arbeids en organisatiepsychologie (A&O):
1. algemene situering vh werkveld:
bestudeerd de mens in relatie tot zijn werk en zijn werkorganisatie.
3 verschillende onderzoeksdomeinen:
- arbeidspsychologie
- organisatiepsychologie
- personeelspsychologie
elk onderzoeksdomein heeft tot doel een maximale afstemming of “fit” te bereiken tussen de WN, job en
organisatie maar focust daarbij op een ander element.
(person-job en person-organisation fit)
arbeidspsychologie onderzoekt de relatie tussen werkkenmerken (werkdruk,autonomie, afwisseling,..) en het welzijn
en functioneren van werknemers.
organisatiepsychologie draait om de relatie tussen de WN en diens sociale werkomgeving. Deze omgeving
kan de organisatie als geheel maar ook afdeling waarop men werkt.
onderzoekt welke impact aspecten vd organisatie en het team hebben op de productiviteit en het welzijn vd WN.
personeelspsychologie is meest praktisch georiënteerde onderdeel an A&O. Gaat over managen vh menselijk
kapitaal (human resources management (HRM))
een specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft competitief voordeel te halen en te
behouden door het op een strategische wijze inzetten van sterk betrokken en bekwame medewerkers en
hier gebruik maakt van personeel technieken.
HRM bevat verschillende specifieke activiteiten mbt organisatie MW en relatie tussen beiden.
→ vaak gesproken over zacht/harde kant van HRM:
● zachte kant: draait om mensen en acties die het welzijn van WN binnen organisatie bevorderen.
(trainen, preventief aan de slag gaan tegen pesten,...)
PC HRM aan de slag met mensen uit kansengroepen of personen met een arbeidshandicap
doel: menselijk kapitaal centraal zetten binnen de organisatie.
● harde kant van HRM → draait om cijfers, procedures en strategieën.
PC HRM denk je mbv HR-technologie, kritisch na over de organisatie op basis van cijfers.
leren uit het verleden om voorspellingen te maken waar jouw organisatie zou kunnen staan in toekomst.
doel:
organisatie financieel gezond houden en groei mogelijk maken door de prestaties van medewerkers om te
zetten naar meetbare cijfers en gerichte acties.
scheiding hiertussen is in de praktijk niet zo scherp te trekken.
zachte → op menselijke manier te brengen of bij te sturen
niet elke harde beleidsbeslissing is even duurzaam op lange termijn
,harde → vaak in beleidsmatige kringen (soft), HR-beleid becijferd worden en stem hebben aan
beleidstafel
1.1 positie in het werkveld:
benaderen dit werkveld vanuit 3 posities:
● individu/individuele werknemer
● organisatie/werkgever
● Psychologisch consulent HRM/ HR-professional
beroepsactieve levensfase is de job een centrale plek in ons leven → 38u gemiddeld.
We zien onze collega’s en baas meer dan partner/kinderen.
Werk zorgt voor sociale contacten, eigenwaarde, structuur, doel in het leven. = motivator om talenten uit te werken
+ bezorgt ons inkomen
als we een job uitoefenen die aansluit bij onze waarden, interesses en talenten geeft dit veel voldoening.
slechte relaties met leidinggevende of collega’s, verveling/hoge werkdruk leidt tot problemen. Ook evenwicht vinden
tussen werk en privé is soms een moeilijke oefening die invloed kan hebben op onze mentale gezondheid.
verlies van werk kan grote gevolgen hebben vh zelfvertrouwen vh individu. Betrokkenen verliezen hun inkomen ook
vaak datgene waarmee ze zich identificeren.
al deze pos/neg aspecten die samenhangen met ons werk, hebben invloed op ons dagelijks functioneren, op onze
psychische gezondheid en op onze omgang met mensen uit onze naaste omgeving.
voor organisaties zijn WN van cruciaal belang, human capital van de onderneming, menselijk kapitaal.
door werknemers kunnen organisaties zich onderscheiden vd concurrentie. Competente MW helpen de organisatie
om de strategische doelstellingen te bereiken en zo succesvol zijn.
eens men goede werkkrachten heeft aangetrokken, is het belangrijk om deze ‘resources’ zo optimaal mogelijk aan
te wenden en zorg te dragen voor hun ontwikkeling.
focus op goede overeenstemming tussen organisatie en werknemers. Wordt ingezoomd op welzijn van mensen in
gezond bedrijf. PC HRM vormt de brug tussen de organisatie en de werknemers en brengt de behoeften van beide
balans.
om overeenstemming te bereiken en dus een organisatie te verkrijgen met efficiënte en tevreden werknemers gaat
de PC HRM op zoek naar de juiste WN, ondersteunt hen doorheen en biedt hen kansen ter ontwikkeling of bijsturing
vh werk.
PC denkt mee over manieren om organisatiedoelstellingen te bereiken, zonder dat MW nadeel ondervinden.
→ dialoog gaan kan hij de balans tussen de organisatie en wn mooi in evenwicht houden.
oog op productiviteit en tevredenheid vh personeel
, 1.2 fundamentele HR processen:
alle activiteiten binnen domein kunnen verbonden worden aan 3 fundamentele HR-processen,
instroom/doorstroom/uitstroom.
→ elk van deze basisprocessen bevat verschillende activiteiten en deelprocessen die samen HRM/HR
vormen.
afhankelijk vd situatie kan een organisatie ervoor kiezen om deze processen zelf te beheren of deels uit te besteden
aan externe spelers die meer op gespecialiseerd zijn in bepaalde elementen.
verschillende processen niet los van elkaar gekoppeld worden, evenwichtig HRM-beleid omvat steeds aandacht
voor verschillende processen en activiteiten.
