tekst) worden geanalyseerd, we zoeken patronen die
opvallen. (bv. overeenkomsten, opvallende daling/stijging over de maanden…)
Kwantitatief onderzoek= onderzoek met behulp van statistiek en cijfermatige data
Vragenlijsten, experimenteel onderzoek
Wordt gebruikt om de invloed van de ene variabele op de andere variabele te
onderzoeken.
Basisexperiment:
1 variabele (OV) wordt door de onderzoekers ‘gemanipuleerd’, er worden
verschillende condities bepaald, bv. hoeveelheid slaap
Een andere variabele (AV) wordt nadien gemeten, bv. concentratie en aandacht
Alle andere omstandigheden proberen we gelijk te houden.
Verschil in AV tussen condities moet toe te schrijven zijn aan verschil in OV:
oorzakelijk of causaal verband
Je kan nooit iedereen waar je geïnteresseerd in bent meten dus je neemt een
steekproef van je populatie
Onafhankelijke variabele: wat gemanipuleerd wordt
Afhankelijke variabele: wat gemeten wordt
Survey-onderzoek
Onder meer gebruikt om:
Verbanden tussen allerhande variabelen te onderzoeken
Geen oorzakelijk (geen causaal) verband aangetoond
Dingen te onderzoeken die niet kunnen gemanipuleerd worden
Geen manipulatie, geen condities, wel scores per persoon op de vragenlijst en die
met elkaar in verband brengen
Verbanden tussen variabelen
Positief verband: r > 0 (+): twee variabelen evolueren in dezelfde richting
bv. hoe meer iemand sport, hoe meer spieren en conditie
Negatief verband: r < 0 (-): twee variabelen evolueren in tegengestelde richting
bv. hoe meer iemand sport, hoe minder vetpercentage
,Nulverband (geen verband): r = 0: twee variabelen evolueren los van elkaar, er is geen
verband tussen
bv. het aantal uren per week dat iemand sport en het percentage van de tijd dat
iemand groene kledij draagt: heeft niets met elkaar te maken…
uitdagingen voor organisaties
Reageren op economisch zware tijden
Reageren op onzekere tijden
Innovatie en verandering stimuleren
Werknemers en WG samen laten werken aan meer werk-privé balans
Een goeie balans tussen werk en privé mogelijk maken
Werken aan meer ethische organisaties
Omgaan met een veranderende bevolking
Een alsmaar diverser personeelsbestand
Hoofdstuk 2: attitudes en werktevredenheid
Attitudes
= een basishouding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen
Vrij stabiel
Kunnen wel veranderen onder bepaalde omstandigheden
Positief of negatief ‘gekleurd’
Drie componenten:
A: affectief hoe jij je tegenover iets voelt
B: gedragsintentie hoe jij gedrag stelt tegenover dat onderwerp
C: cognitief/ kennis wat je weet/ gelooft daarover
A en C bepalen samen B
Attitudes en gedrag
Bij de meeste onderzoeken over attitudes ging men ervan uit dat attitudes de oorzaak zijn
van menselijk gedrag
Leon Festinger zei echter dat het omgekeerd was
Conclusie: gedrag en attitudes kunnen elkaar beïnvloeden
Mensen willen tegenstrijdigheden tussen gedrag en attitudes ‘oplossen’
Cognitieve dissonantie (theorie Festinger)
= tegenstrijdigheden die een individu waarneemt tussen eigen attitudes en gedrag
Onaangenaam gevoel, we hebben behoefte aan overeenstemming tussen die twee
, Effect: we zorgen voor meer overeenstemming door ons gedrag en/ of gevoel aan te
passen in de juiste richting
Hoe kunnen we cognitieve dissonantie verminderen?
1. Veranderen van je attitudes
2. Veranderen van je gedrag
3. Het verschil tussen gedrag en attitude ‘rationaliseren’ of goedpraten
Wanneer proberen we cognitieve dissonantie te verminderen?
Afhankelijk van:
Belang attitudes
Invloed/ controle die je hebt over je gedrag
Beloning van dissonantie
Sterke(re) verbanden tussen A en G als: (wanneer leidt uw attitude effectief tot gedrag)
Het om belangrijke attitudes (voor jou) gaat
Het om specifieke gedragsintenties gaat
Het om toegankelijke attitudes gaat
Er weinig sociale druk (zwak verband als je druk ervaart om je niet conform je eigen
attitude te gedragen, zie bv. coronavaccins met sterke druk)
Je directe ervaring hebt met de attitude (minder hypothetisch)
Gedrag op het werk
Werkprestaties= in welke mate voert een werknemer het werk goed en kwaliteitsvol uit?
Verschillende metingen voor
Hangt ook heel erg af van welke job je uitoefent
Voorbeeldig werkgedrag= vrijwillig taken opnemen die bijdragen aan de effectiviteit van de
organisatie
Ook wel extra-rolgedrag of organizational citizenship behavior (OCB)
Kan naar de organisatie maar ook naar individuen
Vooral bij promotie of ontslag wordt hiernaar gekeken
Voorbeeld: op de verplegingsdienst in een ziekenhuis is er altijd 1 verpleegster als eerste
daar en zet dan voor iedereen koffie
Ook het wisselen van shiften is hier een voorbeeld van
Deviant werkgedrag= gedrag dat belangrijke normen of waarden van de organisatie schendt
en daardoor het functioneren van de organisatie en/ of het welzijn van haar leden in gevaar
brengt
Kan t.o.v. de organisatie maar ook t.o.v. individuen
Is nogal een grijze zone
