Samenvatting
Hoofdstuk 1
* Veranderprocessen:
- Complex
- Vele hebben geen succesvol einde -> inspannend, maar je komt niet vooruit
- Struikelen over hetgeen wat veranderd wordt (attitude & gedrag van medewerkers/managers)
* ‘Zoektocht naar de heilige graal’ => succesformule
* Verandermanagers veranderingen niet bepalen, maar belangrijke rol bij sturen en faciliteren van
veranderprocessen.
* Situationeel/contextueel veranderen: specifieke situatie passende veranderbenadering
* Kernvragen en dilemma’s m.b.t. veranderen conventionele veranderprogramma’s
- Vier-ballenmodel
1. Waarom? -> Waarom anders? de belofte
- Inspirerend verhaal
- Sleutel tot succes (‘killer application’)
2. Wat? -> Wat is er in de huidige situatie aan de hand? organisatiekundig onderwerp (as is/to be)
- Bekrachtigde systemen
- GAP-analyse
3. Hoe? -> Hoe geven we het veranderingsproces vorm? (gewenste situatie) vorm veranderproces
- Vereiste verandervaardigheden
4. Wie? -> Wie brengen de verandering tot stand? de veranderaar
- Voorbeeld gedrag
- Beantwoord de rest van de 3 vragen en gaat daarmee het veranderproces in
! Kracht: 4 vragen in elke verandering worden een samenhangend beantwoord
* Meer ordenend dan verklarend (inzicht ontwikkelen)/’kapstokmodel’
Lineaire benadering (van A naar B) Cyclische/continue beweging (realistisch)
- Dezelfde centrale vraag stellen aan verandersituatie
* Uitdaging: theorie & praktische ervaringen met elkaar verbinden
* Drie dilemma’s (bepalend voor het succes van de verandering -> managen)
1. Deel – geheel grenzen van de casus om zoveel mogelijk impact te hebben op de gehele
organisatie en andersom
2. Inhoud – betekenis eenduidige inhoud krijgt meervoudige betekenis en andersom
3. Ratio – emotie hoe geven we emotie een plek zonder ratio tekort te doen en andersom
- Spelen op elk moment in het veranderproces een rol
Na kernvragen en dilemma’s logische argumentatie
* Horizontale & verticale congruentie
* Linksom
- Traditionele/klassieke benadering (veranderidee vertaalt zich vanzelf naar nieuw gedrag/resultaat)
- 4 kernvragen in de juiste volgorde beantwoord
Waarom & wat => veranderidee/veranderplan (leidend) -> wie -> hoe => veranderproces
- Eerst denken, dan doen (veranderproces volgt op het veranderidee)
, * Rechtsom
- Benadering continue verandering (alles constant in ontwikkeling)
- Door te doen gaan we anders denken (tijdens veranderproces ontstaat een veranderidee)
Hoe -> wie => veranderproces/veranderplan -> wat & waarom => veranderidee
* Vier-ballenmodel in de praktijk
- Dubbele hermeneutiek => 2x betekenis geven (structuur & logica eigen maken)
- Concept verschillende manieren een redeneerlijn om verandercasus vormgeven
- Model = leeg (geen stappen, geen inhoudelijke oplossing)
- Zelf het model een betekenis geven inhoudelijk vullen (situatie, competenties en talenten)
-> Begrijpen: voelen/vertalen/doen/aanpakken
Hoofdstuk 2
* Mislukking van een veranderproces => veranderresultaat is er wel, alleen anders/minder
* Geslaagde verandering:
- Goed (verander)idee
- Passend proces
* Gewoontecirkel moeilijk te doorbreken -> op de ‘rotonde’ blijven na een mislukte poging
Verandermoeizaamheid: het veranderen zelf valt wel te veranderen (geen goede start)
* Organisatie -> organiseren (organisatie bestaat niet meer) verandering -> veranderen
- Veranderkunde: Hoezo gaat het zo vaak mis?
* Systematisch omgaan met het organiseren van veranderingen: beter, consequenter doordenken en
vertalen naar passende veranderbenadering met bijbehorende interventies.
- Systematischer & reflectiever efficiënter & effectiever resultaat (vier-ballenmodel + 3 dilemma’s)
=> Uitgelijnd/’aligned’ werken
- Systematische analyse: hoe beweegt de wereld om de organisatie heen en welke rol speelt de
organisatie daar wel en niet in factoren
* Waarom:
- Tweedelig -> aanleiding actuele probleem & visie in welke richting het probleem is op te lossen
- Zonder waarom komt de verandering niet op gang
-> Goede rede nodig om uit te de comfort zone te komen (antwoord op de waarom vraag)
- Antwoord moet inspirerend zijn en energie geven, als dit niet het geval is dan is er geen verandering
mogelijk.
- Belangrijker dan finishfoto
* Veranderingen:
- Omgeving/context van de organisatie
- Aanleiding vanuit omgevingsanalyse
1e weg antwoord:
* Overlevingsprobleem (als we niets doen gaan we ten onder) => angst (beweging)
- Veranderaar: reagerende rol (ik kan niet anders)
-> Boze buitenwereld model (voldoende dreiging -> onder druk wordt alles vloeibaar)
2e weg antwoord:
* (Driver)ambitie (het kan nog beter/mooier) => redenen om in beweging te komen (leuker/pittig)
* Visie wordt op basis van de antwoorden geformuleerd
- Bedrijfskundig: toekomstdroom die kan
- Functies: betekenis, doelen, binding, energie & continue verbetering
Gewenste bestemming
Hoofdstuk 1
* Veranderprocessen:
- Complex
- Vele hebben geen succesvol einde -> inspannend, maar je komt niet vooruit
- Struikelen over hetgeen wat veranderd wordt (attitude & gedrag van medewerkers/managers)
* ‘Zoektocht naar de heilige graal’ => succesformule
* Verandermanagers veranderingen niet bepalen, maar belangrijke rol bij sturen en faciliteren van
veranderprocessen.
