Leerboek HRM: H.3 Stroombeleid
3.1 Wat is stroombeleid?
Stroombeleid omvat het aantrekken, inzetten, ontwikkelen en op het juiste moment afscheid nemen
van medewerkers. Dit wordt meestal aangeduid als het managen van instroom, doorstroom en
uitstroom van medewerkers.
Bij stroombeleid in organisaties ligt de primaire focus vooral op medewerkers die in loondienst van de
organisatie zijn. Vast contract, een 0 urencontract, min-maxcontract en stagiaires.
Bij instroom gaat het om het werven en selecteren van nieuwe medewerkers met je juiste kennis,
vaardigheden en competenties
Bij doorstroom krijgt een medewerker een andere functie binnen de organisatie.
- Verticaal: een hogere of lagere schaal;
- Horizontaal: eenzelfde niveau;
- Lateraal: andere afdeling of op een ander vakgebied op een gelijk of hoger dan wel lager
functieniveau.
Bij uitstroom verlaat de medewerker de organisatie.
De termen in-, door- en uitstroom lijken tegenwoordig geen recht meer te doen aan het dynamische
bemensingsproces van de organisaties. Twee redenen:
- Deze termen leggen te veel nadruk op traditionele en statische arbeidsverhoudingen, waarin
een medewerker in loondienst komt van een organisatie, een logisch pad volgt binnen de
organisatie en vervolgens weer uitstroomt. Dit is vooral binnen de organisatie. Organisaties
opereren steeds meer in netwerken, waarin ze onderling samenwerken om elkaar te
versterken.
- Deze termen lopen steeds meer door elkaar. Wanneer medewerkers (tijdelijk) uitgeleend
worden aan een andere organisatie of waanneer een uitzendkracht uitstroomt, om een paar
maanden later weer in te stromen. Of wanneer een medewerker met pensioen gaat om
vervolgens als zzp’er weer aan de slag te gaan bij dezelfde organisatie. Hierbij moet de
organisatie aandacht besteden aan gelijktijdig de uitstroom van de medewerker en de
instroom van dezelfde medewerkers, maar dan in een andere vorm.
Er is steeds meer dynamisch stroombeleid: de continue stroom van mensen in en door de organisatie
en de directe omgeving (netwerk of community) van de organisatie om functies optimaal te
bemensen en taken uit te voeren.
, Collegiale uitwisseling:
wanneer organisaties
afspraken maken over het
overnemen van elkaars
personeel om beter aan te
sluiten bij de
seizoenpatronen, bijvoorbeeld
in de land- en tuinbouw. Of
overnemen van personeel in
de thuiszorg.
In geval van een community
van mensen die zich
verbonden voelen met de organisatie passen de termen, instroom, doorstroom en uitstroom ook
minder goed, omdat iemand die zich vrijwillig aan de organisatie verbindt er ook weer, relatief
eenvoudig, voor kan kiezen om de community van de organisatie te verlaten, of om een ‘slapend lid’
van de community te zijn.
Het werken met flexibele arbeidskrachten, zoals zzp’ers en vrijwilligers, wordt steeds gebruikelijker.
Vrijwilligers: individuen die voor zichzelf kiezen zich ergens aan te verbinden zonder hiervoor een
tegenprestatie te verwachten.
Overigens is het zaak om ook rekening te houden met regelgeving over de inzet van vrijwilligers. Zo
wordt er in veel cao’s de afspraak gemaakt dat organisaties werk dat door een werknemer kan
worden gedaan, niet door een vrijwilliger mag worden gedaan.
Zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers): werken op basis van een (afbakende) opdracht voor
meerdere opdrachtgevers. Het inzetten van zzp’ers heeft veel voordelen voor een organisatie.
Namelijk de arbeidskracht, zonder de verplichtingen (pensioenafdracht, risico bij ziekte) die aan een
gewone medewerker hangen.
We zien de laatste jaren de trend van ‘gedwongen’ zpp’ers, bijvoorbeeld in de zorg of in de bouw.
Hierbij worden medewerkers ontslagen, om ze daarna, tegen lagere tarieven en met minder
verplichtingen, aan te nemen als zzp’er.
Systeem van modelcontracten: dat wanneer niet duidelijk is dat er geen sprake is van een loondienst,
opdrachtgever en opdrachtnemer een overeenkomst met elkaar aangaan op basis van een, door de
fiscus goedgekeurd modelcontract.
Organisaties behandelen hun flexibele arbeidskrachten steeds meer op dezelfde manier als
medewerkers in loondienst. Dit betekent dat ook hier een selectieproces wordt gevolgd bij de
instroom en dat flexibele arbeidskrachten horizontaal of verticaal kunnen doorstromen.
3.2 Waarom is stroombeleid relevant?
Organisaties hebben meer behoefte aan wendbaarheid en daarmee aan een eigen betekenisvolle
bijdrage aan de organisatie en hun eigen loopbaan.
- Organisatieperspectief: behoefte aan wendbaarheid.
Wendbaarheid: het snel kunnen inspelen op (on)voorspelbare veranderingen in de omgeving.
