Samenvatting leerboek HRM (9)
Hoofdstuk 9
9.1
De omgeving is altijd in beweging dus organisaties zullen dat ook moeten blijven. dit
kan door mws te laten ontwikkelen en op te leiden, dit is om verschillende redenen
belangrijk:
- omscholen om aan het werk te blijven.
- inwerken in een specifieke functie
- scholing gekoppeld aan loopbaanontwikkeling
- leren om te blijven: bijscholing
- leren om te veranderen
- bijblijven en netwerken
9.2
Opleiden en ontwikkelen vanuit organisatieperspectief. Leren wordt in organisaties
vaak gezien als een voorwaarde voor economisch succes. Het voortbestaan van
bedrijven stoelt op hun leerklimaat. De belangrijkste redenen om op te leiden en te
ontwikkelen vanuit organisaties:
1. generieke competenties nieuwe competenties verwerven die passen bij
voortdurende veranderingen= leren is essentieel om effectief te kunnen
reageren op onvoorzienbare situaties. Meer generieke(kern) competenties,
zoals leervermogen en creativiteit moeten de weerbaarheid vergroten. Je
moet competenties doorontwikkelen om te blijven werken in de specifieke
functie.
2. Innovatie Tijdig en blijvend innoveren= om de veranderende markt bij te
houden is innovatie belangrijk. Dit komt voort uit nieuwe kennis, inzichten en
ideeen en komt alleen tot stand door zelf dingen te proberen en hiervan te
leren. Een sterk leerklimaat.
3. Persoonlijke groei Boeien en bewegen van mws= mws uitdagen om zich te
ontwikkelen zorgt voor meer motivatie en betrokkenheid, het stimuleert de
bewegingsmogelijkheden binnen de organisatie.
4. Duurzame inzetbaarheid= jong en oud kan inzetbaarblijven wanneer ze blijven
leren. Met oog op pensioensleeftijd is het belangrijk om bij fysiek zware
functies omgeschoold te kunnen worden.
5. Continue feedback vooruitgang in kleine stapjes= continue feedback en
evaluatie op dagelijkse activiteiten bieden leereffecten die de benodigde
verbetering ten goede komen. Een informele vorm van leren
6. Breder inzetbaar flexibiliteit is noodzakelijk= je kan pas snel schakelen in
nieuwe situaties als mws flexibel zijn. dit kan door bewust te leren tijdens
dagelijkse werkzaamheden
7. Teamverband kennisdeling zorgt voor teamcohesie= door kennisdeling te
stimuleren wordt de onderlinge samenhang duidelijker en de teamcohesie
sterker.
8. Employability doorstroom bevorderen= organisaties moeten investeren in de
inzetbaarheid van mws en in het begeleiden van mws naar nieuw werk, ook
buiten de org. Mocht dit nodig zijn.
, Medewerkers hebben vaak dezelfde belangen, maar ook andere die soms kunnen
worden gezien als bedreiging voor het verlaten van de org. De voordelen voor mws
om op te leiden en te ontwikkelen:
1. Baanmobiliteit emanciperen van loopbanen= meer scholing en training
stimuleert baanmobiliteit en stimuleert inzetbaarheid.
2. Scholingbudgetten= mws die vrijwillig of niet op zoek zijn naar een andere
baan zullen deze sneller vinden met de juiste competenties. Dit wordt ook
gestimuleerd met scholingsbudgetten voor mws.
3. Ontwikkelen ten behoeve van outplacement= loopbaan van mws wordt steeds
meer gezien als eigen verantwoordelijkheid. maar mws moeten wel
instrumenten krijgen om zich te ontwikkelen. Waar outplacement een
antwoord was op herplaaten van mws buiten de org. Kan nu door actief
loopbaanbeleid en leerklimaat bevorderd worden, waarmee beweging binnen
en buiten de org. Een natuurlijker verloop krijgen.
4. Verplichte ontwikkeling vanuit branche of wet= voor sommige beroepen is het
verplicht om te ontwikkelen. Beroepsverenigingen van artsen eisen bijv. dat ze
blijven leren. Je hebt ook permanente educatie, aar punten vergaard moeten
worden waarmee profs voldoen aan de noodzaak van het bijhouden van de
eigen vak ontwikkeling. Soms is het zelfs in de wet vastgelegd.
Om te weten welke resultaten de organisatie wil behalen en welke bijdrage
ontwikkelen en opleiding hieraan kan bijdrage, moet je eerst kijken naar het
fasenmodel van Bolhuis & Simons. Hierin zijn 5 fases:
1. Ad-hocfase
2. Kwantitatieve fase
3. Kwalitatieve fase
4. Volwassen fase
5. Creërende fase
Ad-hocfase:
In oplossingen denken. Er is een probleem daarvoor is een oplossing nodig
opleiding is de oplossing. Bijv. een cursus klantvriendelijkheid.
Kwantitatieve fase:
Opleiden is een middel om alle mws in staat te stellen hun functie goed uit te
voeren. Dit is collectief
Kwalitatieve fase:
Opleiden wordt maatwerk het wordt afgestemd op bedrijfsdoelen leren draagt
vooral bij aan het borgen dan de huidige kwaliteit van diensten en producten. Dit is
individueel.
Volwassen fase:
De inzet van opleiden/ontwikkelen gaat gepaard met formele en informele processen
op de werkvloer onderdeel van strategisch organisatiebeleid inzetten en verder
ontwikkelen van talenten staat centraal mws zijn kritische succesfactor.
Creërende fase:
Kenniscreatie staat centraal leren en ontwikkelen is een doorgaand proces van de
hele organisatie men zoekt elkaar actief op om kennis te delen en te creëren.
