Samenvatting leerboek HRM (4)
Hoofdstuk 4:
Er zijn verschillende manieren om mensen te werven. Bij coroporate recruitment is
de wervingsfunctionaris in dienst van de organisatie. Hij bedenkt bijv. een
wervingsstrategie, vormgeven en uitvoeren van het wervingsproces.
Een andere manier van potentiele medewerkers zoeken is door het inschakelen van
een extern bureau. Zoals een uitzendbureau.
Waaruit bestaat het matchingproces?
1. Het opstellen van een vacaturetekst
2. Plaatsen van een vacature
3. Selecteren van de juiste kandidaat
4. Voorbereiden en inwerken van nieuwe medewerkers (onboarden)
opstellen van vacaturetekst:
belangrijk is de juiste kandidaat te bereiken door zo concreet mogelijk de functie en
bijbehorende competenties te schetsen en anderzijds het kenmerkende en
onderscheidende karakter van de organisatie
wervingskanaal= medium die ingezet wordt om de vacature bij potentiele
medewerkers onder de aandacht te brengen. Meest effectieve/gebruikte:
- LinkedIn
- Via-via recruitment: door netwerken
- Interne vacaturebank: voor mobiliteit en doorstroom binnen de organisatie
- Externe vacaturebank: zoals monsterboard of indeed
- Kandidaten in het recruitmentsysteem of talentenpool van een organisatie.
Quility of hire= de kwaliteit van de nieuwe medewerkers worden in kaart gebracht
door bijv. hun presentaties op relevante functie-aspecten na een bepaalde tijd te
meten en te vergelijken.
Talent sourcing= geschrikte kandidaten worden proactief gezocht en benaderd voor
huidige of toekomstige vacatures, bijv. via linkedin of social media.
Competenties zijn opgedeeld in 4 elementen:
1. Kennis: wat moet je voor een bepaalde functie weten?
2. Vaardigheden: wat moet je voor een bepaalde functie kunnen?
3. Motivatie: is er wil of bereidheid om aan de competentie te werken?
4. Persoonskenmerken: wat voor persoonseigenschappen moet je voor een
bepaalde functie hebben?
Competentieprofiel= is een lijst met competenties die voor de uitoefening van de
functie essentieel zijn. Er zijn verschillende type competenties:
- Kerncompetenties= hierin wilt de organisatie uitblinken en moet elke
medewerker hebben, zoals klantvriendelijkheid.
, - Afdelingscompetenties= de afdeling onderscheidt zich van de andere afdeling,
elke afdeling heeft andere competenties nodig.
- Functiecompetenties= competenties voor een speciefie functie om succesvol
te zijn. Bijv. callcenter medewerker moet communicatief zijn.
- Leidinggevende competenties= voor bepaalde leidinggevende posities zijn
bepaalde competenties nodig, zoals coachend.
Bij matching moet niet alleen gekeken worden naar competenties maar ook naar
duurzame inzetbaarheid. Medewerkers moeten mee kunnen in verandering
en worden in toenemende mate ingezet in bepaalde rollen in plaats van een
specifieke functie
3 vragen bij het matchingproces:
1. Wat kun je nu? (competenties)
2. Wat kun je later (kijken naar talenten)
3. Wat wil je (kijken naar drijfveren)
Verschillende inrichtingen van het selectieproces:
Om te bepalen welke aanpak het beste is kijk je naar een aantal zaken:
- functie met hoog of laag afbreukrisico?
- Sprake van hoge tijdsdruk?
- Worden er veel of weinig sollicitanten verwacht?
- Zijn er harde criteria waar aan moet worden voldoen?
- Is er een compleet beeld van de sollicitant nodig?
- Wat is het budget?
- Zelf doen of uitbesteden?
hoe meer selectie-instrumenten worden gebruikt hoe beter het resultaat. Om de
instrumenten toe te passen kijk je wat in welke situatie geschikt is.
- Een getrapte, stapsgewijze procedure of de sollicitant integraal alle
onderdelen in een keer te laten doen
- Een grootschalige selectiedag of een individuele aanpak
- Een online traject of een live assement of een mix van beide
Getrapte procedure
Geschikt als:
- Relatief veel sollicitanten
- Beperkt budget
- Beperkte tijdsinvestering
Er vallen steeds weer mensen af, door elke stap van het traject heen.