Een manier om de wendbaarheid te vergroten is door op zoek te gaan naar andere manieren
van bemensen. We zien daarbij dat de vaste baan op zijn retour is en dat het aandeel mensen
3.1 Wat is stroombeleid?
Stroombeleid omvat het aantrekken, inzetten, ontwikkelen en op het juiste moment afscheid nemen
van medewerkers. Dit wordt meestal aangeduid als het managen van instroom, doorstroom en
uitstroom van medewerkers.
Bij stroombeleid in organisaties ligt de primaire focus vooral op medewerkers die in loondienst van de
organisatie zijn. Vast contract, een 0 urencontract, min-maxcontract en stagiaires.
Bij instroom gaat het om het werven en selecteren van nieuwe medewerkers met je juiste kennis,
vaardigheden en competenties
Bij doorstroom krijgt een medewerker een andere functie binnen de organisatie.
- Verticaal: een hogere of lagere schaal;
- Horizontaal: eenzelfde niveau;
- Lateraal: andere afdeling of op een ander vakgebied op een gelijk of hoger dan wel lager
functieniveau.
Bij uitstroom verlaat de medewerker de organisatie.
De termen in-, door- en uitstroom lijken tegenwoordig geen recht meer te doen aan het dynamische
bemensingsproces van de organisaties. Twee redenen:
- Deze termen leggen te veel nadruk op traditionele en statische arbeidsverhoudingen, waarin
een medewerker in loondienst komt van een organisatie, een logisch pad volgt binnen de
organisatie en vervolgens weer uitstroomt. Dit is vooral binnen de organisatie. Organisaties
opereren steeds meer in netwerken, waarin ze onderling samenwerken om elkaar te
versterken.
- Deze termen lopen steeds meer door elkaar. Wanneer medewerkers (tijdelijk) uitgeleend
worden aan een andere organisatie of waanneer een uitzendkracht uitstroomt, om een paar
maanden later weer in te stromen. Of wanneer een medewerker met pensioen gaat om
vervolgens als zzp’er weer aan de slag te gaan bij dezelfde organisatie. Hierbij moet de
organisatie aandacht besteden aan gelijktijdig de uitstroom van de medewerker en de
instroom van dezelfde medewerkers, maar dan in een andere vorm.
Er is steeds meer dynamisch stroombeleid: de continue stroom van mensen in en door de organisatie
en de directe omgeving (netwerk of community) van de organisatie om functies optimaal te
bemensen en taken uit te voeren.
, Collegiale uitwisseling:
wanneer organisaties
afspraken maken over het
overnemen van elkaars
personeel om beter aan te
sluiten bij de
seizoenpatronen, bijvoorbeeld
in de land- en tuinbouw. Of
overnemen van personeel in
de thuiszorg.
In geval van een community
van mensen die zich
verbonden voelen met de organisatie passen de termen, instroom, doorstroom en uitstroom ook
minder goed, omdat iemand die zich vrijwillig aan de organisatie verbindt er ook weer, relatief
eenvoudig, voor kan kiezen om de community van de organisatie te verlaten, of om een ‘slapend lid’
van de community te zijn.
Het werken met flexibele arbeidskrachten, zoals zzp’ers en vrijwilligers, wordt steeds gebruikelijker.
Vrijwilligers: individuen die voor zichzelf kiezen zich ergens aan te verbinden zonder hiervoor een
tegenprestatie te verwachten.
Overigens is het zaak om ook rekening te houden met regelgeving over de inzet van vrijwilligers. Zo
wordt er in veel cao’s de afspraak gemaakt dat organisaties werk dat door een werknemer kan
worden gedaan, niet door een vrijwilliger mag worden gedaan.
Zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers): werken op basis van een (afbakende) opdracht voor
meerdere opdrachtgevers. Het inzetten van zzp’ers heeft veel voordelen voor een organisatie.
Namelijk de arbeidskracht, zonder de verplichtingen (pensioenafdracht, risico bij ziekte) die aan een
gewone medewerker hangen.
We zien de laatste jaren de trend van ‘gedwongen’ zpp’ers, bijvoorbeeld in de zorg of in de bouw.
Hierbij worden medewerkers ontslagen, om ze daarna, tegen lagere tarieven en met minder
verplichtingen, aan te nemen als zzp’er.
Systeem van modelcontracten: dat wanneer niet duidelijk is dat er geen sprake is van een loondienst,
opdrachtgever en opdrachtnemer een overeenkomst met elkaar aangaan op basis van een, door de
fiscus goedgekeurd modelcontract.
Organisaties behandelen hun flexibele arbeidskrachten steeds meer op dezelfde manier als
medewerkers in loondienst. Dit betekent dat ook hier een selectieproces wordt gevolgd bij de
instroom en dat flexibele arbeidskrachten horizontaal of verticaal kunnen doorstromen.
3.2 Waarom is stroombeleid relevant?
Organisaties hebben meer behoefte aan wendbaarheid en daarmee aan een eigen betekenisvolle
bijdrage aan de organisatie en hun eigen loopbaan.
- Organisatieperspectief: behoefte aan wendbaarheid.
Wendbaarheid: het snel kunnen inspelen op (on)voorspelbare veranderingen in de omgeving.
Een manier om de wendbaarheid te vergroten is door op zoek te gaan naar andere manieren
van bemensen. We zien daarbij dat de vaste baan op zijn retour is en dat het aandeel mensen
