Samenvatting Sociaal recht H.2

Sociaal recht: H.2 Arbeidsovereenkomst – Een
afbakening
2.1 Indeling van overeenkomsten van werk
Het BW onderscheidt drie overeenkomsten waarin het verrichten van arbeid centraal staat:
- De arbeidsovereenkomst (art.7:610-691 BW)
- De overeenkomst tot aanneming van werk (art.7:750-769 BW)
- De overeenkomst van opdracht (art.7:400-413 BW)

0-uren contract is nog geen echt contract.
- 14 jaar mag je werken
- 16 jaar mag je zelfstandig een arbeidsovereenkomst tekenen zonder toestemming van je
ouders

Zo lang je geen arbeidsovereenkomst hebt, heb je nergens recht op.

2.2 Kenmerken van overeenkomsten van werk
Bovengenoemde overeenkomsten hebben elk hun specifieke kenmerken:
- De arbeidsovereenkomst (art.7:610-691 BW)
o De ene partij, de werknemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de werkgever,
arbeid te verrichten.
o De werkgever verbindt zich loon te betalen.
o De werknemer staat in dienst van de werkgever, dat wil zeggen: hij staat in een
gezagsverhouding tot de werkgever.
- De overeenkomst tot aanneming van werk (art.7:750-769 BW)
o De ene partij, de aannemer, verbindt zich tegenover de ander partij, de aanbesteder,
een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te leveren.
o De aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te betalen.
o Tussen aannemer en aanbesteder bestaat geen arbeidsovereenkomst (‘buiten
dienstbetrekking’).
- De overeenkomst van opdracht (art.7:400-413 BW)
o De ene partij, de opdrachtnemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de
opdrachtgever, werkzaamheden te verrichten.
o Dit geschiedt anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst (geen
gezagsverhouding).
o De werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van een werk
van stoffelijke aard.
De arbeidsovereenkomst onderscheidt zich van de overige twee overeenkomsten door de
aanwezigheid van een gezagsverhouding. De overeenkomst tot aanneming van werk verschilt van de
overeenkomst van opdracht door het stoffelijk voorwerp dat tot stand wordt gebracht.

2.3 Gezagsverhouding
Er is onder meer van een gezagsverhouding sprake als de werkgever gerechtigd is tijdens het werk
eenzijdige instructies aan de werknemer te geven, die deze heeft op te volgen.
De arbeidsprestatie is bij de aanvang nog onbepaald, dat wil zeggen: tijdens het werk kunnen nog
opdrachten en aanwijzingen worden gegeven.

Bij de gezagsverhouding mag een werkgever een eenzijdige instructie geven. Dit is anders dan bij de
andere overeenkomsten.

, De Hoge Raad heeft vernieuwde richtlijnen aan de rechtspraktijk gegeven, op welke wijze de
gezagsverhouding tussen twee personen moet worden vastgesteld.

De Hoge Raad geeft aan dat er twee criteria zijn waaraan moet worden getoetst of een
arbeidsovereenkomsten tussen partijen geldt:
- De rechter moet vaststellen wat de partijbedoeling is geweest. De Hoge Raad heeft in een
later arrest zich op het standpunt gesteld dat deze partijbedoeling altijd (eerst) moet worden
vastgesteld.
- Hoe hebben partijen vanaf het moment dat de overeenkomst is gaan ‘werken’, feitelijke
uitvoering aan de overeenkomst gegeven?

Bij de vaststelling wat partijen hebben bedoeld toen zij hun overeenkomst sloten en hoe feitelijk aan
de bedoeling uitvoering is gegeven moeten twee elementen worden bekeken:
- Moeten we beoordelen of en in hoeverre de overeenkomst lijkt op de
arbeidsovereenkomsten die ondernemer gebruikelijk in zijn onderneming heeft gesloten. Alle
kenmerken moeten in onderling verband in ogenschouw worden genomen. We spreken in dit
verband van een toets aan het formele gezagscriterium.
- Moet tevens worden bezien of en in hoeverre de ondernemer bevoegd is de werker
eenzijdige instructies te geven bij de uitvoering van de arbeid. We spreken in dit verband van
een toets aan het materiële gezagscriterium.

Formele gezagscriterium (continuïteit, loon, eindverantwoordelijkheid)
Materiele gezagscriterium (daadwerkelijke instructive) wordt beoordeeld of de ondernemer
gerechtigd is eenzijdige instructies tijdens het werk te geven.

Bij de beantwoording van de vraag of aan het formele gezagscriterium voldaan is, kunnen
verschillende aanknopingspunten een rol spelen. We noemen de volgende:
- Wat is de mate van continuïteit van de betreffende arbeidsrelatie?
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als de werknemer gedurende een bepaalde
werktijd in een vaste regelmaat werkzaam is voor de wederpartij. Hier is een zekere mate van
continuïteit graadmeter.
Op basis van het vereiste van continuïteit beschouwt de rechter het verrichten van een enkele
opdracht, niet als arbeid verricht binnen het kader van een arbeidsovereenkomst, ook al is er
een opdrachtgever die aanwijzingen geeft.
- Wie draagt de eindverantwoordelijkheid voor het resultaat van de arbeid?
Draagt een ander dan degene die de arbeidsprestatie verricht, de eindverantwoordelijkheid
voor het resultaat, dan duidt dit op het bestaan van een arbeidsovereenkomst.
- Wordt loon betaald op een wijze die gebruikelijk is bij de andere werknemers in de
onderneming? Geldt hetzelfde voor de andere arbeidsvoorwaarden?
Wordt de werker betaald zoals de werknemers normaal in de onderneming worden betaald,
dan kan dat een aanwijzing zijn dat er aan het formele gezagscriterium voldaan is. Een
werknemer heeft recht op een brutoloon en krijgt normaal een nettoloon uitbetaald.