Nadelen:
- Kan als onpersoonlijk worden ervaren omdat er weinig persoonlijk contact is
- Kans dat men potentieel goede kandidaten vroegtijdig afwijst door beperkte
info
- Het ene onderdeel wordt pas aangeboden als het andere klaar is, dus duurt
lang
Hoofdstuk 4:
Er zijn verschillende manieren om mensen te werven. Bij coroporate recruitment is
de wervingsfunctionaris in dienst van de organisatie. Hij bedenkt bijv. een
wervingsstrategie, vormgeven en uitvoeren van het wervingsproces.
Een andere manier van potentiele medewerkers zoeken is door het inschakelen van
een extern bureau. Zoals een uitzendbureau.
Waaruit bestaat het matchingproces?
1. Het opstellen van een vacaturetekst
2. Plaatsen van een vacature
3. Selecteren van de juiste kandidaat
4. Voorbereiden en inwerken van nieuwe medewerkers (onboarden)
opstellen van vacaturetekst:
belangrijk is de juiste kandidaat te bereiken door zo concreet mogelijk de functie en
bijbehorende competenties te schetsen en anderzijds het kenmerkende en
onderscheidende karakter van de organisatie
wervingskanaal= medium die ingezet wordt om de vacature bij potentiele
medewerkers onder de aandacht te brengen. Meest effectieve/gebruikte:
- Via-via recruitment: door netwerken
- Interne vacaturebank: voor mobiliteit en doorstroom binnen de organisatie
- Externe vacaturebank: zoals monsterboard of indeed
- Kandidaten in het recruitmentsysteem of talentenpool van een organisatie.
Quility of hire= de kwaliteit van de nieuwe medewerkers worden in kaart gebracht
door bijv. hun presentaties op relevante functie-aspecten na een bepaalde tijd te
meten en te vergelijken.
Talent sourcing= geschrikte kandidaten worden proactief gezocht en benaderd voor
huidige of toekomstige vacatures, bijv. via linkedin of social media.
Competenties zijn opgedeeld in 4 elementen:
1. Kennis: wat moet je voor een bepaalde functie weten?
2. Vaardigheden: wat moet je voor een bepaalde functie kunnen?
3. Motivatie: is er wil of bereidheid om aan de competentie te werken?
4. Persoonskenmerken: wat voor persoonseigenschappen moet je voor een
bepaalde functie hebben?
Competentieprofiel= is een lijst met competenties die voor de uitoefening van de
functie essentieel zijn. Er zijn verschillende type competenties:
- Kerncompetenties= hierin wilt de organisatie uitblinken en moet elke
medewerker hebben, zoals klantvriendelijkheid.
, - Afdelingscompetenties= de afdeling onderscheidt zich van de andere afdeling,
elke afdeling heeft andere competenties nodig.
- Functiecompetenties= competenties voor een speciefie functie om succesvol
te zijn. Bijv. callcenter medewerker moet communicatief zijn.
- Leidinggevende competenties= voor bepaalde leidinggevende posities zijn
bepaalde competenties nodig, zoals coachend.
Bij matching moet niet alleen gekeken worden naar competenties maar ook naar
duurzame inzetbaarheid. Medewerkers moeten mee kunnen in verandering
en worden in toenemende mate ingezet in bepaalde rollen in plaats van een
specifieke functie
3 vragen bij het matchingproces:
1. Wat kun je nu? (competenties)
2. Wat kun je later (kijken naar talenten)
3. Wat wil je (kijken naar drijfveren)
Verschillende inrichtingen van het selectieproces:
Om te bepalen welke aanpak het beste is kijk je naar een aantal zaken:
- functie met hoog of laag afbreukrisico?
- Sprake van hoge tijdsdruk?
- Worden er veel of weinig sollicitanten verwacht?
- Zijn er harde criteria waar aan moet worden voldoen?
- Is er een compleet beeld van de sollicitant nodig?
- Wat is het budget?
- Zelf doen of uitbesteden?
hoe meer selectie-instrumenten worden gebruikt hoe beter het resultaat. Om de
instrumenten toe te passen kijk je wat in welke situatie geschikt is.
- Een getrapte, stapsgewijze procedure of de sollicitant integraal alle
onderdelen in een keer te laten doen
- Een grootschalige selectiedag of een individuele aanpak
- Een online traject of een live assement of een mix van beide
Getrapte procedure
Geschikt als:
- Relatief veel sollicitanten
- Beperkt budget
- Beperkte tijdsinvestering
Er vallen steeds weer mensen af, door elke stap van het traject heen.
Nadelen:
- Kan als onpersoonlijk worden ervaren omdat er weinig persoonlijk contact is
- Kans dat men potentieel goede kandidaten vroegtijdig afwijst door beperkte
info
- Het ene onderdeel wordt pas aangeboden als het andere klaar is, dus duurt
lang
