Leerboek HRM
Leerboek HRM behandelt de drie kernthema’s van HRM:
- Planning en sturing van personeelsstromen;
- Motiveren en sturen van medewerkers;
- Ontwikkelen van medewerkers en organisaties.
Hoofdstuk 12: loopbaanmanagement en Management Development (MD)
Loopbaanmanagement gaat vooral over de uitvoerende medewerkers en de eerste laag (ook wel
echelon genoemd) van leidinggevenden. MD gaat meer over de ontwikkeling van managers en
leidinggevenden boven dit niveau. Vaak hebben grote organisaties een aparte MD-afdeling voor alles
wat te maken geeft met het ontwikkelen van het management.
12.1. Loopbaanmanagement en MD in organisaties
Bij loopbaanontwikkeling en MD is het extra belangrijk dat er rekening wordt gehouden met de
omgeving waarin de organisatie opereert, zoals de markt, de economie en de ontwikkelingen in de
samenleving. Organisaties moeten hun medewerkers ontwikkelen voor de toekomst en dus weten
hoe die er ongeveer uitziet.
De context van loopbaanmanagement (lbm) en MD
Drie belangrijke omgevingsfactoren die een belangrijke rol spelen bij MD & lbm:
- Externe omgevingsfactoren; de omgeving van organisaties verandert steeds sneller. Door
nieuwe technologieën ontstaan mogelijkheden en door globalisering wordt de concurrentie
steeds heftiger en onvoorspelbaarder. Organisaties moeten kunnen omgaan met
onvoorspelbaarheid, steeds vaker stopt plotseling de zekerheid voor medewerkers.
- Interne omgevingsfactoren; in organisaties zijn ook veel veranderingen. Bijvoorbeeld in de
processen (anders en beter) en de structuur (anders georganiseerd). Deze veranderingen
hebben grote gevolgen voor loopbanen van medewerkers. Werk wordt steeds complexer;
kennis moet levenslang worden bijgehouden. Nieuwe is een leven vol met banen; de
arbeidsmarkt krijgt een transitioneel karakter; werkperiodes worden afgewisseld van
periodes waarin mensen zich opnieuw/ verder scholen, door periodes waarin men tijdelijk
zorgt voor anderen of werkloos is.
- Kritische medewerkers: werknemers van nu zoeken iets anders in hun werk dan hun ouders
of grootouders. Een groot deel van de jongere generatie zoekt geen werkzekerheid maar wil
nier per se carrière maken en zich binden aan één organisatie. Ze vinden juist een goede
balans tussen werk en privé belangrijk, zichzelf ontwikkelen en zelfstandig en vrij zijn.
Daardoor hebben medewerkers steeds meer uiteenlopende wensen op werkgebied,
loopbaan, ontwikkeling en groei. De een zoekt een baan, de ander wil een loopbaan.
Doelen van loopbaanbegeleiding en MD
Met lbm en MD hebben organisaties vaak enerzijds het doel om de juiste mensen op de juiste
plekken in de organisaties te krijgen zodat ze hun strategische doelen kunnen realiseren, maar
anderzijds willen ze zoveel mogelijk rekening houden met mogelijkheden, interesses en wensen van
hun medewerkers. 4 redenen waarom organisaties investeren in MD en lbm:
1. De juiste mensen op de juiste plaatsen, op de juiste tijd; een organisatie wil in de toekomst
voldoende (kwantitatief) en goed (kwalitatief) personeel--> voor het realiseren van
strategische doelen. Lbm& MD zijn instrumenten om de interne personeelsvoorziening goed
te regelen; zoveel mogelijk de toekomstige behoefte aan personeel realiseren.
2. Motiveren en uitdagen van medewerkers; om invulling te geven aan toekomstige behoefte is
het belangrijk rekening te houden met capaciteiten, wensen en interesses van het aanwezige
Leerboek HRM behandelt de drie kernthema’s van HRM:
- Planning en sturing van personeelsstromen;
- Motiveren en sturen van medewerkers;
- Ontwikkelen van medewerkers en organisaties.
Hoofdstuk 12: loopbaanmanagement en Management Development (MD)
Loopbaanmanagement gaat vooral over de uitvoerende medewerkers en de eerste laag (ook wel
echelon genoemd) van leidinggevenden. MD gaat meer over de ontwikkeling van managers en
leidinggevenden boven dit niveau. Vaak hebben grote organisaties een aparte MD-afdeling voor alles
wat te maken geeft met het ontwikkelen van het management.
12.1. Loopbaanmanagement en MD in organisaties
Bij loopbaanontwikkeling en MD is het extra belangrijk dat er rekening wordt gehouden met de
omgeving waarin de organisatie opereert, zoals de markt, de economie en de ontwikkelingen in de
samenleving. Organisaties moeten hun medewerkers ontwikkelen voor de toekomst en dus weten
hoe die er ongeveer uitziet.
De context van loopbaanmanagement (lbm) en MD
Drie belangrijke omgevingsfactoren die een belangrijke rol spelen bij MD & lbm:
- Externe omgevingsfactoren; de omgeving van organisaties verandert steeds sneller. Door
nieuwe technologieën ontstaan mogelijkheden en door globalisering wordt de concurrentie
steeds heftiger en onvoorspelbaarder. Organisaties moeten kunnen omgaan met
onvoorspelbaarheid, steeds vaker stopt plotseling de zekerheid voor medewerkers.
- Interne omgevingsfactoren; in organisaties zijn ook veel veranderingen. Bijvoorbeeld in de
processen (anders en beter) en de structuur (anders georganiseerd). Deze veranderingen
hebben grote gevolgen voor loopbanen van medewerkers. Werk wordt steeds complexer;
kennis moet levenslang worden bijgehouden. Nieuwe is een leven vol met banen; de
arbeidsmarkt krijgt een transitioneel karakter; werkperiodes worden afgewisseld van
periodes waarin mensen zich opnieuw/ verder scholen, door periodes waarin men tijdelijk
zorgt voor anderen of werkloos is.
- Kritische medewerkers: werknemers van nu zoeken iets anders in hun werk dan hun ouders
of grootouders. Een groot deel van de jongere generatie zoekt geen werkzekerheid maar wil
nier per se carrière maken en zich binden aan één organisatie. Ze vinden juist een goede
balans tussen werk en privé belangrijk, zichzelf ontwikkelen en zelfstandig en vrij zijn.
Daardoor hebben medewerkers steeds meer uiteenlopende wensen op werkgebied,
loopbaan, ontwikkeling en groei. De een zoekt een baan, de ander wil een loopbaan.
Doelen van loopbaanbegeleiding en MD
Met lbm en MD hebben organisaties vaak enerzijds het doel om de juiste mensen op de juiste
plekken in de organisaties te krijgen zodat ze hun strategische doelen kunnen realiseren, maar
anderzijds willen ze zoveel mogelijk rekening houden met mogelijkheden, interesses en wensen van
hun medewerkers. 4 redenen waarom organisaties investeren in MD en lbm:
1. De juiste mensen op de juiste plaatsen, op de juiste tijd; een organisatie wil in de toekomst
voldoende (kwantitatief) en goed (kwalitatief) personeel--> voor het realiseren van
strategische doelen. Lbm& MD zijn instrumenten om de interne personeelsvoorziening goed
te regelen; zoveel mogelijk de toekomstige behoefte aan personeel realiseren.
2. Motiveren en uitdagen van medewerkers; om invulling te geven aan toekomstige behoefte is
het belangrijk rekening te houden met capaciteiten, wensen en interesses van het aanwezige