Hoofdstuk 9
9.1
De omgeving is altijd in beweging dus organisaties zullen dat ook moeten blijven. dit
kan door mws te laten ontwikkelen en op te leiden, dit is om verschillende redenen
belangrijk:
- omscholen om aan het werk te blijven.
- inwerken in een specifieke functie
- scholing gekoppeld aan loopbaanontwikkeling
- leren om te blijven: bijscholing
- leren om te veranderen
- bijblijven en netwerken
9.2
Opleiden en ontwikkelen vanuit organisatieperspectief. Leren wordt in organisaties
vaak gezien als een voorwaarde voor economisch succes. Het voortbestaan van
bedrijven stoelt op hun leerklimaat. De belangrijkste redenen om op te leiden en te
ontwikkelen vanuit organisaties:
1. generieke competenties nieuwe competenties verwerven die passen bij
voortdurende veranderingen= leren is essentieel om effectief te kunnen
reageren op onvoorzienbare situaties. Meer generieke(kern) competenties,
zoals leervermogen en creativiteit moeten de weerbaarheid vergroten. Je
moet competenties doorontwikkelen om te blijven werken in de specifieke
functie.
2. Innovatie Tijdig en blijvend innoveren= om de veranderende markt bij te
houden is innovatie belangrijk. Dit komt voort uit nieuwe kennis, inzichten en
ideeen en komt alleen tot stand door zelf dingen te proberen en hiervan te
leren. Een sterk leerklimaat.
3. Persoonlijke groei Boeien en bewegen van mws= mws uitdagen om zich te
ontwikkelen zorgt voor meer motivatie en betrokkenheid, het stimuleert de
bewegingsmogelijkheden binnen de organisatie.
4. Duurzame inzetbaarheid= jong en oud kan inzetbaarblijven wanneer ze blijven
leren. Met oog op pensioensleeftijd is het belangrijk om bij fysiek zware
functies omgeschoold te kunnen worden.
5. Continue feedback vooruitgang in kleine stapjes= continue feedback en
evaluatie op dagelijkse activiteiten bieden leereffecten die de benodigde
verbetering ten goede komen. Een informele vorm van leren
6. Breder inzetbaar flexibiliteit is noodzakelijk= je kan pas snel schakelen in
nieuwe situaties als mws flexibel zijn. dit kan door bewust te leren tijdens
dagelijkse werkzaamheden
7. Teamverband kennisdeling zorgt voor teamcohesie= door kennisdeling te
stimuleren wordt de onderlinge samenhang duidelijker en de teamcohesie
sterker.
8. Employability doorstroom bevorderen= organisaties moeten investeren in de
inzetbaarheid van mws en in het begeleiden van mws naar nieuw werk, ook
buiten de org. Mocht dit nodig zijn.
, Medewerkers hebben vaak dezelfde belangen, maar ook andere die soms kunnen
worden gezien als bedreiging voor het verlaten van de org. De voordelen voor mws
om op te leiden en te ontwikkelen:
1. Baanmobiliteit emanciperen van loopbanen= meer scholing en training
stimuleert baanmobiliteit en stimuleert inzetbaarheid.
2. Scholingbudgetten= mws die vrijwillig of niet op zoek zijn naar een andere
baan zullen deze sneller vinden met de juiste competenties. Dit wordt ook
gestimuleerd met scholingsbudgetten voor mws.
3. Ontwikkelen ten behoeve van outplacement= loopbaan van mws wordt steeds
meer gezien als eigen verantwoordelijkheid. maar mws moeten wel
instrumenten krijgen om zich te ontwikkelen. Waar outplacement een
antwoord was op herplaaten van mws buiten de org. Kan nu door actief
loopbaanbeleid en leerklimaat bevorderd worden, waarmee beweging binnen
en buiten de org. Een natuurlijker verloop krijgen.
4. Verplichte ontwikkeling vanuit branche of wet= voor sommige beroepen is het
verplicht om te ontwikkelen. Beroepsverenigingen van artsen eisen bijv. dat ze
blijven leren. Je hebt ook permanente educatie, aar punten vergaard moeten
worden waarmee profs voldoen aan de noodzaak van het bijhouden van de
eigen vak ontwikkeling. Soms is het zelfs in de wet vastgelegd.
Om te weten welke resultaten de organisatie wil behalen en welke bijdrage
ontwikkelen en opleiding hieraan kan bijdrage, moet je eerst kijken naar het
fasenmodel van Bolhuis & Simons. Hierin zijn 5 fases:
1. Ad-hocfase
2. Kwantitatieve fase
3. Kwalitatieve fase
4. Volwassen fase
5. Creërende fase
Ad-hocfase:
In oplossingen denken. Er is een probleem daarvoor is een oplossing nodig
opleiding is de oplossing. Bijv. een cursus klantvriendelijkheid.
Kwantitatieve fase:
Opleiden is een middel om alle mws in staat te stellen hun functie goed uit te
voeren. Dit is collectief
Kwalitatieve fase:
Opleiden wordt maatwerk het wordt afgestemd op bedrijfsdoelen leren draagt
vooral bij aan het borgen dan de huidige kwaliteit van diensten en producten. Dit is
individueel.
Volwassen fase:
De inzet van opleiden/ontwikkelen gaat gepaard met formele en informele processen
op de werkvloer onderdeel van strategisch organisatiebeleid inzetten en verder
ontwikkelen van talenten staat centraal mws zijn kritische succesfactor.
Creërende fase:
Kenniscreatie staat centraal leren en ontwikkelen is een doorgaand proces van de
hele organisatie men zoekt elkaar actief op om kennis te delen en te creëren.
