Algemeen kernbegrippen overzicht – arbeidspsychologie (17 pagina’s)
Handelingsthe Kader van waaruit werk(gedrag) bestudeerd kan worden. Menselijke arbeid volgens
orie Handelingstheorie “een proces waarin een individu zijn/haar omgeving doelbewust transformeert
onder gebruikmaking van bepaalde psychische verwerkingsmechanismen”.
X-model van - Blok 1: arbeidssituatie (1) Arbeidsopdracht a) functie-omschrijving (‘objectief’,
arbeid takenpakket, uitvoeringsregels, materiaal, hulpmiddelen) b) taakopvattingen (‘subjectieve
(gebaseerd op interpretatie’ van opdracht) (2) Omgeving (o.a. werkomstandigheden) Blok 1, arbeidssituatie,
de 4 A’s Arbeidsinhoud (takenpakket & werkkenmerken); Arbeidsomstandigheden;
Handelingsthe Arbeidsvoorwaarden; Arbeidsverhoudingen
orie, ook wel Binnen Arbeidssituatie (blok 1) werk/rusttijden
‘action theory’ - Blok 2: persoonskenmerken Persoonlijkheid, ervaring, capaciteiten en
genoemd verwerkingsvermogen vermogen om informatie te verwerken; habituele verwerkingscapaciteit
(‘trait’, inter-individuele verschillen); actuele (momentale) verwerkingscapaciteit (‘state’, intra-
individuele verschillen, vermoeidheid, motivatie (bereidheid tot inspanning). Let op:
persoonskenmerken niet alleen ‘onafhankelijke’ maar ook ‘afhankelijke’ variabele (zie
feedbackloop)
- Blok 3: arbeidsgedrag/arbeidshandeling Uitvoeren van takenpakket volgens eigen
taakopvattingen; doelgericht; strategie (werkwijze, plan van aanpak); altijd twee soorten effecten
van arbeidsgedrag
Blok 4 & 5: effecten van arbeidsgedrag (1) Arbeidsprestatie volgt uit opdracht;
taakopvattingen; 4 A’s, persoonskenmerken, gedrag; persoon verandert zijn omgeving; prestatie
idealiter gelijk aan doelen. (2) Persoonlijke uitkomsten effecten van arbeidssituatie,
persoonskenmerken en arbeidsgedrag op de persoon (3) Uitkomsten voor organisatie en persoon
kunnen positief en negatief zijn (kosten & baten) (4) Blok 4 & blok 5 kunnen ook conflicteren
duurzame inzetbaarheid. (5) Feedbackloops, bijv. Goede prestatie (4) moeilijkere taken toebedeeld
(1); Slechte prestatie (4) hogere werkdruk (1); last van pols/rsi (5) minder belastbaar (2); moe
(5) andere ervaring arbeidssituatie (1)
Handelingsreg Drie niveaus van cognitieve handelingregulering Skill based (automatisch gedrag); Rule based
ulering (handelen o.g.v. beslisregels); Knowledge based (veel cognitieve verwerking nodig)
Handeling Weglaten van onnodige acties meer verwerkingscapaciteit over. Handeling efficiëntie bereiken
efficiëntie door: handelingsvoorbereiding en leerprocessen
Positief Positieve focus zit in enkele arbeidspsychologische theorieën. Bijv. Handelingstheorie en DC-model
welzijn focussen allebei op: leren als positieve uitkomstmaat; Leren (personality enhancement)
verwerven van nieuwe vaardigheden + automatiseren van vaardigheden (bevordering efficientie).
Bepalende werkfactoren mbt leren (Handelingstheorie) regulation requirements (job demands),
regulation possibilities (job control) en feedback (kennis van resultaten). Kans op leren het grootst
als regulation requirements en regulation possibilities hoog zijn (vgl. DC model!); je feedback
krijgt van resultaten (voortgang). Waarom? (mechanisme achter verband). Regulation requirements
dagen uit tot ontwikkelen van nieuwe doelen, nieuwe handelingsplannen en dus nieuwe
vaardigheden (knowledge-based handelingsregulering). Regulation possibilities bieden
mogelijkheid om zelf te kiezen voor doel en (nieuw) plan van aanpak. Feedback is nodig om te
zien of je op de goede weg bent en of je vaardigheden voldoende onder de knie hebt
Demands- + regelmogelijkheden, - psychologische taakeisen = weinig stress. – regelmogelijkheden, +
control (DC) psychologische taakeisen = veel stress. Actief (veel leren) bij zowel veel regelmogelijkheden als
model psychologische taakeisen.
Kwantitatieve Flexibiliteit mbt. Hoeveelheid werkuren en personeel. Concrete voorbeelden: overwerk, parttime
flexibiliteit contracten, ploegendienst, on-call diensten, tijdelijke contracten, thuiswerken
Kwalitatieve Flexibiliteit mbt. Inzetbaarheid en inhoud van het werk. Concrete voorbeelden: job rotatie
flexibiliteit (taakroulatie), job enlargement (taakverbreding), job enrichment (taakverrijking) en mutliskilling van
werknemers
5 vormen van 1. Structurele flexibiliteit: platte hiërarchieën en horizontale coördinatie tussen units (door
flexibiliteit tijdelijke projectteams, inter-organisatie netwerken en samenwerking).