* Situationeel/contextueel veranderen: specifieke situatie passende veranderbenadering
* Kernvragen en dilemma’s m.b.t. veranderen conventionele veranderprogramma’s
- Vier-ballenmodel
1. Waarom? -> Waarom anders? de belofte
- Inspirerend verhaal
- Sleutel tot succes (‘killer application’)
2. Wat? -> Wat is er in de huidige situatie aan de hand? organisatiekundig onderwerp (as is/to be)
- Bekrachtigde systemen
- GAP-analyse
3. Hoe? -> Hoe geven we het veranderingsproces vorm? (gewenste situatie) vorm veranderproces
- Vereiste verandervaardigheden
4. Wie? -> Wie brengen de verandering tot stand? de veranderaar
- Voorbeeld gedrag
- Beantwoord de rest van de 3 vragen en gaat daarmee het veranderproces in
! Kracht: 4 vragen in elke verandering worden een samenhangend beantwoord
* Meer ordenend dan verklarend (inzicht ontwikkelen)/’kapstokmodel’
Lineaire benadering (van A naar B) Cyclische/continue beweging (realistisch)
- Dezelfde centrale vraag stellen aan verandersituatie
* Uitdaging: theorie & praktische ervaringen met elkaar verbinden
* Drie dilemma’s (bepalend voor het succes van de verandering -> managen)
1. Deel – geheel grenzen van de casus om zoveel mogelijk impact te hebben op de gehele
organisatie en andersom
2. Inhoud – betekenis eenduidige inhoud krijgt meervoudige betekenis en andersom
3. Ratio – emotie hoe geven we emotie een plek zonder ratio tekort te doen en andersom
- Spelen op elk moment in het veranderproces een rol
Na kernvragen en dilemma’s logische argumentatie
* Horizontale & verticale congruentie
* Linksom
- Traditionele/klassieke benadering (veranderidee vertaalt zich vanzelf naar nieuw gedrag/resultaat)
- 4 kernvragen in de juiste volgorde beantwoord
Waarom & wat => veranderidee/veranderplan (leidend) -> wie -> hoe => veranderproces
- Eerst denken, dan doen (veranderproces volgt op het veranderidee)
, * Rechtsom
- Benadering continue verandering (alles constant in ontwikkeling)
- Door te doen gaan we anders denken (tijdens veranderproces ontstaat een veranderidee)
Hoe -> wie => veranderproces/veranderplan -> wat & waarom => veranderidee
* Vier-ballenmodel in de praktijk
- Dubbele hermeneutiek => 2x betekenis geven (structuur & logica eigen maken)
- Concept verschillende manieren een redeneerlijn om verandercasus vormgeven
- Model = leeg (geen stappen, geen inhoudelijke oplossing)
- Zelf het model een betekenis geven inhoudelijk vullen (situatie, competenties en talenten)
-> Begrijpen: voelen/vertalen/doen/aanpakken
Hoofdstuk 2
* Mislukking van een veranderproces => veranderresultaat is er wel, alleen anders/minder
* Geslaagde verandering:
- Goed (verander)idee
- Passend proces
* Gewoontecirkel moeilijk te doorbreken -> op de ‘rotonde’ blijven na een mislukte poging
Verandermoeizaamheid: het veranderen zelf valt wel te veranderen (geen goede start)
* Organisatie -> organiseren (organisatie bestaat niet meer) verandering -> veranderen
- Veranderkunde: Hoezo gaat het zo vaak mis?
* Systematisch omgaan met het organiseren van veranderingen: beter, consequenter doordenken en
vertalen naar passende veranderbenadering met bijbehorende interventies.
- Systematischer & reflectiever efficiënter & effectiever resultaat (vier-ballenmodel + 3 dilemma’s)
=> Uitgelijnd/’aligned’ werken
- Systematische analyse: hoe beweegt de wereld om de organisatie heen en welke rol speelt de
organisatie daar wel en niet in factoren
* Waarom:
- Tweedelig -> aanleiding actuele probleem & visie in welke richting het probleem is op te lossen
- Zonder waarom komt de verandering niet op gang
-> Goede rede nodig om uit te de comfort zone te komen (antwoord op de waarom vraag)
- Antwoord moet inspirerend zijn en energie geven, als dit niet het geval is dan is er geen verandering
mogelijk.
- Belangrijker dan finishfoto
* Veranderingen:
- Omgeving/context van de organisatie
- Aanleiding vanuit omgevingsanalyse
1e weg antwoord:
* Overlevingsprobleem (als we niets doen gaan we ten onder) => angst (beweging)
- Veranderaar: reagerende rol (ik kan niet anders)
-> Boze buitenwereld model (voldoende dreiging -> onder druk wordt alles vloeibaar)
2e weg antwoord:
* (Driver)ambitie (het kan nog beter/mooier) => redenen om in beweging te komen (leuker/pittig)
* Visie wordt op basis van de antwoorden geformuleerd
- Bedrijfskundig: toekomstdroom die kan
- Functies: betekenis, doelen, binding, energie & continue verbetering
Gewenste bestemming