1. algemene situering vh werkveld:
bestudeerd de mens in relatie tot zijn werk en zijn werkorganisatie.
3 verschillende onderzoeksdomeinen:
- arbeidspsychologie
- organisatiepsychologie
- personeelspsychologie
elk onderzoeksdomein heeft tot doel een maximale afstemming of “fit” te bereiken tussen de WN, job en
organisatie maar focust daarbij op een ander element.
(person-job en person-organisation fit)
arbeidspsychologie onderzoekt de relatie tussen werkkenmerken (werkdruk,autonomie, afwisseling,..) en het welzijn
en functioneren van werknemers.
organisatiepsychologie draait om de relatie tussen de WN en diens sociale werkomgeving. Deze omgeving
kan de organisatie als geheel maar ook afdeling waarop men werkt.
onderzoekt welke impact aspecten vd organisatie en het team hebben op de productiviteit en het welzijn vd WN.
personeelspsychologie is meest praktisch georiënteerde onderdeel an A&O. Gaat over managen vh menselijk
kapitaal (human resources management (HRM))
een specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft competitief voordeel te halen en te
behouden door het op een strategische wijze inzetten van sterk betrokken en bekwame medewerkers en
hier gebruik maakt van personeel technieken.
HRM bevat verschillende specifieke activiteiten mbt organisatie MW en relatie tussen beiden.
→ vaak gesproken over zacht/harde kant van HRM:
● zachte kant: draait om mensen en acties die het welzijn van WN binnen organisatie bevorderen.
(trainen, preventief aan de slag gaan tegen pesten,...)
PC HRM aan de slag met mensen uit kansengroepen of personen met een arbeidshandicap
doel: menselijk kapitaal centraal zetten binnen de organisatie.
● harde kant van HRM → draait om cijfers, procedures en strategieën.
PC HRM denk je mbv HR-technologie, kritisch na over de organisatie op basis van cijfers.
leren uit het verleden om voorspellingen te maken waar jouw organisatie zou kunnen staan in toekomst.
doel:
organisatie financieel gezond houden en groei mogelijk maken door de prestaties van medewerkers om te
zetten naar meetbare cijfers en gerichte acties.
scheiding hiertussen is in de praktijk niet zo scherp te trekken.
zachte → op menselijke manier te brengen of bij te sturen
niet elke harde beleidsbeslissing is even duurzaam op lange termijn
,harde → vaak in beleidsmatige kringen (soft), HR-beleid becijferd worden en stem hebben aan
beleidstafel
1.1 positie in het werkveld:
benaderen dit werkveld vanuit 3 posities:
● individu/individuele werknemer
● organisatie/werkgever
● Psychologisch consulent HRM/ HR-professional
beroepsactieve levensfase is de job een centrale plek in ons leven → 38u gemiddeld.
We zien onze collega’s en baas meer dan partner/kinderen.
Werk zorgt voor sociale contacten, eigenwaarde, structuur, doel in het leven. = motivator om talenten uit te werken
+ bezorgt ons inkomen
als we een job uitoefenen die aansluit bij onze waarden, interesses en talenten geeft dit veel voldoening.
slechte relaties met leidinggevende of collega’s, verveling/hoge werkdruk leidt tot problemen. Ook evenwicht vinden
tussen werk en privé is soms een moeilijke oefening die invloed kan hebben op onze mentale gezondheid.
verlies van werk kan grote gevolgen hebben vh zelfvertrouwen vh individu. Betrokkenen verliezen hun inkomen ook
vaak datgene waarmee ze zich identificeren.
al deze pos/neg aspecten die samenhangen met ons werk, hebben invloed op ons dagelijks functioneren, op onze
psychische gezondheid en op onze omgang met mensen uit onze naaste omgeving.
voor organisaties zijn WN van cruciaal belang, human capital van de onderneming, menselijk kapitaal.
door werknemers kunnen organisaties zich onderscheiden vd concurrentie. Competente MW helpen de organisatie
om de strategische doelstellingen te bereiken en zo succesvol zijn.
eens men goede werkkrachten heeft aangetrokken, is het belangrijk om deze ‘resources’ zo optimaal mogelijk aan
te wenden en zorg te dragen voor hun ontwikkeling.
focus op goede overeenstemming tussen organisatie en werknemers. Wordt ingezoomd op welzijn van mensen in
gezond bedrijf. PC HRM vormt de brug tussen de organisatie en de werknemers en brengt de behoeften van beide
balans.
om overeenstemming te bereiken en dus een organisatie te verkrijgen met efficiënte en tevreden werknemers gaat
de PC HRM op zoek naar de juiste WN, ondersteunt hen doorheen en biedt hen kansen ter ontwikkeling of bijsturing
vh werk.
PC denkt mee over manieren om organisatiedoelstellingen te bereiken, zonder dat MW nadeel ondervinden.
→ dialoog gaan kan hij de balans tussen de organisatie en wn mooi in evenwicht houden.
oog op productiviteit en tevredenheid vh personeel
, 1.2 fundamentele HR processen:
alle activiteiten binnen domein kunnen verbonden worden aan 3 fundamentele HR-processen,
instroom/doorstroom/uitstroom.
→ elk van deze basisprocessen bevat verschillende activiteiten en deelprocessen die samen HRM/HR
vormen.
afhankelijk vd situatie kan een organisatie ervoor kiezen om deze processen zelf te beheren of deels uit te besteden
aan externe spelers die meer op gespecialiseerd zijn in bepaalde elementen.
verschillende processen niet los van elkaar gekoppeld worden, evenwichtig HRM-beleid omvat steeds aandacht
voor verschillende processen en activiteiten.