2. Functionele flexibiliteit: werkpraktijken die aanzetten tot effectieve reacties op veranderende
Handelingsthe Kader van waaruit werk(gedrag) bestudeerd kan worden. Menselijke arbeid volgens
orie Handelingstheorie “een proces waarin een individu zijn/haar omgeving doelbewust transformeert
onder gebruikmaking van bepaalde psychische verwerkingsmechanismen”.
X-model van - Blok 1: arbeidssituatie (1) Arbeidsopdracht a) functie-omschrijving (‘objectief’,
arbeid takenpakket, uitvoeringsregels, materiaal, hulpmiddelen) b) taakopvattingen (‘subjectieve
(gebaseerd op interpretatie’ van opdracht) (2) Omgeving (o.a. werkomstandigheden) Blok 1, arbeidssituatie,
de 4 A’s Arbeidsinhoud (takenpakket & werkkenmerken); Arbeidsomstandigheden;
Handelingsthe Arbeidsvoorwaarden; Arbeidsverhoudingen
orie, ook wel Binnen Arbeidssituatie (blok 1) werk/rusttijden
‘action theory’ - Blok 2: persoonskenmerken Persoonlijkheid, ervaring, capaciteiten en
genoemd verwerkingsvermogen vermogen om informatie te verwerken; habituele verwerkingscapaciteit
(‘trait’, inter-individuele verschillen); actuele (momentale) verwerkingscapaciteit (‘state’, intra-
individuele verschillen, vermoeidheid, motivatie (bereidheid tot inspanning). Let op:
persoonskenmerken niet alleen ‘onafhankelijke’ maar ook ‘afhankelijke’ variabele (zie
feedbackloop)
- Blok 3: arbeidsgedrag/arbeidshandeling Uitvoeren van takenpakket volgens eigen
taakopvattingen; doelgericht; strategie (werkwijze, plan van aanpak); altijd twee soorten effecten
van arbeidsgedrag
Blok 4 & 5: effecten van arbeidsgedrag (1) Arbeidsprestatie volgt uit opdracht;
taakopvattingen; 4 A’s, persoonskenmerken, gedrag; persoon verandert zijn omgeving; prestatie
idealiter gelijk aan doelen. (2) Persoonlijke uitkomsten effecten van arbeidssituatie,
persoonskenmerken en arbeidsgedrag op de persoon (3) Uitkomsten voor organisatie en persoon
kunnen positief en negatief zijn (kosten & baten) (4) Blok 4 & blok 5 kunnen ook conflicteren
duurzame inzetbaarheid. (5) Feedbackloops, bijv. Goede prestatie (4) moeilijkere taken toebedeeld
(1); Slechte prestatie (4) hogere werkdruk (1); last van pols/rsi (5) minder belastbaar (2); moe
(5) andere ervaring arbeidssituatie (1)
Handelingsreg Drie niveaus van cognitieve handelingregulering Skill based (automatisch gedrag); Rule based
ulering (handelen o.g.v. beslisregels); Knowledge based (veel cognitieve verwerking nodig)
Handeling Weglaten van onnodige acties meer verwerkingscapaciteit over. Handeling efficiëntie bereiken
efficiëntie door: handelingsvoorbereiding en leerprocessen
Positief Positieve focus zit in enkele arbeidspsychologische theorieën. Bijv. Handelingstheorie en DC-model
welzijn focussen allebei op: leren als positieve uitkomstmaat; Leren (personality enhancement)
verwerven van nieuwe vaardigheden + automatiseren van vaardigheden (bevordering efficientie).
Bepalende werkfactoren mbt leren (Handelingstheorie) regulation requirements (job demands),
regulation possibilities (job control) en feedback (kennis van resultaten). Kans op leren het grootst
als regulation requirements en regulation possibilities hoog zijn (vgl. DC model!); je feedback
krijgt van resultaten (voortgang). Waarom? (mechanisme achter verband). Regulation requirements
dagen uit tot ontwikkelen van nieuwe doelen, nieuwe handelingsplannen en dus nieuwe
vaardigheden (knowledge-based handelingsregulering). Regulation possibilities bieden
mogelijkheid om zelf te kiezen voor doel en (nieuw) plan van aanpak. Feedback is nodig om te
zien of je op de goede weg bent en of je vaardigheden voldoende onder de knie hebt
Demands- + regelmogelijkheden, - psychologische taakeisen = weinig stress. – regelmogelijkheden, +
control (DC) psychologische taakeisen = veel stress. Actief (veel leren) bij zowel veel regelmogelijkheden als
model psychologische taakeisen.
Kwantitatieve Flexibiliteit mbt. Hoeveelheid werkuren en personeel. Concrete voorbeelden: overwerk, parttime
flexibiliteit contracten, ploegendienst, on-call diensten, tijdelijke contracten, thuiswerken
Kwalitatieve Flexibiliteit mbt. Inzetbaarheid en inhoud van het werk. Concrete voorbeelden: job rotatie
flexibiliteit (taakroulatie), job enlargement (taakverbreding), job enrichment (taakverrijking) en mutliskilling van
werknemers
5 vormen van 1. Structurele flexibiliteit: platte hiërarchieën en horizontale coördinatie tussen units (door
flexibiliteit tijdelijke projectteams, inter-organisatie netwerken en samenwerking).
2. Functionele flexibiliteit: werkpraktijken die aanzetten tot effectieve reacties op veranderende
